Como preencher folha de ponto: passo a passo
Folha de ponto errada nunca mais! Confira aqui as melhores soluções para preencher folha de ponto Há muito tempo a folha de ponto é utilizada pelas empresas para registrar a jornada de trabalho de seus colaboradores. O artigo 74 da CLT diz que é obrigatório que todas as empresas com mais de 20 funcionários registrem o ponto de cada colaborador. “§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.“ Com esta obrigatoriedade, cada corporação encontra o sistema mais adequado, o que pode depender do número de funcionários, modalidades de trabalho das equipes e também orçamento disponível. Em seguida, separamos alguns destes sistemas para te ajudar a escolher a melhor opção e também como fazer o preenchimento correto independentemente da sua escolha. O que é folha de ponto e para quê ela serve A folha de ponto é um meio de registrar a jornada de trabalho dos colaboradores de uma empresa. Sua utilização é obrigatória, prevista em lei, e a portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho detalha sobre como se deve registrar a jornada de trabalho. Mas a folha de ponto pode ser um documento bem simples, como uma folha de papel, literalmente. O importante é registrar todas as informações sobre a jornada de trabalho para que cumpra seu papel de trazer segurança jurídica tanto para a empresa quanto para o colaborador. Geralmente, as informações incluídas em uma folha de ponto são: É a partir destes dados que os Recursos Humanos podem calcular horas extras, atrasos ou faltas, por exemplo. Entretanto, o preenchimento manual das folhas se tornou um processo ultrapassado, por haver tecnologias acessíveis e mais assertivas. O papel físico também já não atende as demandas das empresas devido ao número de colaboradores e também às distintas modalidades de trabalho que temos atualmente, como híbrido ou remoto. Vamos falar um pouco melhor sobre os tipos de folha de ponto que existem no próximo tópico, continue lendo e descubra qual delas é a melhor opção para sua empresa. Tipos de registro de jornada de trabalho 1. Folha de Ponto Individual A folha de ponto tradicional se trata de uma folha de papel com campos para os colaboradores preencherem manualmente as informações de sua jornada de trabalho diária. Porém, sua grande desvantagem é a falta de segurança na veracidade das informações e a logística de centralização desses documentos, especialmente para empresas com mão de obra operacional e descentralizada. Além da apuração dos dados também ser demorada pois deve ser realizada manualmente pelos Recursos Humanos. 2. Relógio de Ponto Mecânico Já o relógio de ponto mecânico é um dispositivo tradicional onde o trabalhador insere um cartão de papel e o relógio carimba a data e a hora de entrada e saída. Sua maior vantagem é o baixo custo de manutenção e a simplicidade no uso. Todavia é um sistema de fácil manipulação e inviável para trabalhadores remotos. Além disso, há a possibilidade de fraudes e a demora na apuação dessas informações para os Recursos Humanos. Isso ocorre porque ocorre o processamento dos dados manualmente, o que pode gerar erros e demanda mais tempo para a administração. 3. Relógio de Ponto Eletrônico Também chamado de Registrador Eletrônico de Ponto Convencional (REP-C), utiliza cartões magnéticos, códigos de barras ou biometria (impressão digital, reconhecimento facial) para registrar os horários de entrada e saída. Os dados são armazenados eletronicamente. Suas grandes vantagens são segurança, a praticidade da integração aos sistemas de gestão do RH e a redução de erros na contabilização de horas, já que o processo é automatizado. 4. Relógio de Ponto Online (Sistemas em Nuvem) Esta modalidade é conhecida como Registrador Eletrônico de Ponto via Programa (REP-P) e também REP-A (Registrador de Ponto Eletrônico Alternativo). Nesse tipo de ponto utiliza-se de um software em nuvem para registrar a entrada e saída dos colaboradores. Os funcionários podem marcar presença através de dispositivos conectados à internet, como smartphones, tablets ou computadores. Por isso, é uma ótima escolha para empresas que atuam majoritariamente de forma remota ou de forma descentralizada, com diferentes postos de trabalho, devido à flexibilidade geográfica que oferece. Ademais, esses sistemas também possuem atualizações automáticas e manutenção simplificada, geralmente feitas pelos próprios servidores. Além de ser facilmente integrada aos sistemas de gestão do RH. Suas desvantagens são a necessidade de conexão estável com a internet para que o registro seja realizado corretamente e a viabilidade para colaboradores com pouco ou nenhum conhecimento em informática. 5. Aplicativos de Registro de Ponto Os aplicativos de registro de ponto são instalados em dispositivos móveis e permitem que os trabalhadores registrem seus horários de trabalho através de seus smartphones. Podem utilizar geolocalização para confirmar a presença no local de trabalho. É um sistema muito prático e fácil de utilizar, ideal para equipes remotas ou que trabalham em campo pois fornece os dados registrados em tempo real com fácil monitoramento. A desvantagem é a necessidade de smartphones com sistemas operacionais compatíveis e um plano de dados, o que muitas vezes fica a cargo da própria empresa fornecer. O que também gera uma segunda desvantagem: a privacidade de dados dos funcionários. Neste caso será necessário providenciar documentações pertinentes à LGPD elaborada por um profissional de compliance e assinada por todos. 6. Ponto por Proximidade (RFID/NFC) O ponto por proximidade utiliza cartões RFID ou dispositivos NFC que, quando aproximados de um leitor, registram automaticamente a entrada ou saída do trabalhador. É um sistema muito rápido, trazendo conveniência na marcação do ponto, além de ser mais difícil de fraudar. A desvantagem pode ser o custo de implementação e manutenção e a necessidade de dispositivos compatíveis com RFID ou NFC. 7. Reconhecimento Facial Um dos sistemas mais modernos de registro de ponto, utiliza câmeras e software de reconhecimento facial para identificar o trabalhador e registrar o ponto automaticamente ao detectar o rosto. Possui
O que é turnover e como evitá-lo em sua empresa
Um guia para explicar o significado de turnover e boas práticas para que isso não aconteça em sua empresa O indigesto turnover é um termo americano, que em tradução literal significa algo como “revirar; retornar; voltar; transferir”. Para os Recursos Humanos, utiliza-se o termo turnover para se referir ao fenômeno que envolve a rotatividade de colaboradores. Este movimento pode acontecer por vários motivos, dos quais abordaremos melhor cada um deles neste artigo. A questão é que ninguém quer ter uma alta rotatividade porque isso prejudica vários setores de uma empresa, incluindo o caixa. Neste artigo iremos abordar melhor este assunto e, além das definições técnicas, você também vai descobrir como evitar o turnover por meio de ações especialmente desenvolvidas para os Recursos Humanos. Para começar: o que é turnover? Como dito anteriormente, turnover é uma palavra inglês usada para se referir à taxa de rotatividade de colaboradores dentro de uma empresa. O termo é utilizado por profissionais de RH e dentro do mercado corporativo no geral para indicar este movimento de demissões e contratações de funcionários. Calcula-se o turnover por meio de uma fórmula simples que identifica o percentual de preenchimento de vagas após uma demissão em um determinado período de tempo. O objetivo de mensurar o turnover é observar a capacidade da empresa de reter os talentos e também de adquirir novos colaboradores qualificados. Embora o turnover pareça ser apenas uma métrica sobre pessoas, ele está intimamente ligado aos resultados da empresa. Ele impacta questões como confiança, engajamento, produtividade, imagem no mercado de trabalho e setor financeiro. Turnover voluntário e involuntário Antes de prosseguirmos com maiores informações sobre como evitar o turnover em sua