A quebra de contrato de trabalho é uma situação delicada que pode gerar consequências significativas tanto para o empregador quanto para o empregado. Ela ocorre quando uma das partes não cumpre as obrigações estabelecidas no contrato, seja por iniciativa própria ou por circunstâncias imprevistas.
Compreender as implicações legais dessa quebra e adotar estratégias eficientes de gestão são fundamentais para minimizar riscos e evitar litígios. Entenda melhor a seguir!
O que caracteriza uma quebra de contrato de trabalho?
A quebra de contrato de trabalho se dá quando há o descumprimento das cláusulas acordadas entre as partes.
Isso pode ocorrer por diversos motivos, como demissão sem justa causa, pedido de demissão sem cumprimento do aviso prévio, ou ainda por rescisão indireta, quando o empregador comete faltas graves.
Independente da razão, é essencial que ambas as partes estejam cientes de seus direitos e deveres para evitar consequências legais.
O que diz a lei sobre a quebra do contrato trabalhista?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regula as relações de trabalho no Brasil e estabelece as normas para a rescisão contratual.
De acordo com a CLT, a parte que descumprir o contrato pode ser responsabilizada e obrigada a indenizar a outra parte pelos prejuízos causados. Além disso, a legislação prevê diferentes formas de rescisão, cada uma com suas particularidades e implicações legais.
Quais os tipos de quebra de contrato de trabalho?
Como mencionamos anteriormente, há diferentes tipos de quebra de contrato, cada um com suas particularidades. Veja alguns deles abaixo.
Rescisão por justa causa
Acontece quando o empregado comete faltas graves, como descuido, insubordinação ou atos de improbidade. Nesses casos, o empregador pode rescindir o contrato imediatamente, e o trabalhador perde o direito a algumas verbas rescisórias, como aviso prévio e multa do FGTS.
Rescisão indireta
É o inverso da justa causa, ocorrendo quando o empregador comete faltas graves, como não pagamento de salários ou assédio moral. O empregado pode solicitar a rescisão indireta e terá direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa.
Pedido de demissão
Quando o empregado decide encerrar o contrato por vontade própria, deve cumprir o aviso prévio ou indenizar o empregador. Nesse caso, o trabalhador tem direito ao saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário proporcional, mas perde o direito ao saque do FGTS e ao seguro-desemprego.
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Culpa recíproca e demissão consensual
A culpa recíproca ocorre quando ambas as partes cometem faltas que justificam a rescisão. Já a demissão consensual, introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017, permite que empregador e empregado encerrem o contrato de comum acordo, com o pagamento de metade do aviso prévio e da multa do FGTS.
Quebra de contrato de experiência
Durante o período de experiência, tanto o empregador quanto o empregado podem rescindir o contrato com aviso prévio de pelo menos sete dias. Se houver cláusula de indenização, a parte que quebrar o contrato pode ser obrigada a pagar uma multa, que não pode exceder a metade do valor que o profissional receberia até o término do contrato.
Quebra de contrato de trabalho pelo colaborador
Quando o funcionário decide encerrar o contrato antes do prazo estipulado, sem justa causa, pode ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos causados. Essa indenização não pode exceder o valor que o empregado teria direito se fosse demitido sem justa causa.
Quando o funcionário quebra o contrato, o que ele recebe?
Em casos de pedido de demissão, o trabalhador tem direito ao saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, e 13º salário proporcional. No entanto, perde o direito ao aviso prévio indenizado, à multa de 40% sobre o FGTS e ao seguro-desemprego.
Quebra de contrato de trabalho pelo empregador
Se o empregador decide encerrar o contrato sem justa causa, o empregado tem direito a diversas verbas rescisórias, como aviso prévio, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS e acesso ao seguro-desemprego.
Qual cálculo precisa ser feito na quebra de contrato?
O cálculo das verbas rescisórias varia conforme o tipo de rescisão. Em casos de demissão sem justa causa, por exemplo, o empregador deve pagar o saldo de salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional e multa de 40% sobre o FGTS. Na prática, funcionaria da seguinte forma:
Considere um funcionário com salário mensal de R$2.000,00, que trabalhou por 10 meses e foi demitido sem justa causa.
- Saldo de salário: Se trabalhou 15 dias no mês da demissão, o cálculo é R$ 2.000,00 ÷ 30 × 15 = R$1.000,00;
- Aviso prévio indenizado: R$2.000,00;
- Férias proporcionais (10/12): R$2.000,00 × 10 ÷ 12 = R$1.666,67;
- 1/3 constitucional sobre férias: R$1.666,67 ÷ 3 = R$555,56;
- 13º salário proporcional (10/12): R$2.000,00 × 10 ÷ 12 = R$1.666,67;
- Multa de 40% sobre o FGTS: Supondo que o FGTS acumulado seja R$1.600,00, o cálculo é R$1.600,00 × 40% = R$640,00.
Total das verbas rescisórias: R$ 1.000,00 (saldo de salário) + R$ 2.000,00 (aviso prévio) + R$ 1.666,67 (férias proporcionais) + R$ 555,56 (1/3 férias) + R$ 1.666,67 (13º proporcional) + R$ 640,00 (multa FGTS) = R$7.528,90
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Por que a empresa deve evitar que ocorra uma quebra contratual?
A quebra de contrato pode gerar custos adicionais, como o pagamento de multas e indenizações, além de impactar negativamente a reputação da empresa. Manter uma gestão eficiente de recursos humanos, com processos bem estruturados e comunicação clara, é essencial para prevenir conflitos e garantir o cumprimento das obrigações contratuais.
É aqui que entram os serviços da Nexti. O Nexti Control, por exemplo, possibilita a criação e monitoramento de checklists personalizados para atividades operacionais, facilitando a identificação e correção de desvios que possam comprometer a saúde e o bem-estar dos colaboradores.
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Conclusão
A quebra de contrato de trabalho é uma situação que exige atenção e conhecimento das implicações legais envolvidas. Tanto empregadores quanto empregados devem estar cientes de seus direitos e deveres para evitar prejuízos e litígios.
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