Tudo o que você precisa saber sobre abono pecuniário
Abono pecuniário pode ser tema para muitas dúvidas tanto entre colaboradores quanto para o próprio Recursos Humanos. Isto porque existem aplicações e regras diferentes, que precisam seguir a legislação trabalhista à risca, independentemente do caso. Algumas situações específicas como faltas não justificadas, impostos sobre salário, adicional previsto na constituição e outros pormenores podem confundir os profissionais de RH e DP na hora de calcular o valor do abono pecuniário na empresa. Pensando em oferecer respostas sobre o tema e traduzir as leis de uma forma que você entenda, neste artigo iremos abordar questões como cálculo de abono pecuniário, suas especificidades e como aplicá-lo na empresa respeitando todas as regras necessárias. Vamos lá? O que é abono pecuniário? Abono pecuniário nada mais é do que um direito do colaborador previsto em lei para vender parcialmente suas férias à empresa, a famosa venda das férias. É importante salientar que de acordo com a legislação, no que diz o Artigo 143, só é possível negociar o valor referente a ⅓ das férias: “É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 (Vide Lei nº 7.923, de 1989)”. Isso significa que, necessariamente, o colaborador deverá descansar ⅔ de seus dias de folga restantes, sendo ilegal trocá-los por qualquer benefício ou dinheiro em espécie com a empresa. Outro ponto importante é que o abono pecuniário é um direito previsto na legislação trabalhista, mas isto não o torna obrigatório. Ou seja, caso o colaborador não queira vender suas férias, o empregador não pode obrigá-lo. Mais adiante falaremos sobre as especificidades de cada caso e como aplicar o direito de abono pecuniário de acordo com as leis vigentes em cada um deles. Fique ligado! Diferenças entre abono salarial e abono pecuniário Para uma boa administração dos Recursos Humanos, é fundamental cumprir com todas obrigações trabalhistas e entender as diferenças entre dois conceitos frequentemente confundidos: o abono salarial e o abono pecuniário. O abono salarial, regido pela Lei nº 7.998/90, é um benefício pago anualmente aos trabalhadores que atendem a determinados critérios estabelecidos pelo Programa de Integração Social (PIS) ou pelo Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP). Geralmente, destina-se aos empregados que: Este abono, portanto, é uma espécie de complementação salarial concedida pelo governo federal, visando principalmente auxiliar os trabalhadores de menor renda. Já o abono pecuniário é uma prerrogativa garantida ao empregado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), também prevista no artigo 143. Conhecido popularmente como “venda de férias”, este abono permite que o colaborador converta parte de seus dias de descanso em dinheiro. O trabalhador pode optar por vender até 1/3 de seu período de descanso remunerado, desde que essa escolha seja comunicada ao empregador com antecedência mínima de 15 dias. A legislação estabelece que o valor a ser pago pela venda das férias deve ser equivalente ao salário que o colaborador receberia normalmente durante o período de descanso vendido, acrescido de 1/3. Portanto, enquanto o abono salarial é um benefício, o abono pecuniário é uma opção dada ao empregado para converter parte de suas férias em dinheiro. O que a legislação diz sobre abono pecuniário Como dito anteriormente, o abono pecuniário é um direito previsto no artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ele permite que o colaborador converta até 1/3 do período de férias em dinheiro. Porém, deve comunicar ao empregador com antecedência mínima de 15 dias, conforme estabelecido no parágrafo único do mesmo artigo: “§ 1º – O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977” Dentro de uma empresa, a legislação permite diversas situações específicas, incluindo: Férias Individuais: Qualquer colaborador, após completar 12 meses de trabalho, pode solicitar o abono pecuniário para até 1/3 do período de descanso. Porém, é importante respeitar o limite de 10 dias. Férias Coletivas: quando a empresa opta por conceder férias coletivas, não existe previsão de requerimento de abono pecuniário individual, de acordo com o artigo 143 da CLT: “§ 2º – Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)” Neste