Os benefícios obrigatórios da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) são mais do que formas de remunerar o empregado por seu trabalho; representam um dever das empresas, que, quando não cumprido, pode gerar prejuízos financeiros, organizacionais e, principalmente, reputacionais.
Especialmente quando consideramos os números de processos judiciais sobre o tema, a relevância fica ainda mais evidente. Dados do Tribunal Superior do Trabalho, TST, demonstraram que, apenas em 2024, a Justiça do Trabalho julgou mais de 4 milhões de processos, um crescimento de 14,3% em relação ao ano anterior.
O relatório também aponta que alguns dos temas mais discutidos foram justamente os benefícios obrigatórios da CLT, como verbas rescisórias, multa de 40% do FGTS, multa do art. 477 da CLT, adicional de insalubridade e indenização por dano moral. Ao todo, as demandas judiciais somaram mais de R$ 50 bilhões em pagamentos aos trabalhadores.
A questão que fica para muitos gestores e profissionais de RH é justamente qual o rol de benefícios considerados obrigatórios pela Consolidação das Leis do Trabalho . Se você deseja conhecer mais sobre o assunto e evitar problemas legais na companhia, continue a leitura!
Hoje, falaremos também sobre os benefícios trabalhistas opcionais e as exigências da legislação trabalhista acerca das remunerações. Acompanhe.
Quais são os benefícios obrigatórios da CLT?
Os benefícios previstos na legislação trabalhista são:
- salário mensal;
- 13º salário;
- férias remuneradas + ⅓ constitucional;
- FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
- vale-transporte;
- DSR (descanso semanal remunerado);
- jornada máxima de trabalho;
- horas extras;
- adicional noturno;
- aviso-prévio;
- licença parentalidade;
- recolhimento ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social);
- registro em carteira;
- abono salarial;
- salário família.
Salário mensal
Remuneração paga pela prestação dos serviços, conforme o contrato de trabalho. O valor deve respeitar o piso da categoria ou o salário-mínimo vigente e ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado.
13º salário
Também chamado de “gratificação natalina”, corresponde a um salário extra pago anualmente, proporcional ao tempo de trabalho durante o ano.
Férias + ⅓ constitucional
Período anual de até 30 dias destinado a garantir o descanso e recuperação física e mental, acrescidas do adicional constitucional de um terço sobre o salário. É um dos benefícios obrigatórios da CLT mais importantes para a saúde e o bem-estar do trabalhador.
FGTS
Depósitos mensais realizados pelo empregador em uma conta vinculada ao trabalhador, correspondentes a 8% do salário.
Vale-transporte
Destinado a custear o deslocamento entre a residência e o local de trabalho. É obrigatório quando solicitado pelo empregado e pode ter desconto de até 6% do salário-base.
Descanso Semanal Remunerado
Garante ao trabalhador pelo menos um dia de descanso por semana, preferencialmente aos domingos, sem prejuízo da remuneração. O objetivo é assegurar a recuperação física e mental após a jornada de trabalho.
Jornada máxima de trabalho
A legislação estabelece limites para a duração da jornada, que normalmente é de até 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Horas extras
As horas de trabalho excedentes à jornada máxima devem ser remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, salvo percentuais mais vantajosos previstos em acordo ou convenção coletiva.
Adicional noturno
É devido aos empregados que trabalham no período noturno, das 22h às 05h, para compensar as condições diferenciadas desse tipo de jornada. Na maioria das atividades urbanas, o adicional mínimo é de 20% sobre a hora diurna.
Aviso-prévio
Período de comunicação da rescisão do contrato de trabalho de 30 dias. Permite que empregado e empregador se preparem para o encerramento da relação de trabalho e pode ser trabalhado ou indenizado.
Licença parentalidade
Engloba a licença-maternidade e a licença-paternidade: a primeira garante, em regra, 120 dias de afastamento remunerado, enquanto a outra é de 5 dias.
