Dissídio 2023, dissídio 2024 e mais tudo o que você precisa saber para não errar com seus colaboradores
Quando falamos em direitos trabalhistas, o dissídio é uma das questões mais levantadas pelos colaboradores nas empresas.
Primeiramente porque mexe diretamente no valor da remuneração das pessoas, assunto extremamente importante e que merece a devida atenção dos Recursos Humanos para com seus times.
Segundo porque é uma lei obrigatória e precisa ser exercida corretamente para evitar processos trabalhistas e/ou problemas legais com a Justiça do Trabalho.
Mas afinal de contas, o que é este tal de dissídio e o que os profissionais de RH e DP precisam saber para aplicá-lo corretamente?
Bom, neste artigo iremos abordar um pouco sobre os motivos do surgimento deste direito trabalhista e como as empresas devem prosseguir quando se trata deste assunto. Boa leitura!
O que é dissídio?
O termo “dissídio” se refere a um conflito ou controvérsia entre duas partes, especialmente no contexto das relações trabalhistas.
No Brasil, o dissídio é uma forma de resolver disputas entre empregados e empregadores, principalmente em relação a questões salariais e condições de trabalho. Existem dois tipos principais de dissídios: dissídio individual e dissídio coletivo.
A lei que envolve as regras do dissídio é um mecanismo importante para resolver disputas trabalhistas e assegurar o respeito aos direitos dos trabalhadores, garantindo condições justas e adequadas no ambiente de trabalho. Vejamos melhor o que a legislação fala sobre o assunto.
O que a lei diz sobre o Dissídio
A origem do conceito de dissídio, particularmente no contexto trabalhista brasileiro, está intimamente ligada ao desenvolvimento das relações de trabalho e da legislação trabalhista no Brasil. A regulação formal do dissídio surgiu com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), promulgada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943.
A CLT foi criada com o objetivo de unificar e organizar as diversas leis trabalhistas que existiam até então, proporcionando um marco legal para as relações de trabalho no Brasil que é praticado até os dias atuais.
Dentro desse contexto, instituiu-se o dissídio trabalhista como um mecanismo para resolver conflitos entre empregados e empregadores, principalmente relacionados a questões salariais e condições de trabalho.
Dissídio Individual e Dissídio Coletivo são abordados na CLT especificamente nos artigos 856 a 875. Estes artigos descrevem os procedimentos e as condições para a instauração, a negociação e a arbitragem de dissídios coletivos.
Além disso, a Constituição Federal de 1988 também aborda o tema, principalmente no artigo 114, que dispõe sobre a competência da Justiça do Trabalho para conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores.
Suas regras surgiram como a necessidade de formalizar e regulamentar as relações de trabalho no Brasil, proporcionando uma maneira estruturada e legal para resolver disputas trabalhistas.
Dissídio coletivo e dissídio individual
A legislação trabalhista prevê dois tipos de dissídios, com aplicação em circunstâncias diversas, como veremos a seguir.
Dissídio individual – ação judicial contra empresa geralmente desencadeada por alguma negligência como revisão ou falta de pagamento de horas extras, equiparidade salarial, pagamentos de verbas rescisórias, entre outros.
Dissídio coletivo – é um acordo realizado entre os sindicatos das categorias e a Justiça do Trabalho, eles possuem força normativa, ou seja, assim que aprovados passam a ser obrigatórios para as empresas. Um dissídio coletivo pode ocorrer em situações diferentes como:
- natureza jurídica (de direito) ou econômica;
- julgados por um Tribunal (TJTs, TRTs e TST);
- com força de sentença normativa;
- com prazo de validade, forçando uma nova negociação entre as partes ao seu término;
- estendidos para todos os trabalhadores, na mesma situação, da empresa ou da região de jurisdição do Tribunal que definiu a sentença
Dentro dessas circunstâncias, também existem dois tipos de dissídio coletivo. Os de origem econômica e os dissídios de direito.
No primeiro caso, são debatidos assuntos econômicos como os valores praticados pelo exercício da função, além de regras para outros pagamentos como hora extra, adicional noturno, etc.
No dissídio econômico, também se enquadram os reajustes salariais, que são conhecidos também por dissídios. Já no dissídio de direito o TJT julgará a situação como uma lei ou um acordo coletivo.