empresa, precisamos entender que existem dois tipos. O turnover involuntário é aquele em que a empresa inicia a demissão. Ou seja, a instituição que deseja demitir o colaborador. Já o turnover voluntário é aquele que é a pessoa colaboradora quem decide se desligar. O turnover involuntário também é dividido em outras duas subcategorias: Em todos os casos, o RH precisa mapear quais foram os motivos que levaram aquela demissão, assim conseguirá entender os aspectos que estão prejudicando a retenção de talentos. Turnover e rotatividade são a mesma coisa? Não. Apesar de terem definições semelhantes e um não existir sem o outro, os termos turnover e rotatividade não se referem a mesma coisa. Principalmente para quem trabalha em Recursos Humanos, em casos de apresentações institucionais e planos de ação para a diretoria. É importante mostrar que você sabe do assunto e o significado exato de cada um dos termos. Então vamos lá! O turnover é um cálculo feito para medir a rotatividade dos colaboradores. Ou seja, o turnover é um estudo, um panorama, uma métrica que se encontra após calcular o número de contratações e demissões usando dados de um período de tempo específico. A rotatividade de colaboradores é o fenômeno por si descrito, o acontecimento de pessoas sendo demitidas e contratadas em uma mesma empresa. Caso você queira mensurar a taxa de rotatividade de colaboradores, usará o turnover para descobrir as estatísticas necessárias e, a partir disso, criar seu plano de ação. Que pode envolver estratégias de endomarketing, ajuste de cargos e salários, rebranding, reestruturação de processos, entre outros. Falaremos mais sobre planos de ação mais adiante, fique ligado! Motivos que levam à alta rotatividade de colaboradores Independentemente da demissão ter sido voluntária ou involuntária, é sempre importante medir os motivos pelos quais aquele desligamento ocorreu. Desta forma, os Recursos Humanos podem medir estrategicamente onde estão os maiores problemas e desenvolver planos de ação para evitar a rotatividade de funcionários. Vejamos agora alguns dos principais motivos que levam ao desligamento voluntário de colaboradores. Vendeu gato por lebre Quando o colaborador percebe que houve uma divergência de informações entre a vaga publicada e a função que realmente exerce em seu dia a dia de trabalho. Tanto nos casos em que as tarefas fogem do escopo e não estimulam o desenvolvimento profissional esperado pelo colaborador. Quanto nos casos em que as responsabilidades e metas são muito maiores das esperadas, exigindo horas extras de trabalho constantemente. Sabemos que monitorar as horas trabalhadas pode ser uma tarefa difícil para o RH, principalmente em quadros de funcionários de empresas de grande porte. Por isso contar com ferramentas de gestão de ponto é essencial neste momento. Conheça aqui a solução Nexti Time que faz o cálculo exato das horas trabalhadas por cada colaborador em poucos cliques, sem a necessidade de planilhas. Falta de feedback Uma política de feedbacks consistente é essencial para a retenção de talentos em uma empresa. Todo mundo sai ganhando com isso. O colaborador tem uma visão mais clara de seus pontos de melhoria e se sente reconhecido pelo trabalho bem executado, além de clareza de seu papel dentro da operação e como pode contribuir. Por outro lado, a empresa trabalha colaborativamente para melhorar o desempenho dos times e seu engajamento no alcance dos objetivos de negócio. Para isso você pode contar com o Nexti Direct, uma plataforma totalmente digital que permite contato em tempo real com os colaboradores e times por meio de chat. Além disso, o gestor terá sempre uma visão 360º da operação, permitindo extrair relatórios e oferecer feedback adequado baseado em dados. Saiba mais sobre o Nexti Direct aqui. Plano de carreira indefinido ou inexistente Trabalhar em uma empresa sem um plano de carreira definido ou visão de crescimento é como estar em um relacionamento sem perspectiva de futuro. Ninguém quer perder tempo e energia em algo que não vai trazer os frutos esperados. E o plano de carreira é o norte que leva muitos colaboradores a permanecerem por anos dentro de uma corporação. Cargos e salários Muitas pessoas podem acabar aceitando vagas de emprego com salário abaixo do esperado por necessidade. Mas rapidamente pedem demissão quando encontram oportunidades melhores. Por isso, é importante que os Recursos Humanos estejam atentos aos salários praticados no mercado e ofereçam remunerações atrativas e competitivas. Da mesma forma que desvio ou acúmulo de funções em um mesmo
Como calcular o adicional de insalubridade
Tire todas as suas dúvidas e aprenda a calcular adicional de insalubridade de uma vez por todas O adicional de insalubridade é um direito do trabalhador previsto e assegurado por lei. Dessa forma, todas as empresas que atuam no regime de trabalho CLT precisam pagar este aditivo aos colaboradores que atuam dentro das funções estabelecidas pela legislação. Como veremos mais adiante, há níveis de riscos à saúde que podem variar entre mínimo, médio e máximo. O que também interfere no valor do adicional a ser pago ao trabalhador. Neste artigo iremos explicar um pouco melhor sobre o que a legislação diz sobre o assunto e quais as melhores práticas que os Recursos Humanos devem adotar para estar sempre em conformidade legal à questão da insalubridade. O que é insalubridade? De acordo com o dicionário da língua portuguesa, a palavra insalubre significa “que não faz bem à saúde; diz-se do local cujas condições são prejudiciais à saúde”. Logo, a insalubridade define-se como estado de insalubre, “que provoca doenças; que pode causar danos à saúde do trabalhador; diz-se das circunstâncias de trabalho”. O adicional está previsto na legislação trabalhista, no que tange a Norma Regulamentadora No. 15. Lembrando que, para determinar a insalubridade de um cargo, é necessário realizar a perícia médica em local regulamentado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPRT). Portanto, para ser caracterizado como insalubre, os limites de tolerância à saúde do colaborador devem ultrapassar o permitido estipulado pela SEPRT. Estes níveis de risco à saúde e integridade física dos colaboradores são classificados em mínimo, médio e máximo e também são previstos em lei de acordo com o artigo 192 da CLT. Quem fica responsável por definir o nível de insalubridade de uma ocupação é o médico legista e o adicional a ser pago sobre o salário base varia entre 10% a 40%, dependendo do caso. Mas afinal de contas, o que é adicional de insalubridade? O adicional de insalubridade é uma espécie de bônus pago em dinheiro ao colaborador que aceita trabalhar dentro das condições caracterizadas pela legislação como insalubres. Assim, é uma forma de remunerar o colaborador pelos riscos à sua saúde causados pelo exercício de sua função. O que pode ser comparado ao adicional noturno, que também é um bônus pago em espécie por alterar o relógio biológico de uma pessoa, quando ela, neste caso, aceita trabalhar no período da noite. Quem tem direito ao adicional de insalubridade Como vimos, o adicional de insalubridade é um benefício concedido a trabalhadores que exercem suas funções que podem ser prejudiciais à saúde. Esse benefício está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo regulamentado pelas Normas Regulamentadoras (NRs) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). De acordo com a legislação brasileira, qualquer trabalhador que execute suas atividades em ambiente insalubre tem direito a receber o aditivo. A definição de atividades insalubres é determinada por laudos periciais que identificam a presença de agentes nocivos à saúde em níveis acima dos limites de tolerância estabelecidos pela legislação. Esses agentes podem ser físicos, químicos ou biológicos. A Norma Regulamentadora No. 15. diz que: “A avaliação quantitativa de agentes aos quais o trabalhador está exposto exige a determinação da intensidade, no caso de agentes físicos, e da