caso, só se aplica após a efetivação de um acordo formal entre a empresa e o sindicato da categoria do trabalhador. Não somente isso, mas o que foi acordado também deverá ser aplicado a todos os colaboradores, ou seja, de forma coletiva. Férias Proporcionais: no caso de rescisão do contrato de trabalho antes que o colaborador complete o período aquisitivo de férias, ele tem direito a férias proporcionais ao tempo trabalhado. Nesse contexto, o abono pode ser aplicado sobre o período de férias proporcionais ao tempo de serviço prestado, não excedendo ⅓. Algumas especificidades Acordo Coletivo ou Individual: de acordo com a CLT, a realização de acordos entre empresa e colaborador no que diz respeito ao abono pecuniário é uma prática ilegal. A venda das férias não pode ser negociada ou transgredir nenhuma das regras da legislação. Estagiários, terceirizados e contratações no regime PJ: os colaboradores destas modalidades não têm direito ao abono pecuniário. No caso dos terceirizados, devem realizar a solicitação diretamente com o RH das empresas que possuem vínculo empregatício. Solicitação por parte da empresa: é imprescindível saber que somente o próprio colaborador por solicitar a venda das férias. Em hipótese alguma a empresa deve induzir ou obrigar o colaborador a optar ou não pelo abono pecuniário. Valor do abono pecuniário: independentemente do contexto de aplicação, a remuneração deve ser equivalente ao valor das férias vendidas acrescido de 1/3, conforme determina o artigo 143 da CLT. Abono pecuniário e faltas não justificadas: como proceder? De acordo com a CLT, todo colaborador tem direito a 30 dias de
Holerite para Recursos Humanos: tudo o que o RH precisa saber

É muito possível que profissionais de Recursos Humanos ainda tenham dúvidas sobre o holerite. Este documento faz parte da rotina de empresas há muito tempo, mais precisamente desde 1880, e pouco se fala sobre sua importância ou mesmo os motivos que o levam à obrigatoriedade. O holerite é um documento importante tanto para os colaboradores quanto para os Recursos Humanos e Departamento Pessoal. Isso ocorre porque ele contém informações detalhadas sobre os pagamentos mensais e serve como um comprovante jurídico, tornando a relação trabalhista mais clara e segura. Neste artigo iremos abordar mais detalhadamente o que é o holerite, também conhecido como folha de pagamento ou contracheque. E falar sobre suas características jurídicas e também sobre o papel dos Recursos Humanos no bom uso deste documento. Boa leitura! O que é um holerite? Holerite é um documento que contém todas as informações sobre os recebimentos e descontos do salário de um trabalhador. Também é popularmente conhecido como folha de pagamento ou contracheque. O holerite existe desde 1880, e foi idealizado por um americano, o então fundador da empresa IBM, Herman Hollerith. Daí o nome holerite, derivado do sobrenome do empresário “Hollerith”, que inventou uma máquina de cartões que registrava os dados dos funcionários de forma massiva. Com o desenvolvimento da economia e a Revolução Industrial, o documento se tornou uma folha de registro de pagamentos individual que era assinada pelos trabalhadores no momento em que recebiam seus salários. Com o avanço da tecnologia, o holerite se aperfeiçoou e hoje contamos com versões totalmente digitais que podem ser acessadas de qualquer dispositivo e em qualquer lugar do mundo. Além de praticidade, o holerite eletrônico também traz mais agilidade no processamento das informações pelas empresas. Abordaremos mais sobre este assunto adiante, fique ligado! Quais informações devem constar no holerite? Como dito anteriormente, o holerite é um documento que registra os pagamentos e descontos do salário de um colaborador. Ele é importante para manter a transparência na relação trabalhista e oferecer segurança jurídica para ambas as partes por servir como um comprovante. Com a atual legislação trabalhista e a carga tributária imposta aos salários de colaboradores no regime CLT, o holerite tem um papel crucial no esclarecimento das informações sobre os descontos, além dos valores recebidos para além do salário como abonos, horas extras, adicional noturno, comissões, entre outros. Sua emissão é obrigatória, mas não há uma regra