Processo do Dissídio Coletivo
Geralmente, quando acontece um dissídio coletivo, para ser instaurado, antes são executados esses passos:
- Negociação Prévia: Antes de recorrer ao dissídio, sindicatos e empregadores tentam negociar diretamente. Essas negociações podem envolver aumento salarial, benefícios, condições de trabalho, entre outros.
- Abertura do Dissídio: Se não houver acordo nas negociações, o sindicato ou a empresa pode protocolar um pedido de dissídio coletivo na Justiça do Trabalho. Esse pedido é feito ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da região onde a disputa ocorre.
- Audiência de Conciliação: O TRT convoca uma audiência de conciliação entre as partes. O objetivo é tentar mediar um acordo antes de prosseguir com o julgamento. Se houver acordo, o dissídio é encerrado.
- Julgamento: Se a conciliação não for bem-sucedida, o caso é julgado pelo TRT. Os juízes analisam as reivindicações e as defesas, e decidem sobre os termos do dissídio, como reajustes salariais e condições de trabalho.
- Sentença Normativa: A decisão do TRT é formalizada em uma sentença normativa, que estabelece as novas condições de trabalho. Essa sentença tem força de lei para todos os trabalhadores da categoria envolvida.
- Aplicação Retroativa: Muitas vezes, a aplicação dos reajustes e benefícios determinados pela sentença é retroativa à data-base da categoria, o que significa que os trabalhadores podem receber valores atrasados desde aquela data.
Qual a porcentagem do dissídio?
Para saber como será o cálculo do dissídio, primeiro é necessário verificar o resultado dos acordos e saber qual tipo de dissídio aprovado, conforme explicamos no tópico anterior.
A partir disso podemos efetuar o reajuste do salário do colaborador de acordo com as normas estabelecidas em sua categoria e/ou função de trabalho.
Dissídio Proporcional e Dissídio Retroativo
O dissídio pode ocorrer anualmente ou conforme acordado entre as partes. Dentro deste contexto, dois conceitos importantes são o dissídio proporcional e o dissídio retroativo. Vejamos um pouco mais sobre cada um deles:
Dissídio Proporcional
Refere-se ao ajuste salarial aplicado proporcionalmente ao tempo trabalhado. Por exemplo, se um trabalhador foi contratado no meio do ano, ele não receberá o reajuste salarial completo anual, mas sim um valor proporcional ao período em que esteve empregado.
Este método assegura que o reajuste seja justo e refletido de acordo com o tempo de serviço, evitando disparidades entre trabalhadores que ingressaram em diferentes momentos do ano.
Dissídio Retroativo
Ocorre quando o reajuste salarial é decidido em uma data posterior à data-base do dissídio, mas é aplicado desde a data-base original.
Isso significa que os trabalhadores têm direito a receber a diferença salarial acumulada desde a data-base até o momento em que o reajuste foi oficialmente acordado.
Portanto, este tipo de dissídio é comum em situações onde há atrasos nas negociações entre sindicatos e empregadores.
Ambos os conceitos são fundamentais para garantir o respeito aos direitos dos trabalhadores, ajustando salários de forma justa e coerente com o tempo de serviço e as condições negociadas.
Como calcular o dissídio?
Calcular o dissídio, especialmente quando se refere a um reajuste salarial, envolve alguns passos específicos. Vamos considerar, por exemplo, um cenário de dissídio coletivo onde há um aumento salarial anual decidido por meio de negociação ou determinação judicial. Aqui está um guia básico para calcular o dissídio:
- Determine o Percentual de Reajuste
Primeiro, você precisa saber qual é o percentual de reajuste acordado ou decidido judicialmente. Por exemplo, suponha que o reajuste seja de 5%.
- Identifique o Salário Base
Encontre o salário base atual do trabalhador. Por exemplo, suponha que o salário base seja R$ 2.000,00.
- Calcule o Valor do Reajuste
Multiplique o salário base pelo percentual de reajuste. Para um reajuste de 5% em um salário de R$ 2.000,00, o cálculo seria:
Valor do reajuste = salário base x (percentual do reajuste/100)
Valor do reajuste = 2.000 x (5/100) = 2.000 x 0.05 = 100
- Calcule o Novo Salário
Adicione o valor do reajuste ao salário base para encontrar o novo salário.