concentração ambiental, no caso dos agentes químicos. Devem ser realizadas avaliações quantitativas para ruído contínuo, calor, radiações ionizantes, vibração, agentes químicos e poeiras minerais”. A NR-15 também estabelece três graus de insalubridade, cada um com um percentual específico de adicional sobre o salário mínimo da região. Profissões com Adicional de Insalubridade a) Grau Mínimo (10%) b) Grau Médio (20%) c) Grau Máximo (40%) Quando aplicar adicional de insalubridade? É comum que ainda existam dúvidas sobre o valor pago ao colaborador e em qual nível de tolerância sua função se encontra. A seguir, listamos todas as situações em que se aplica a insalubridade obrigatoriamente, conforme os anexos da NR-15: Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intermitente Trabalhadores expostos a níveis de ruído acima de 85 dB(A) de forma contínua ou intermitente, com jornadas de 8 horas diárias. Limites de Tolerância para Ruídos de Impacto Exposição a ruídos de impacto com níveis de pressão sonora superiores a 130 dB(C). Limites de Tolerância para Exposição ao Calor Atividades realizadas em ambientes com temperaturas acima dos limites de tolerância especificados, considerando a carga térmica e o tempo de exposição. Agentes Químicos Exposição a agentes químicos, como benzeno, amianto, solventes orgânicos, entre outros, em concentrações acima dos limites de tolerância. Radiações Ionizantes Trabalhadores expostos a radiações ionizantes, como técnicos em radiologia e operadores de equipamentos de diagnóstico por imagem. Vibrações Exposição a níveis de vibração que excedam os limites estabelecidos, comuns em operadores de máquinas pesadas e equipamentos de perfuração. Frio Atividades realizadas em câmaras frias ou ambientes com temperaturas extremamente baixas, abaixo dos limites de tolerância. Umidade Trabalhadores em ambientes com umidade excessiva, como lavadores de veículos e trabalhadores em áreas de limpeza industrial. Agentes Biológicos Exposição a agentes biológicos em locais como hospitais, laboratórios, e estações de tratamento de esgoto, onde há risco de contaminação por vírus, bactérias, fungos e outros patógenos. Poeiras Minerais Trabalhadores expostos a poeiras minerais, como sílica, carvão e outros minerais, em concentrações acima dos limites de tolerância. Radiações Não-Ionizantes Exposição a radiações não-ionizantes, como aquelas emitidas por soldagem a arco elétrico e outras fontes de radiação visível e infravermelha. Benzeno Atividades que envolvem exposição direta ao benzeno, um agente químico altamente tóxico encontrado em processos petroquímicos e em indústrias de combustíveis. Eletricidade Trabalhadores expostos à eletricidade em alta tensão, como eletricistas e técnicos de manutenção de redes elétricas. Diferenças entre insalubridade e periculosidade A insalubridade e a periculosidade são conceitos distintos na legislação trabalhista brasileira. Como dito anteriormente, a insalubridade refere-se às condições de trabalho que expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde, como químicos, físicos ou biológicos, acima dos limites de tolerância estabelecidos pela NR-15. Já a periculosidade envolve atividades que apresentam risco iminente de vida, como trabalho com explosivos, inflamáveis, eletricidade, e segurança pessoal ou patrimonial,
Como fazer cálculo de férias: guia prático para o RH
Dicas práticas para o RH acertar no cálculo de férias. Entenda as variações possíveis e casos de exceção. O cálculo de férias pode ser um assunto um pouco confuso para os Recursos Humanos em alguns momentos. De acordo com o Art. 130, §2º da CLT, as férias são consideradas como tempo de serviço para todo colaborador registrado que tenha completado 12 meses ininterruptos de trabalho. Então, o período de descanso deve ser remunerado pela empresa, acrescentado de ⅓ constitucional e outros benefícios proporcionais. Entretanto, essas regras podem sofrer alterações dependendo do caso. Por exemplo, se o colaborador tem faltas injustificadas. Ademais, há casos em que existem adicionais incluídos no salário como adicional noturno, insalubridade, auxílio moradia, entre outros. Em meio a tantas circunstâncias, é possível que os profissionais de Recursos Humanos tenham dúvidas no momento de calcular as férias dos colaboradores. Como vimos, cada caso é um caso, e deve ser analisado e calculado de forma individual. Para esclarecer todas as dúvidas sobre o assunto, preparamos este artigo repleto de exemplos práticos para que você nunca mais erre no momento de calcular as férias. Boa leitura! O que é período aquisitivo e período concessivo? Antes de explicar como calcular as férias, precisamos entender esses dois termos. O período aquisitivo e o período concessivo são conceitos fundamentais na legislação trabalhista brasileira para o cálculo correto das férias dos colaboradores. Período Aquisitivo É o intervalo de 12 meses de trabalho consecutivo, após o qual o empregado adquire o direito a férias. Cada ciclo de 12 meses de trabalho constitui um novo período aquisitivo. Um exemplo disso é que, se um funcionário começa a trabalhar em 1º de janeiro de 2023, o período aquisitivo será de 1º de janeiro de 2023 a 31 de dezembro de 2023. Então, durante esse tempo, o empregado acumula o direito de tirar férias. Período Concessivo É o prazo de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, dentro do qual o empregador deve conceder as férias ao empregado. Usando o exemplo anterior, o período concessivo será de 1º de janeiro de 2024 a 31 de dezembro de 2024. Dentro desse intervalo, o empregador deve programar e conceder as férias, de acordo com artigo 136 na CLT: Art. 136: “A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”. A importância desses períodos está na organização e no cumprimento das obrigações trabalhistas. O período aquisitivo garante que o empregado tenha um ciclo claro para ganhar o direito às férias. Por sua vez, o período concessivo assegura que o colaborador usufrua do descanso remunerado dentro de um prazo definido, evitando assim o acúmulo de férias e promovendo a saúde e bem-estar do trabalhador. Férias indenizadas: como funciona As férias indenizadas, ocorrem quando o empregado é desligado da empresa sem ter gozado suas férias, seja por demissão ou por término do contrato de trabalho. Existem três tipos principais de férias indenizadas: simples, em dobro e proporcionais. Férias Simples São devidas quando o empregado não tirou férias referentes a um período aquisitivo completo. Nessa situação, ele tem direito a receber o valor correspondente a 30 dias de férias, acrescido de um terço constitucional. Por exemplo, se o colaborador tem um salário de R$ 3.000,00, receberá R$ 4.000,00 (R$ 3.000,00 + R$ 1.000,00). Férias em Dobro Quando o empregador não concede as férias dentro do período concessivo, o trabalhador tem direito a receber o valor das férias em dobro, conforme previsto no Art. 137 da CLT. Isso significa que o empregado receberá o valor das férias simples multiplicado por dois, mais o adicional de um terço. Usando o exemplo anterior, ele receberia R$ 8.000,00 (R$ 6.000,00 + R$ 2.000,00). Férias Proporcionais São pagas quando o empregado é desligado antes de completar um período aquisitivo. Então, ele recebe a proporção de férias correspondente ao tempo trabalhado. Por exemplo, se trabalhou seis meses e seu salário é de R$ 3.000,00, ele receberá R$ 1.500,00 de férias proporcionais, acrescido de um terço (R$ 500,00), totalizando R$ 2.000,00. Faltas não justificadas: o que muda para o colaborador no cálculo de férias A legislação brasileira, conforme o Art. 130 da CLT, prevê a redução dos dias de férias conforme o número de faltas não justificadas do colaborador durante o período aquisitivo. As regras são as seguintes: Exemplo: João tem um salário mensal de R$ 3.000,00 e acumulou 10 faltas não justificadas no período aquisitivo. De acordo com a CLT, ele terá direito a 24 dias de férias. Cálculo: Assim, João receberá R$ 3.200,00 pelas suas