específica na lei que defina quais informações devem constar no documento. Deste modo, os profissionais de Recursos Humanos foram aperfeiçoando gradualmente o documento, seguindo as transformações jurídicas e também das dinâmicas de trabalho no geral. As informações básicas que devem constar em todo holerite são: Dados do Empregador e Empregado: Período de Referência: Remuneração: Descontos: Outras Informações: Totalizações: Essas informações são fundamentais para assegurar que o empregado compreenda plenamente os componentes de sua remuneração e eventuais descontos, bem como para garantir a conformidade com as obrigações trabalhistas por parte do empregador. Holerite é obrigatório? A palavra holerite não é citada na legislação trabalhista, porém o “recibo de pagamento” é descrito como obrigatório e executa a mesma função do documento. De acordo com o Artigo 464 da CLT: Art. 464 – O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. (Parágrafo incluído pela Lei nº 9.528, de 10.12.1997) Desta forma, a entrega do holerite aos colaboradores, com a função de recibo de pagamento se torna obrigatória para as empresas. Lembrando que, atualmente, o holerite pode ser entregue tanto na versão impressa quanto na digital e não há obrigatoriedade do trabalhador assinar o documento. Os detalhes sobre salários, horas extras, adicionais e descontos, como INSS e IRRF, permitem que os empregados compreendam plenamente sua remuneração e os benefícios que estão sendo fornecidos. Esta transparência é crucial para manter a confiança e a motivação dos trabalhadores, além de evitar mal-entendidos e disputas relacionadas a pagamentos. A omissão de informações em um holerite ou a não entrega do “contracheque” é uma infração legal prevista em lei e pode levar a empresa a sofrer sanções e processos trabalhistas caso o colaborador comprove que não recebeu o documento. O que a legislação diz Para os colaboradores, o holerite é mais do que um simples comprovante de pagamento; é uma ferramenta que assegura a transparência sobre o que está sendo pago e deduzido. Ele permite que os trabalhadores verifiquem se os valores recebidos estão corretos e de acordo com o que foi acordado contratualmente, bem como com as leis trabalhistas e previdenciárias. A obrigatoriedade da entrega do holerite está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente no artigo 464, que estabelece a necessidade de fornecimento de um comprovante detalhado dos pagamentos efetuados ao empregado. Além disso, a Portaria nº 3.626 de 1991 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) detalha a necessidade de discriminação clara dos valores pagos e descontados, promovendo a transparência. Confira os aspectos obrigatórios sobre o holerite O setor de recursos humanos tem a responsabilidade de garantir a precisão e a conformidade com as leis trabalhistas. Isso inclui: O não cumprimento dessas obrigações pode acarretar sanções para o empregador, incluindo multas administrativas e ações judiciais movidas por trabalhadores. O artigo 47 da CLT estabelece penalidades para empresas que não mantêm registros precisos e atualizados, além do risco de ações trabalhistas por danos materiais e morais, caso o trabalhador comprove prejuízos decorrentes de erros ou omissões no holerite. Holerite eletrônico: vantagens e legislação As vantagens do holerite são múltiplas. Para o empregador, ele promove a organização e a conformidade legal, evitando multas e sanções. Para o empregado, proporciona clareza e segurança financeira. Além disso, a existência de um registro detalhado de pagamentos facilita o controle financeiro pessoal e a comprovação de renda
Ponto eletrônico digital: tudo que você precisa saber para implementar
