O que é dissídio e como calcular: com exemplos para o RH
Dissídio 2023, dissídio 2024 e mais tudo o que você precisa saber para não errar com seus colaboradores Quando falamos em direitos trabalhistas, o dissídio é uma das questões mais levantadas pelos colaboradores nas empresas. Primeiramente porque mexe diretamente no valor da remuneração das pessoas, assunto extremamente importante e que merece a devida atenção dos Recursos Humanos para com seus times. Segundo porque é uma lei obrigatória e precisa ser exercida corretamente para evitar processos trabalhistas e/ou problemas legais com a Justiça do Trabalho. Mas afinal de contas, o que é este tal de dissídio e o que os profissionais de RH e DP precisam saber para aplicá-lo corretamente? Bom, neste artigo iremos abordar um pouco sobre os motivos do surgimento deste direito trabalhista e como as empresas devem prosseguir quando se trata deste assunto. Boa leitura! O que é dissídio? O termo “dissídio” se refere a um conflito ou controvérsia entre duas partes, especialmente no contexto das relações trabalhistas. No Brasil, o dissídio é uma forma de resolver disputas entre empregados e empregadores, principalmente em relação a questões salariais e condições de trabalho. Existem dois tipos principais de dissídios: dissídio individual e dissídio coletivo. A lei que envolve as regras do dissídio é um mecanismo importante para resolver disputas trabalhistas e assegurar o respeito aos direitos dos trabalhadores, garantindo condições justas e adequadas no ambiente de trabalho. Vejamos melhor o que a legislação fala sobre o assunto. O que a lei diz sobre o Dissídio A origem do conceito de dissídio, particularmente no contexto trabalhista brasileiro, está intimamente ligada ao desenvolvimento das relações de trabalho e da legislação trabalhista no Brasil. A regulação formal do dissídio surgiu com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), promulgada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943. A CLT foi criada com o objetivo de unificar e organizar as diversas leis trabalhistas que existiam até então, proporcionando um marco legal para as relações de trabalho no Brasil que é praticado até os dias atuais. Dentro desse contexto, instituiu-se o dissídio trabalhista como um mecanismo para resolver conflitos entre empregados e empregadores, principalmente relacionados a questões salariais e condições de trabalho. Dissídio Individual e Dissídio Coletivo são abordados na CLT especificamente nos artigos 856 a 875. Estes artigos descrevem os procedimentos e as condições para a instauração, a negociação e a arbitragem de dissídios coletivos. Além disso, a Constituição Federal de 1988 também aborda o tema, principalmente no artigo 114, que dispõe sobre a competência da Justiça do Trabalho para conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores. Suas regras surgiram como a necessidade de formalizar e regulamentar as relações de trabalho no Brasil, proporcionando uma maneira estruturada e legal para resolver disputas trabalhistas. Dissídio coletivo e dissídio individual A legislação trabalhista prevê dois tipos de dissídios, com aplicação em circunstâncias diversas, como veremos a seguir. Dissídio individual – ação judicial contra empresa geralmente desencadeada por alguma negligência como revisão ou falta de pagamento de horas extras, equiparidade salarial, pagamentos de verbas rescisórias, entre outros. Dissídio coletivo – é um acordo realizado entre os sindicatos das categorias e a Justiça do Trabalho, eles possuem força normativa, ou seja, assim que aprovados passam a ser obrigatórios para as empresas. Um dissídio coletivo pode ocorrer em situações diferentes como: Dentro dessas circunstâncias, também existem dois tipos de dissídio coletivo. Os de origem econômica e os dissídios de direito. No primeiro caso, são debatidos assuntos econômicos como os valores praticados pelo exercício da função, além de regras para outros pagamentos como hora extra, adicional noturno, etc. No dissídio econômico, também se enquadram os reajustes salariais, que são conhecidos também por dissídios. Já no dissídio de direito o TJT julgará a situação como uma lei ou um acordo coletivo. Processo do Dissídio Coletivo Geralmente, quando acontece um dissídio coletivo, para ser instaurado, antes são executados esses passos: Qual a porcentagem do dissídio? Para saber como será o cálculo do dissídio, primeiro é necessário verificar o resultado dos acordos e saber qual tipo de dissídio aprovado, conforme explicamos no tópico anterior. A partir disso podemos efetuar o reajuste do salário do colaborador de acordo com as normas estabelecidas em sua categoria e/ou função de trabalho. Dissídio Proporcional e Dissídio Retroativo O dissídio pode ocorrer anualmente ou conforme acordado entre as partes. Dentro deste contexto, dois conceitos importantes são o dissídio proporcional e o dissídio retroativo. Vejamos um pouco mais sobre cada um deles: Dissídio Proporcional Refere-se ao ajuste salarial aplicado proporcionalmente ao tempo trabalhado. Por exemplo, se um trabalhador foi contratado no meio do ano, ele não receberá o reajuste salarial completo anual, mas sim um valor proporcional ao período em que esteve empregado. Este método assegura que o reajuste seja justo e refletido de acordo com o tempo de serviço, evitando disparidades entre trabalhadores que ingressaram em diferentes momentos do ano. Dissídio Retroativo Ocorre quando o reajuste salarial é decidido em uma data posterior à data-base do dissídio, mas é aplicado desde a data-base original. Isso significa que os trabalhadores têm direito a receber a diferença salarial acumulada desde a data-base até o momento em que o reajuste foi oficialmente acordado. Portanto, este tipo de dissídio é comum em situações onde há atrasos nas negociações entre sindicatos e empregadores. Ambos os conceitos são fundamentais para garantir o respeito aos direitos dos trabalhadores, ajustando salários de forma justa e coerente com o tempo de serviço e as condições negociadas. Como calcular o dissídio? Calcular o dissídio, especialmente quando se refere a um reajuste salarial, envolve alguns passos específicos. Vamos considerar, por exemplo, um cenário de dissídio coletivo onde há um aumento salarial anual decidido por meio de negociação ou determinação judicial. Aqui está um guia básico para calcular o dissídio: Primeiro, você precisa saber qual é o percentual de reajuste acordado ou decidido judicialmente. Por exemplo, suponha que o reajuste seja de 5%. Encontre o salário base atual do trabalhador. Por exemplo, suponha que o salário base seja R$ 2.000,00. Multiplique