férias. Perda do Direito às Férias: em que situações se aplica A legislação trabalhista brasileira estabelece várias situações em que o empregado pode perder o direito às férias. As principais situações são: Pagamento do Terço Constitucional: O que deve ser incluído no cálculo das férias O colaborador deve receber o valor proporcional ao que estava recebendo no momento da concessão de suas férias. Nesse caso, não importa se houve um reajuste de salário recente, bonificação ou até mesmo um desconto no mês. O valor deve corresponder exatamente ao seu salário atual e a média de suas bonificações e benefícios. Assim, a base de remuneração das férias deve incluir: Também de acordo com o art. 142 da CLT, o colaborador deve receber ⅓ referente a outros benefícios como alimentação, auxílio moradia, entre outros adicionais já previstos. Porém, a única exceção é pra gratificação semestral (Súmula nº 253, TST). O que é Súmula nº 253? A gratificação semestral, conforme a Súmula nº 253 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é uma parcela remuneratória adicional concedida aos empregados a cada seis meses, geralmente correspondente a um percentual do salário. Essa gratificação tem caráter remuneratório e, portanto, deve integrar o cálculo das demais verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e FGTS. A súmula estabelece que, quando houver habitualidade no pagamento dessa gratificação, ela deve ser incluída no cálculo dessas outras verbas, garantindo que o trabalhador receba os valores devidos de forma justa. Em resumo, essa regra visa assegurar a proteção dos direitos
Como fazer os colaboradores aderirem ao ponto digital
Conheça todas as vantagens do ponto digital e como fazer a implementação de forma eficiente Eficiência e precisão de dados são cruciais no ambiente corporativo. Em especial, a gestão do tempo dos colaborados desempenha um papel fundamental no trabalho dos Recursos Humanos. O ponto digital surge como uma solução inovadora e tecnológica, substituindo os antigos sistemas de registro de entrada e saída com métodos modernos e automatizados. Este artigo explora o conceito de ponto digital, destacando suas características técnicas, benefícios e as vantagens que oferece em comparação ao ponto físico tradicional. Além disso, abordaremos um guia prático para sua implementação bem-sucedida em uma empresa, desde a escolha adequada até a integração com os sistemas de RH. Forneceremos um roteiro detalhado para ajudar as empresas a navegarem por esse processo, garantindo uma transição suave e maximização dos benefícios do novo sistema. Se sua empresa está considerando modernizar sua gestão de tempo, este guia é essencial para uma implementação de sucesso do ponto digital. Como funciona A transição para um sistema de ponto digital pode trazer inúmeros benefícios, como aumento da precisão nos registros, redução de fraudes e maior flexibilidade para equipes descentralizadas. No entanto, a implementação requer planejamento cuidadoso e consideração de vários fatores, como a adequação às necessidades específicas da empresa, treinamento dos funcionários e suporte técnico contínuo. O ponto digital é um sistema utilizado por empresas para registrar a entrada e saída de seus funcionários de maneira automatizada e eletrônica. Ao contrário do ponto físico tradicional, que envolve cartões de papel ou relógios mecânicos, o ponto digital utiliza tecnologias avançadas como biometria, aplicativos móveis ou reconhecimento facial. A Nexti, por exemplo, oferece essas três opções de ponto digital. É possível integrar o ponto digital com diversas tecnologias, como: Diferenças do ponto digital e ponto físico Segundo a nomenclatura, o ponto digital é um sistema de marcação que coleta as informações de entrada e saída dos colaboradores por meio de um software. O próprio sistema de ponto capta, armazena e processa essas informações, facilitando o trabalho dos Recursos Humanos. No ponto físico, as informações ficam armazenadas dentro do sistema do equipamento, sendo necessário a extração diária ou mensal por algum responsável do RH. No ponto físico também é necessário que haja um outro processo definido para a extração e mitigação dos dados registrados no equipamento. O gerenciamento dessas informações também acaba sendo feito manualmente. E é aí que está a grande desvantagem do ponto físico, já que o risco de erros humanos no momento da extração e gerenciamento dos dados é alto. Dependendo dos recursos disponíveis, a exportação das informações é feita em planilhas de Excel, demandando muito tempo do RH para fechar o ponto todos os meses. Além do risco de fraudes e falta de segurança no momento de registrar as informações dos colaboradores. Pois não há como saber a identidade de quem bateu o ponto, por exemplo. Por isso, reconhecimento facial e biometria estão se tornando cada vez mais utilizados nos sistemas de ponto digital, como o da Nexti. As empresas estão optando cada vez mais pelo ponto digital principalmente pela segurança que ele oferece com relação ao armazenamento e extração de dados. Alternativa de ponto digital A Nexti vem para resolver essa dificuldade de apurar as informações e eliminar o risco de cálculos errados. Além de calcular automaticamente, o Nexti integra-se com o ERP ou sistema de folha da sua empresa. Conheça mais alguma das vantagens do ponto digital: Implantação do ponto digital na empresa: como fazer de forma efetiva Assim como qualquer transformação digital, a adesão do ponto digital precisa de uma integração para que todos os colaboradores aprendam a utilizar corretamente o recurso. Além de prover acesso ao sistema, é preciso explicar sobre a importância de se fazer um bom uso da ferramenta e os benefícios que ela trará. Neste tipo de situação, é comum o RH se deparar com certas resistências, principalmente quando atinge diretamente o dia a dia operacional das pessoas. Por isso, separamos algumas dicas essenciais para driblar os desafios ao implementar um novo sistema de ponto digital. E não apenas isso, mas qualquer outro sistema, redirecionamento estratégico ou prática interna em sua empresa: Cultura: comece pela base Com o mundo atravessando constantes evoluções tecnológicas, dificilmente uma empresa se manterá competitiva no mercado sem incorporar novas ferramentas e esquemas operacionais. Por isso é de extrema importância que a adaptabilidade e a abertura para o novo seja um valor reforçado internamente com os colaboradores através da cultura organizacional. Isso pode ser feito por meio de workshops, palestras, investimentos em qualificação profissional, entre outras ações que podem ser elaboradas pelo RH com o objetivo de manter o pensamento dos colaboradores aberto a novas ideias e, consequentemente, mudanças operacionais e/ou estratégicas da empresa. Qualificação profissional: invista em educação Quando você qualifica o seu colaborador, ele se sente valorizado e motivado a entregar um serviço melhor, além de fidelizá-lo ainda mais à cultura. Ter pessoas bem qualificadas também ajudará a empresa a substituir cargos com mais rapidez, uma vez que será possível buscar candidatos internamente, criando uma escala de ascensão profissional, também conhecida como “plano de carreira”, mais um atributo extremamente valorizado pelos colaboradores de forma geral. Ao aderir esta conduta, sempre que houver uma nova demanda de mercado ou a necessidade de integração de um novo sistema, por exemplo, será muito mais fácil encontrar colaboradores receptivos às mudanças e motivados a aprenderem algo novo. Comunicação interna: saindo na frente Uma das ferramentas mais importantes que os Recursos Humanos têm hoje para criar uma forte conexão entre os colaboradores e a empresa é a comunicação interna. Ela é fundamental para que as mensagens sejam transmitidas para todos de forma transparente e sem ruídos, chegando aos ouvidos de todos da mesma forma. As ferramentas de comunicação interna não agem sozinhas, elas também precisam de um forte apelo da cultura organizacional para funcionarem. Quando bem implementadas, auxiliam na troca de informações entre setores, agilizando processos. Na comunicação entre colaboradores, cria senso de pertencimento. E na integração entre