O ponto eletrônico digital é uma ferramenta que utiliza da tecnologia para facilitar o dia a dia de colaboradores e empresários. Entenda o porquê! O ponto eletrônico é uma revolução no controle de horário dos colaboradores, proporcionando maior eficiência e precisão para o setor de Recursos Humanos. Neste artigo, responderemos a algumas perguntas importantes sobre o tema, esclarecendo o que é o ponto eletrônico, como ele funciona e os diferentes tipos de sistemas disponíveis. Se você é um profissional de RH em busca de modernizar o controle de frequência na sua empresa, continue a leitura e saiba mais sobre essa inovação! O que é ponto eletrônico digital? O ponto eletrônico digital é uma ferramenta tecnológica que substitui os antigos registros manuais de entrada e saída do trabalho. Trata-se de um sistema moderno e seguro para controlar a jornada dos colaboradores, registrando de forma eletrônica os horários de entrada, saída e intervalos, além de permitir o acompanhamento em tempo real. Como funciona o ponto eletrônico digital? O funcionamento do ponto eletrônico digital é simples e eficiente, pois os colaboradores registram suas entradas e saídas em um dispositivo eletrônico, como um smartphone, tablet ou relógio de ponto específico. Esses registros são armazenados em um sistema centralizado, acessível ao setor de RH, permitindo a gestão das informações de frequência de forma prática e segura. Quais os tipos de sistemas eletrônicos? Existem diferentes tipos de sistemas de ponto eletrônico digital disponíveis no mercado. Os principais são: Relógio de Ponto Biométrico: Relógio de Ponto Biométrico: Utiliza a leitura da impressão digital para identificação do colaborador. É uma opção segura e evita fraudes. Aplicativos de Ponto: São instalados em smartphones ou tablets, permitindo que os colaboradores registrem o ponto por meio desses dispositivos. Reconhecimento Facial: Utiliza a câmera do dispositivo para fazer o reconhecimento facial do colaborador no momento do registro do ponto. Cartão de Proximidade: O colaborador utiliza um cartão de identificação para registrar o ponto, aproximando-o de um leitor específico. Vantagens do ponto eletrônico digital Precisão nos registros: Elimina a possibilidade de erros nos registros de horário, assim evitando atrasos e problemas de controle de frequência. Redução de custos: Diminui a necessidade de impressão e armazenamento de comprovantes de ponto físicos, economizando recursos dessa forma. Controle em tempo real: Permite ao RH acompanhar a jornada dos colaboradores em tempo real, facilitando a gestão da equipe. Dê adeus ao tratamento manual da folha de ponto. O que diz a lei? O Decreto Nº 10.854/2021, também conhecido como Marco Regulatório Trabalhista Infralegal, foi publicado em junho de 2021 com o objetivo de promover a modernização e simplificação das normas trabalhistas no Brasil. Ele faz parte de uma série de medidas adotadas pelo governo para desburocratizar o ambiente de negócios e trazer mais segurança jurídica para as relações de trabalho. Portanto, o principal objetivo do Marco Regulatório Trabalhista Infralegal é promover uma regulamentação mais clara, objetiva e de fácil compreensão das leis trabalhistas. O decreto visa eliminar redundâncias, revisar normas obsoletas e trazer maior clareza para os empregadores e empregados, assim facilitando o cumprimento das obrigações trabalhistas. As regras de registro de ponto evoluíram no decorrer do tempo. Contudo, antes eram regulamentadas pelas Portarias 1510 e 373, que foram revogadas e até então tratavam do uso de sistemas eletrônicos de ponto e alternativos. Porém, com a nova Portaria 671, expedida pelo Ministério do Trabalho e Previdência (MTP) em novembro de 2021, todas as formas de registro de ponto foram consolidadas nos modelos oficiais de Registradores Eletrônicos de Ponto (REP) como o REP-C, REP-A e REP-P. Modelos oficiais de ponto eletrônico Como ir além do ponto eletrônico para aumentar a eficiência da gestão operacional? Muitas empresas procuram a Nexti quando sentem a necessidade de evoluir de uma solução de registro de ponto para um ecossistema completo para gestão do capital humano. Com um sistema de gestão de jornada da Nexti, as empresas têm confiança na precisão e integridade dos registros de ponto, pois o sistema registra com exatidão as marcações de entrada, saída e intervalo dos funcionários utilizando o Carimbo de Tempo (Time Stamp). Além disso, a plataforma oferece recursos como notificações de ausência, lembretes de esquecimento, gestão de horas extras, gerenciamento de escalas de trabalho e relatórios completos, que auxiliam na documentação necessária para evitar possíveis litígios trabalhistas. A tecnologia desenvolvida pela Nexti desempenha um papel fundamental em auxiliar as empresas a alcançarem segurança jurídica em relação aos processos