Novo salário = salário base + valor do reajuste
Novo salário = 200 + 100 = 2.100
Reajuste Retroativo
Se o reajuste for retroativo, você também precisará calcular os valores atrasados desde a data-base até a data atual. Então aqui está como fazer isso:
1. Determine o Número de Meses Retroativos
Conte o número de meses desde a data-base até a data atual. Suponha que sejam 6 meses.
2. Calcule o Valor Total Retroativo
Multiplique o valor do reajuste pelo número de meses retroativos.
Valor total retroativo = 100 x 6 = 600
3. Pagamento dos Atrasados
Deve-se adicionar o valor total retroativo ao pagamento atual para compensar os meses anteriores.
Vamos usar um exemplo completo para ilustrar:
Salário Base: R$ 2.000,00
Percentual de Reajuste: 5%
Número de Meses Retroativos: 6
Valor do reajuste: 2.000 x 0.05 = 100
Novo salário: 2.000 + 100 = 2.100
Valor do retroativo: 100 x 6 = 600
Portanto, o novo salário do trabalhador será de R$ 2.100,00, e ele deverá receber um pagamento retroativo de R$ 600,00 para compensar os reajustes dos 6 meses anteriores.
É importante sempre verificar as convenções coletivas ou os acordos sindicais específicos de cada categoria, pois eles podem trazer particularidades no cálculo do dissídio.
Além disso, em casos mais complexos, a ajuda de um contador ou de um profissional de recursos humanos pode ser necessária para garantir a precisão nos cálculos.
Quando sai o dissídio?
A data em que o dissídio sai varia dependendo da categoria profissional e do setor, pois cada sindicato tem a sua própria data-base para negociações. A data-base é o mês em que os reajustes salariais e demais benefícios devem ser negociados e aplicados.
Data-Base: Cada categoria tem uma data-base específica, que é o mês em que ocorrem as negociações de reajustes salariais e revisões de condições de trabalho. Por exemplo, a data-base para os bancários pode ser setembro, enquanto para os metalúrgicos pode ser abril.
Negociação Coletiva: Antes da data-base, o sindicato dos trabalhadores e os empregadores (ou suas representações) iniciam as negociações coletivas para discutir reajustes salariais, benefícios e outras condições de trabalho. Essas negociações podem ocorrer alguns meses antes da data-base.
Acordo ou Dissídio: Se as negociações resultarem em um acordo, os termos são formalizados em um acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Mas, se não houver acordo, o sindicato pode entrar com um pedido de dissídio coletivo na Justiça do Trabalho.
Audiência e Julgamento: Se um dissídio coletivo for protocolado, a Justiça do Trabalho convoca as partes para uma audiência de conciliação. Se a conciliação não for bem-sucedida, o caso é julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT), que emitirá uma sentença normativa.
Implementação do Reajuste: Após o julgamento, o reajuste salarial e outras condições decididas pela Justiça do Trabalho devem ser implementadas. Se o reajuste for retroativo à data-base, os trabalhadores recebem os valores atrasados desde aquela data.
Para saber a data exata do dissídio 2023 da sua categoria, é recomendável verificar com o seu sindicato ou consultar os acordos coletivos da categoria. Muitas vezes, os sindicatos disponibilizam essa informação em seus sites ou por meio de comunicados aos trabalhadores.
Como o RH pode se preparar?
Falando de dissídio, não se pode deixar de mencionar a importância que tem uma comunicação clara da empresa com o colaborador.
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Conclusão
Em resumo, o dissídio é uma ferramenta essencial para resolver conflitos trabalhistas, garantindo reajustes salariais justos e melhores condições de trabalho. Por isso, compreender sua origem, funcionamento e cálculo é crucial para assegurar os direitos dos trabalhadores.
A atuação dos Recursos Humanos é vital nesse processo, pois são os grandes responsáveis por aplicar as regras do dissídio de forma correta e transparente, mediando entre empregados e empregadores.
A expertise dos profissionais de RH vai assegurar boas negociações, promovendo um ambiente de trabalho justo e harmonioso, fundamental para o sucesso organizacional e a satisfação dos colaboradores.
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