Boas práticas de comunicação interna com colaboradores
Entenda a importância da comunicação interna para o engajamento e produtividade dos seus colaboradores A comunicação interna é uma das principais ferramentas dentro de uma empresa para manter um bom clima organizacional e o engajamento dos colaboradores. Com a flexibilização dos modelos de trabalho e a entrada da geração Z no mercado, unificar a mensagem de uma empresa pode ser um desafio. Já não basta colar recados nas paredes ou enviar um email, já que nem todos estão no escritório e alguns podem nem ter acesso a uma caixa eletrônica corporativa. Mas então, como criar uma estratégia de comunicação eficiente, que alcance todos os seus colaboradores e ainda fortaleça a relação entre a empresa e colaborador? Neste artigo você vai entender melhor o que é comunicação interna, seus principais objetivos e benefícios, além de aprender como criar uma estratégia eficiente. Vamos lá? O que é comunicação interna? Comunicação interna é um conjunto de ações que visa transmitir mensagens entre empresa e os colaboradores. Essa comunicação pode ser vertical, ou seja, entre superiores e colaboradores, e também horizontal, que acontece entre indivíduos do mesmo nível hierárquico. A comunicação interna é essencial para o engajamento e para o alinhamento de informações no ambiente de trabalho. Além de contribuir para redução do turn off, uma vez que mantém as pessoas integradas, com senso de pertencimento e colaboração. Quando uma instituição consegue transmitir seus valores, sua missão e sua visão, colocando pessoas de diferentes funções e pontos de vista no mesmo barco, significa que a comunicação interna está sendo feita de forma eficiente. O objetivo da comunicação interna em empresas Comunicação interna vai muito além da distribuição de informações entre as equipes de uma empresa. Uma de suas principais funções é reforçar a relação entre colaboradores e empresas, além de tornar a comunicação entre os departamentos mais precisa e transparente. As principais atribuições de uma comunicação interna eficiente incluem: Da estratégia à execução Apenas disparar comunicados internos não se caracteriza como comunicação interna, muito menos garante sua efetividade. A CI vai muito além de informar os colaboradores sobre o que está acontecendo na empresa conforme as coisas vão surgindo. Um de seus principais objetivos é engajar e reforçar a imagem da empresa, estreitando sua relação com o colaborador. Por isso, elaborar uma estratégia de comunicação interna, antes de começar a executá-la é essencial para obter êxito nessa missão. Conforme veremos adiante, existem algumas dicas práticas para criar uma estratégia de comunicação interna eficiente. Mas primeiro vamos entender um pouco melhor como essa estratégia funciona e porque ela é tão necessária. Primeiro de tudo é necessário entender o perfil dos seus colaboradores para criar ações que realmente vão fazer diferente na vida deles. Essas ações também precisam refletir os valores da empresa e terem um propósito definido. O endomarketing, também conhecido como marketing interno, é o principal responsável por desenvolver este tipo de ação. Mas a comunicação interna é a ferramenta que vai viabilizar este plano, por isso precisa ser assertiva e ressoar com o interesse dos colaboradores. A importância do calendário de ações Criar um calendário com as ações de forma sazonal e lógica é o primeiro passo para iniciar um planejamento estratégico eficiente em CI. Você pode usar a plataforma de sua preferência, até mesmo em uma planilha de excel. O importante aqui é definir as ações e as datas certas para facilitar o trabalho das equipes envolvidas em sua organização. Liste todo tipo de informação que será necessário comunicar aos colaboradores neste calendário. Veja alguns exemplos: Se houver uma confraternização de fim de ano, por exemplo, informe com antecedência sobre local, horário, dresscode e qualquer outra informação necessária. Haverá a possibilidade de levar cônjuges e filhos, os colaboradores precisam informar quantas pessoas e a idade das crianças. Também pode haver alguma restrição alimentar ou de questão de mobilidade para algum deles. Todas essas informações são necessárias para que o RH se prepare para organizar os eventos e oferecer a mesma experiência para todos. Com o calendário definido com antecedência, RH e Marketing terão uma visão mais estratégica e poderão se preparar melhor para execução das tarefas. O planejamento estratégico também permite um estudo prévio sobre a verba destinada para as ações internas e tempo para outros projetos estratégicos. Boas práticas para RH e gestão aplicarem Pensando em executar ações de comunicação interna na prática, aqui vão cinco dicas essenciais para aplicar em seu planejamento estratégico e acertar na hora de aplicá-las com seus times. #1 Sua mensagem precisa chegar a todos Atualmente com os diferentes perfis de colaboradores, que abrange pessoas de gerações distintas e com diferentes níveis de interação com tecnologia, fazer com que a mensagem seja transmitida da mesma forma para todos pode ser um desafio para os Recursos Humanos. Além de questões como trabalho remoto e funções que são executadas sem o auxílio de computadores ou dispositivos eletrônicos, é importante pensar em formas de comunicação que sejam acessadas e compreendidas por todos. Neste momento é importante pensar na segurança das informações. Algumas plataformas e aplicativos não possuem qualquer tipo de certificação ou sistema que atenda os requisitos mínimos. Desta forma, vazamento de informações confidenciais da empresa ficam extremamente fáceis de acontecer, já que não há nenhum tipo de proteção ou respaldo da LGPD nesses casos. Mas então, como fazer com que a comunicação interna seja acessível para todos meus colaboradores? A Nexti possui o módulo Nexti Direct, um sistema de mensagens instantâneas via chat em que os colaboradores conseguem contatar o RH e a liderança em tempo real. Além disso é possível emitir comunicados internos gerais onde todos o recebem também por meio do aplicativo. #2 Como distribuir comunicado interno Bem, existem algumas alternativas e os Recursos Humanos podem escolher. O mais importante aqui é que seja aquela mais adequada ao perfil dos colaboradores de sua organização. Algumas opções são: Lembrando que esses meios de distribuição podem ser mesclados entre si e os Recursos Humanos devem contar com o apoio do marketing para o desenvolvimento desses materiais. #3
Aviso prévio: como funciona e o que o RH precisa saber
Tudo o que você precisa saber sobre aviso prévio para nunca mais errar no fechamento de RH e DP O aviso prévio é uma questão importante quando um colaborador opta por se desligar de seu atual emprego ou quando o empregador solicita o encerramento do contrato. Seja qual for o caso, o RH é um dos responsáveis pela gestão do processo de desligamento, incluindo o acordo sobre o aviso prévio. Infelizmente ou felizmente, as relações trabalhistas acabam e o ideal é que o RH esteja preparado para um processo demissional humano e eficiente. Afinal de contas, ninguém gosta muito deste momento, independente de quem tomou a decisão de ir embora, o trabalho faz parte de nossas vidas e além de experiências profissionais, ele também envolve pessoas. O aviso prévio exige cálculos e algumas regrinhas da legislação precisam estar na ponta do lápis. As ferramentas digitais ajudam bastante na parte burocrática de uma demissão, e aqui você vai entender um pouco melhor sobre como funciona o aviso prévio e sobre como a Nexti vai te ajudar nesta missão. O que é aviso prévio O aviso prévio é regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, especificamente no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Além disso, a Lei nº 12.506 complementa