trabalhistas. Conheça o caso de sucesso de um de nossos maiores clientes que, com mais de 60.000 funcionários, reduziu em mais de 90% o volume médio de processos trabalhistas por funcionário e em mais de 70% o valor médio dessas causas. Isso só foi possível, porque, além do registro do ponto eletrônico, as soluções oferecidas pela Nexti simplificam e automatizam a gestão da jornada de trabalho, facilitando o cumprimento das exigências legais e minimizando a ocorrência de erros e falhas nos registros. Conclusão O ponto eletrônico digital é uma ferramenta indispensável para modernizar e tornar mais eficiente o controle de horário dos colaboradores nas empresas. Ademais, com diferentes tipos de sistemas eletrônicos disponíveis, é possível escolher aquele que melhor se adequa às necessidades da organização. Ao adotar o ponto eletrônico digital, o RH ganha em precisão, agilidade e conformidade com a legislação, além de proporcionar aos colaboradores um método de registro mais prático e seguro. Portanto, considere essa inovação para aprimorar a gestão de frequência na sua empresa e otimizar os processos do setor de Recursos Humanos. A modernização é o caminho para um RH mais eficiente e alinhado com as demandas do mundo corporativo atual.
Conheça a jornada de trabalho para seus funcionários
Jornada de trabalho é o período diário durante o qual o trabalhador está à disposição da empresa e faz parte do Direito do Trabalho. A jornada estabelecida em lei pela Constituição Federal, em seu art. 7.º, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Este é o limite máximo para o trabalho normal. De acordo com o site TB Consultoria, “deve-se considerar que algumas atividades, ou por força de lei ou acordo coletivo, possuem jornadas especiais, por exemplo: bancários, telefonistas, jornalistas, médicos etc. A duração normal da jornada de trabalho pode ser acrescida de, no máximo, 2 horas, desde que previamente acordado por escrito com empregado ou mediante acordo coletivo, também conhecido como horas extras”. Obrigatoriedade de ponto O parágrafo 2º do art. 74 da CLT estabelece que em todos os estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatório à anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual ou eletrônico, conforme instruções do Ministério do Trabalho e Emprego, devendo haver pré-assinalação do período de descanso. Para efeito de prova, é recomendado que toda empresa adote o cartão ou “espelho de ponto”, mesmo que tenha menos de 10 funcionários. Conforme o que consta no site Identifica, “Desta forma, a empresa resguarda-se de futuros questionamentos, multas ou reclamatórias trabalhistas. Salienta-se também que, se feito em modo manual, o cartão não poderá ter rasuras”. Descanso Remunerado O art. 67 da CLT estabelece a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. O Descanso Semanal Remunerado – DSR deve ocorrer, no máximo, após o sexto dia de trabalho, sendo que uma a cada quatro folgas deverá coincidir com o domingo. Além do descanso semanal, o empregado deve usufruir de intervalo mínimo de 11 horas de descanso entre jornadas, ou seja, entre um dia e o outro (interjornada), e de no mínimo 1 hora de intervalo para refeição entre a jornada diária de trabalho (intrajornada). O empregado que trabalha e recebe por mês ou quinzena tem garantido o valor do descanso incluso em seu salário. Já o empregado que trabalha e recebe por hora ou semana é devido o DSR em seu pagamento. O Descanso Semanal Remunerado do empregado horista calcula-se da seguinte forma: • Somam-se as horas normais realizadas no mês; • Divide-se o resultado pelo número de dias úteis; • Multiplica-se pelo número de domingos e feriados; • Multiplica-se pelo valor da hora normal. “A hora extra e o adicional noturno habitualmente prestado devem ser computados no cálculo do Descanso Semanal Remunerado – DSR”, segundo consta no site Professor Trabalhista. A integração das horas extras no descanso semanal remunerado calcula-se da seguinte forma: • Somam-se as horas extras do mês; • Divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês; • Multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês; • Multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo. O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado. Fonte: SEBRAE