a CLT ao detalhar as regras do aviso prévio proporcional. Estabelecendo a concessão do aviso prévio na proporção de 30 dias para empregados com até um ano de serviço, acrescendo-se três dias por ano adicional de serviço até um máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. Será preciso realizar um acordo com o ex colaborador para decidir sobre o cumprimento ou indenização do aviso prévio e comunicar a decisão por escrito. Como funciona aviso prévio O aviso prévio acontece quando uma das partes é informada com no mínimo 30 dias de antecedência que a outra parte decidiu encerrar a relação de emprego. Havendo assim um período de um mês para que este desligamento ocorra da forma menos danosa a todos os envolvidos. Desta forma existem dois tipos de acordo entre a empresa e o colaborador. A primeira é o aviso prévio indenizado, em que a empresa vai pagar os 30 dias de aviso prévio imediatamente e o ex colaborador não precisa mais cumprir a jornada de trabalho. A segunda é o aviso prévio trabalhado. Aqui o colaborador ainda executará suas funções normalmente até o fim de seu contrato, que se encerrará no fim do mês vigente. Em ambos os casos, a empresa vai pagar os 30 dias ao colaborador, a diferença está no cumprimento ou não da jornada de trabalho. Geralmente, quando a demissão ocorre a pedido da empresa, com o cumprimento do aviso em casa, seu pagamento ocorre juntamente com as outras verbas rescisórias no final do contrato, ou seja, após 30 dias. Quando a opção é pelo aviso prévio indenizado, a empresa tem até 10 dias após a rescisão de trabalho para efetuar o pagamento. Já se o colaborador optar pelo aviso prévio trabalhado, ele tem direito a retirar 2h de sua jornada, esse direito é obrigatório e pode ser tanto em sua horário de entrada como no de saída ou em ambos. Essas horas retiradas são indenizadas e o colaborador recebe normalmente por elas em seu fechamento contratual. Como a tecnologia pode ajudar O RH precisa adequar questões de ponto durante o aviso prévio para não descontar estes valores do salário devido no fim do mês. Por isso é sempre bom contar com ferramentas digitais que calculam essas informações de forma automatizada e geram relatórios mais precisos com o Nexti Time. Um controle de ponto totalmente digital com sistema de extração de dados direto para seu computador. Dados organizados e processados com uma ferramenta com certificação ISO 27001 e 27701. Além disso, o colaborador que cumprir aviso prévio trabalhado também pode faltar ao trabalho por até 7 dias sem que haja nenhum tipo de desconto em seu pagamento. Fique atento! Em caso de demissão Na maioria dos casos, o acordo não é um grande problema e a maioria dos acordos acontecem de forma amigável. O mais praticado é o aviso prévio cumprido de casa, veremos mais a respeito dele adiante. Isso acontece porque acaba sendo a opção mais vantajosa para ambos. Se por um lado a empresa vai pagar pelos 30 dias de qualquer forma, seja aviso prévio indenizado ou não. Por outro, o colaborador pode ficar com mais tempo livre para procurar outras oportunidades ou mesmo descansar antes de reiniciar sua jornada profissional. Para posições estratégicas Já o aviso prévio trabalhado ocorre, muitas vezes, quando a demissão impacta um grande número de pessoas ou um projeto decisivo para a empresa. Profissionais que ocupam posições mais estratégicas e possuem um forte networking no mercado de trabalho são os mais suscetíveis à modalidade de aviso prévio trabalhado. Carta de demissão sem aviso prévio Quando o colaborador decide pedir sua demissão sem cumprir o aviso prévio, ele é obrigado a pagar à empresa pelo período não trabalhado. Isso significa que haverá o desconto do valor de suas verbas rescisórias. Isso também pode acontecer se ele se recusar a cumprir o aviso prévio trabalhado. Ou seja, se ao pedir demissão, a empresa solicitar que o colaborador continue trabalhando por mais 30 dias e ele recusar, ele terá que arcar com os custos destes dias. Por isso sempre a melhor opção é um acordo consensual entre as partes, firmado por escrito e assinado por ambos. Tipos de aviso prévio Como dito anteriormente, o aviso prévio só é possível quando a rescisão do contrato de trabalho acontece sem justa causa. Existem duas principais modalidades de aviso prévio: Nesta modalidade, o empregado continua trabalhando durante o período de aviso prévio, que pode variar de 30 dias a 90 dias, dependendo do tempo de serviço na empresa. O trabalhador recebe seu salário normal e demais benefícios durante este período. Lembrando também que o empregado tem direito à redução de duas horas diárias na jornada de
O que é dissídio e como calcular: com exemplos para o RH
Dissídio 2023, dissídio 2024 e mais tudo o que você precisa saber para não errar com seus colaboradores Quando falamos em direitos trabalhistas, o dissídio é uma das questões mais levantadas pelos colaboradores nas empresas. Primeiramente porque mexe diretamente no valor da remuneração das pessoas, assunto extremamente importante e que merece a devida atenção dos Recursos Humanos para com seus times. Segundo porque é uma lei obrigatória e precisa ser exercida corretamente para evitar processos trabalhistas e/ou problemas legais com a Justiça do Trabalho. Mas afinal de contas, o que é este tal de dissídio e o que os profissionais de RH e DP precisam saber para aplicá-lo corretamente? Bom, neste artigo iremos abordar um pouco sobre os motivos do surgimento deste direito trabalhista e como as empresas devem prosseguir quando se trata deste assunto. Boa leitura! O que é dissídio? O termo “dissídio” se refere a um conflito ou controvérsia entre duas partes, especialmente no contexto das relações trabalhistas. No Brasil, o dissídio é uma forma de resolver disputas entre empregados e empregadores, principalmente em relação a questões salariais e condições de trabalho. Existem dois tipos principais de dissídios: dissídio individual e dissídio coletivo. A lei que envolve as regras do dissídio é um mecanismo importante para resolver disputas trabalhistas e assegurar o respeito aos direitos dos trabalhadores, garantindo condições justas e adequadas no ambiente de trabalho. Vejamos melhor o que a legislação fala sobre o assunto. O que a lei diz sobre o Dissídio A origem do conceito de dissídio, particularmente no contexto trabalhista brasileiro, está intimamente ligada ao desenvolvimento das relações de trabalho e da legislação trabalhista no Brasil. A regulação formal do dissídio surgiu com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), promulgada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943. A CLT foi criada com o objetivo de unificar e organizar as diversas leis trabalhistas que existiam até então, proporcionando um marco legal para as relações de trabalho no Brasil que é praticado até os dias atuais. Dentro desse contexto, instituiu-se o dissídio trabalhista como um mecanismo para resolver conflitos entre empregados e empregadores, principalmente relacionados a questões salariais e condições de trabalho. Dissídio Individual e Dissídio Coletivo são abordados na CLT especificamente nos artigos 856 a 875. Estes artigos descrevem os procedimentos e as condições para a instauração, a negociação e a arbitragem de dissídios coletivos. Além disso, a Constituição Federal de 1988 também aborda o tema, principalmente no artigo 114, que dispõe sobre a competência da Justiça do Trabalho para conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores. Suas regras surgiram como a necessidade de formalizar e regulamentar as relações de trabalho no Brasil, proporcionando uma maneira estruturada e legal para resolver disputas trabalhistas. Dissídio coletivo e dissídio individual A legislação trabalhista prevê dois tipos de dissídios, com aplicação em circunstâncias diversas, como veremos a seguir. Dissídio individual – ação judicial contra empresa geralmente desencadeada por alguma negligência como revisão ou falta de pagamento de horas extras, equiparidade salarial, pagamentos de verbas rescisórias, entre outros. Dissídio coletivo – é um acordo realizado entre os sindicatos das categorias e a Justiça do Trabalho, eles possuem força normativa, ou seja, assim que aprovados passam a ser obrigatórios para as empresas. Um dissídio coletivo pode ocorrer em situações diferentes como: Dentro dessas circunstâncias, também existem dois tipos de dissídio coletivo. Os de origem econômica e os dissídios de direito. No primeiro caso, são debatidos assuntos econômicos como os valores praticados pelo exercício da função, além de regras para outros pagamentos como hora extra, adicional noturno, etc. No dissídio econômico, também se enquadram os reajustes salariais, que são conhecidos também por dissídios. Já no dissídio de direito o TJT julgará a situação como uma lei ou um acordo coletivo. Processo do Dissídio Coletivo Geralmente, quando acontece um dissídio coletivo, para ser instaurado, antes são executados esses passos: Qual a porcentagem do dissídio? Para saber como será o cálculo do dissídio, primeiro é necessário verificar o resultado dos acordos e saber qual tipo de dissídio aprovado, conforme explicamos no tópico anterior. A partir disso podemos efetuar o reajuste do salário do colaborador de acordo com as normas estabelecidas em sua categoria e/ou função de trabalho. Dissídio Proporcional e Dissídio Retroativo O dissídio pode ocorrer anualmente ou conforme acordado entre as partes. Dentro deste contexto, dois conceitos importantes são o dissídio proporcional e o dissídio retroativo. Vejamos um pouco mais sobre cada um deles: Dissídio Proporcional Refere-se ao ajuste salarial aplicado proporcionalmente ao tempo trabalhado. Por exemplo, se um trabalhador foi contratado no meio do ano, ele não receberá o reajuste salarial completo anual, mas sim um valor proporcional ao período em que esteve empregado. Este método assegura que o reajuste seja justo e refletido de acordo com o tempo de serviço, evitando disparidades entre trabalhadores que ingressaram em diferentes momentos do ano. Dissídio Retroativo Ocorre quando o reajuste salarial é decidido em uma data posterior à data-base do dissídio, mas é aplicado desde a data-base original. Isso significa que os trabalhadores têm direito a receber a diferença salarial acumulada desde a data-base até o momento em que o reajuste foi oficialmente acordado. Portanto, este tipo de dissídio é comum em situações onde há atrasos nas negociações entre sindicatos e empregadores. Ambos os conceitos são fundamentais para garantir o respeito aos direitos dos trabalhadores, ajustando salários de forma justa e coerente com o tempo de serviço e as condições negociadas. Como calcular o dissídio? Calcular o dissídio, especialmente quando se refere a um reajuste salarial, envolve alguns passos específicos. Vamos considerar, por exemplo, um cenário de dissídio coletivo onde há um aumento salarial anual decidido por meio de negociação ou determinação judicial. Aqui está um guia básico para calcular o dissídio: Primeiro, você precisa saber qual é o percentual de reajuste acordado ou decidido judicialmente. Por exemplo, suponha que o reajuste seja de 5%. Encontre o salário base atual do trabalhador. Por exemplo, suponha que o salário base seja R$ 2.000,00. Multiplique
5 Ferramentas para digitalizar seu departamento pessoal
Conheça as melhores ferramentas para digitalizar os processos do departamento pessoal da sua empresa Que a transformação digital chegou para todas as empresas nos últimos anos, não é novidade para ninguém, porém em determinados setores como o departamento pessoal, a digitalização dos processos pode ser motivo de dúvidas de muitos profissionais. Além da variedade de ferramentas disponíveis hoje no mercado, as diferentes rotinas e objetivos de cada empresa vão influenciar diretamente na escolha dos sistemas. Para te ajudar nesta jornada, preparamos este artigo que vai abordar 5 meios para digitalizar seu departamento pessoal e tornar seu dia a dia de trabalho muito mais produtivo e estratégico, vamos lá? Por que usar ferramentas para digitalizar os processos do departamento pessoal? Com a constante evolução tecnológica no mundo corporativo, muitas empresas já adotaram ferramentas de automação em seus processos e em diferentes departamentos. Marketing, financeiro, operações e, claro, os recursos humanos e departamento pessoal não poderiam ficar de fora. A digitalização de processos através da tecnologia pode ser muito vantajosa, pois, além de trazer agilidade nas tarefas do dia a dia, reduz drasticamente as chances de erros humanos no preenchimento manual de informações e cálculos, por exemplo. São inúmeras as vantagens para o departamento pessoal, pois este setor é responsável por funções que precisam ser realizadas mensalmente como fechamento de folhas de pagamento, fechamento de ponto, processamento de dados dos colaboradores, entre outras. Então, ao automatizar tarefas repetitivas e demoradas, as empresas podem liberar tempo e recursos para focar em atividades mais estratégicas e de maior valor agregado. A tecnologia acaba sendo uma grande aliada pois realiza de forma automática muitas dessas tarefas, além de gerar relatórios e até oferecer insights sobre os resultados obtidos. Benefícios da Automação de Processos A automação de processos empresariais (BPA, na sigla em inglês) envolve o uso de tecnologia para executar tarefas específicas sem a necessidade de intervenção humana contínua. Isso pode incluir desde processos simples, como o envio de e-mails automáticos, até operações complexas que envolvem múltiplos sistemas e departamentos. Os principais benefícios da automação incluem: Impacto da Automação no Departamento Pessoal No departamento pessoal, a automação pode revolucionar a maneira como várias tarefas são realizadas, trazendo benefícios tangíveis tanto para os profissionais de RH quanto para a empresa como um todo. Recrutamento e Seleção Ferramentas de automação podem agilizar o processo de recrutamento ao filtrar currículos, agendar entrevistas automaticamente e até realizar triagens iniciais com a ajuda de chatbots. Acelera, assim, o preenchimento de vagas e melhora a qualidade das contratações. Onboarding de Novos Funcionários O processo de integração de novos funcionários pode ser otimizado com a automação de tarefas como a coleta de documentos, configuração de e-mails e acesso a sistemas internos, bem como o agendamento de treinamentos. Isso assegura que novos contratados tenham uma experiência de entrada mais suave e consistente. Gestão de Folha de Pagamento A automação pode garantir que a folha de pagamento seja processada de maneira precisa e pontual, considerando todas as variáveis como horas extras, benefícios e deduções. Isso reduz a carga de trabalho do departamento de RH e minimiza erros financeiros. Gestão de Benefícios A inscrição e gestão de benefícios dos funcionários podem ser automatizadas, permitindo que os funcionários façam escolhas e atualizações de seus pacotes de benefícios de maneira autônoma e em tempo real. Avaliações de Desempenho Sistemas automatizados podem ajudar na coleta e análise de dados de desempenho dos funcionários, facilitando feedbacks mais frequentes e precisos, além de identificar oportunidades de desenvolvimento e promoção. Vantagens da automação para os profissionais de DP e RH Para os profissionais de RH, a automação significa menos tempo gasto em tarefas administrativas e mais tempo para iniciativas como o desenvolvimento de programas de treinamento, a melhoria da cultura organizacional e a implementação de estratégias de retenção de talentos. Ou seja, o RH se torna um setor mais estratégico. Além disso, a automação pode melhorar a satisfação dos funcionários, proporcionando experiências mais suaves e eficazes em todos os pontos de contato com o RH. Para a empresa como um todo, a automação no departamento pessoal pode resultar em um ambiente de trabalho mais eficiente e harmonioso. A redução de erros e a melhoria da conformidade podem evitar problemas legais e financeiros, enquanto a maior eficiência operacional pode resultar em economias significativas. Além disso, um RH mais estratégico pode contribuir diretamente para o sucesso da empresa, atraindo e retendo os melhores talentos e promovendo um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Em resumo, a automação de processos no departamento pessoal é uma estratégia que oferece inúmeros benefícios, desde a eficiência operacional até a melhoria da experiência dos funcionários. Ao adotar essa tecnologia, as empresas podem se posicionar melhor para enfrentar os desafios do mercado e alcançar um desempenho superior. 5 Ferramentas para digitalizar seu Departamento Pessoal Como vimos anteriormente, existem diversas vantagens na automação de processos tanto para o departamento pessoal quanto para a empresa como um todo. Também abordamos algumas das tarefas executadas pelo departamento que podem ser otimizadas através de ferramentas de tecnologia. Separamos aqui as 5 ferramentas para digitalizar seu departamento pessoal, pensando nas atividades essenciais que todo profissional de DP e RH poderá utilizar em sua rotina de trabalho. Profissionais de departamento pessoal e Recursos Humanos lidam com muitos dados, principalmente dos colaboradores. E não apenas os que trabalham atualmente, mas também possíveis candidatos, fornecedores, pessoas que já foram desligadas da empresa… Por isso, é importante buscar tecnologias que oferecem armazenamento de dados em nuvem. Isso traz inúmeras vantagens porque mantém as informações reunidas em um só lugar, protegidas de panes de sistema, falta de energia ou mesmo espaço em memória de equipamentos como computadores. Ao armazenar os dados em nuvem, o departamento pessoal terá sempre a mão, e de qualquer lugar, acesso às informações importantes e necessárias para executar suas tarefas do dia a dia. Além disso, documentos e arquivos podem ser rapidamente transformados em links e serem compartilhados, quando necessário, de forma bem mais simples. E o melhor de tudo, sem ocupar espaço de memória
Tudo o que você precisa saber sobre abono pecuniário
Abono pecuniário pode ser tema para muitas dúvidas tanto entre colaboradores quanto para o próprio Recursos Humanos. Isto porque existem aplicações e regras diferentes, que precisam seguir a legislação trabalhista à risca, independentemente do caso. Algumas situações específicas como faltas não justificadas, impostos sobre salário, adicional previsto na constituição e outros pormenores podem confundir os profissionais de RH e DP na hora de calcular o valor do abono pecuniário na empresa. Pensando em oferecer respostas sobre o tema e traduzir as leis de uma forma que você entenda, neste artigo iremos abordar questões como cálculo de abono pecuniário, suas especificidades e como aplicá-lo na empresa respeitando todas as regras necessárias. Vamos lá? O que é abono pecuniário? Abono pecuniário nada mais é do que um direito do colaborador previsto em lei para vender parcialmente suas férias à empresa, a famosa venda das férias. É importante salientar que de acordo com a legislação, no que diz o Artigo 143, só é possível negociar o valor referente a ⅓ das férias: “É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 (Vide Lei nº 7.923, de 1989)”. Isso significa que, necessariamente, o colaborador deverá descansar ⅔ de seus dias de folga restantes, sendo ilegal trocá-los por qualquer benefício ou dinheiro em espécie com a empresa. Outro ponto importante é que o abono pecuniário é um direito previsto na legislação trabalhista, mas isto não o torna obrigatório. Ou seja, caso o colaborador não queira vender suas férias, o empregador não pode obrigá-lo. Mais adiante falaremos sobre as especificidades de cada caso e como aplicar o direito de abono pecuniário de acordo com as leis vigentes em cada um deles. Fique ligado! Diferenças entre abono salarial e abono pecuniário Para uma boa administração dos Recursos Humanos, é fundamental cumprir com todas obrigações trabalhistas e entender as diferenças entre dois conceitos frequentemente confundidos: o abono salarial e o abono pecuniário. O abono salarial, regido pela Lei nº 7.998/90, é um benefício pago anualmente aos trabalhadores que atendem a determinados critérios estabelecidos pelo Programa de Integração Social (PIS) ou pelo Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP). Geralmente, destina-se aos empregados que: Este abono, portanto, é uma espécie de complementação salarial concedida pelo governo federal, visando principalmente auxiliar os trabalhadores de menor renda. Já o abono pecuniário é uma prerrogativa garantida ao empregado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), também prevista no artigo 143. Conhecido popularmente como “venda de férias”, este abono permite que o colaborador converta parte de seus dias de descanso em dinheiro. O trabalhador pode optar por vender até 1/3 de seu período de descanso remunerado, desde que essa escolha seja comunicada ao empregador com antecedência mínima de 15 dias. A legislação estabelece que o valor a ser pago pela venda das férias deve ser equivalente ao salário que o colaborador receberia normalmente durante o período de descanso vendido, acrescido de 1/3. Portanto, enquanto o abono salarial é um benefício, o abono pecuniário é uma opção dada ao empregado para converter parte de suas férias em dinheiro. O que a legislação diz sobre abono pecuniário Como dito anteriormente, o abono pecuniário é um direito previsto no artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ele permite que o colaborador converta até 1/3 do período de férias em dinheiro. Porém, deve comunicar ao empregador com antecedência mínima de 15 dias, conforme estabelecido no parágrafo único do mesmo artigo: “§ 1º – O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977” Dentro de uma empresa, a legislação permite diversas situações específicas, incluindo: Férias Individuais: Qualquer colaborador, após completar 12 meses de trabalho, pode solicitar o abono pecuniário para até 1/3 do período de descanso. Porém, é importante respeitar o limite de 10 dias. Férias Coletivas: quando a empresa opta por conceder férias coletivas, não existe previsão de requerimento de abono pecuniário individual, de acordo com o artigo 143 da CLT: “§ 2º – Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)” Neste caso, só se aplica após a efetivação de um acordo formal entre a empresa e o sindicato da categoria do trabalhador. Não somente isso, mas o que foi acordado também deverá ser aplicado a todos os colaboradores, ou seja, de forma coletiva. Férias Proporcionais: no caso de rescisão do contrato de trabalho antes que o colaborador complete o período aquisitivo de férias, ele tem direito a férias proporcionais ao tempo trabalhado. Nesse contexto, o abono pode ser aplicado sobre o período de férias proporcionais ao tempo de serviço prestado, não excedendo ⅓. Algumas especificidades Acordo Coletivo ou Individual: de acordo com a CLT, a realização de acordos entre empresa e colaborador no que diz respeito ao abono pecuniário é uma prática ilegal. A venda das férias não pode ser negociada ou transgredir nenhuma das regras da legislação. Estagiários, terceirizados e contratações no regime PJ: os colaboradores destas modalidades não têm direito ao abono pecuniário. No caso dos terceirizados, devem realizar a solicitação diretamente com o RH das empresas que possuem vínculo empregatício. Solicitação por parte da empresa: é imprescindível saber que somente o próprio colaborador por solicitar a venda das férias. Em hipótese alguma a empresa deve induzir ou obrigar o colaborador a optar ou não pelo abono pecuniário. Valor do abono pecuniário: independentemente do contexto de aplicação, a remuneração deve ser equivalente ao valor das férias vendidas acrescido de 1/3, conforme determina o artigo 143 da CLT. Abono pecuniário e faltas não justificadas: como proceder? De acordo com a CLT, todo colaborador tem direito a 30 dias de