Recolhimento ao INSS
O recolhimento garante acesso a benefícios previdenciários, como aposentadoria, auxílio por incapacidade temporária, salário-maternidade e pensão por morte. Faz parte dos benefícios obrigatórios da CLT porque assegura a proteção social do trabalhador ao longo da vida laboral.
Vale reforçar que o desconto em folha é automático, ou seja, a empresa recolhe o valor e repassa ao governo.
Registro em carteira
O registro formaliza a relação de emprego e garante o acesso aos direitos trabalhistas e previdenciários. Entre outras informações, constam data de admissão, salário, função e alterações contratuais.
Abono salarial
Benefício pago anualmente aos trabalhadores que atendem aos requisitos definidos em lei, como tempo mínimo de trabalho e limite de renda. O pagamento do abono é realizado com recursos do PIS/Pasep e funciona como um complemento de renda para trabalhadores elegíveis.
Salário-Família
É um benefício pago ao trabalhador de baixa renda que possui filhos ou dependentes dentro dos critérios legais de idade e renda. O valor é devido por indivíduo e segue limites atualizados pela legislação. Dentre todos os benefícios obrigatórios da CLT, este é um dos que mais tem regras específicas para concessão de pagamento.
Esses direitos são devidos a todos os trabalhadores formais sob o regime celetista, conforme legislação esparsa entre a Constituição Federal, no artigo 7º, a CLT e leis específicas, como no caso do vale-transporte.
Porém, a depender do tipo de prestação ou modelo de trabalho, alguns outros benefícios também são obrigatórios, como adicionais de insalubridade, periculosidade (artigos 183 a 197 da CLT) ou transferência.
Também é importante frisar que existem os benefícios trabalhistas opcionais, ou seja, aqueles pagos ao trabalhador mediante acordo coletivo e que decorrem diretamente da vontade da companhia.
Quais são os benefícios trabalhistas opcionais?
Os principais benefícios opcionais são:
- vale-refeição (VR);
- vale-alimentação (VA);
- plano de saúde;
- plano odontológico;
- seguro de vida;
- previdência privada;
- participação nos lucros e resultados (PLR);
- auxílios (direcionados à educação, home office ou bem-estar, como TotalPass ou Wellhub);
- convênios e descontos para pagamento dos benefícios concedidos;
- horário flexível ou trabalho remoto/híbrido;
- benefícios flexíveis, que permitem ao trabalhador distribuir os valores disponibilizados pela empresa entre diferentes categorias, conforme suas necessidades.
Embora não sejam obrigatórios, esses benefícios podem exercer um papel estratégico na atração, satisfação e retenção de talentos.
Planos de saúde e odontológico, por exemplo, ampliam a percepção de segurança e cuidado oferecida pela empresa, enquanto benefícios flexíveis permitem atender a diferentes necessidades dos trabalhadores.
Quando estruturado de acordo com a expectativa das equipes, o pacote de benefícios opcionais contribui para fortalecer a proposta de valor ao colaborador, tornar a empresa mais competitiva no mercado e reforçar o vínculo dos profissionais com a organização.
Outro benefício que faz total diferença na forma como os trabalhadores enxergam a empresa é o Nexti Club. Com essa vantagem, o empregado tem acesso a serviços de telemedicina, descontos em medicamentos, seguro de vida e assistência funeral para si e para a família. Vale a pena conhecer e oferecer este cuidado a quem mantém sua marca.
Outro benefício importante, no entanto, pode gerar dúvida quanto a sua classificação como opcional ou obrigatório: o vale-alimentação.
Entenda a seguir.
O vale-alimentação é obrigatório ou opcional?
O vale-alimentação é, originalmente, um benefício opcional, conforme a Consolidação das Leis do Trabalho. O que diferencia essa remuneração é a existência de um acordo ou convenção coletiva que a torne obrigatória. Ou seja, caso haja alguma previsão expressa, o pagamento do vale-alimentação passa a ser obrigação do contratante.
Imagine a seguinte situação: André é contratado pela companhia X há 3 anos e, durante todo este período, nunca recebeu vale-alimentação por não haver previsão legal para obrigatoriedade de pagamento do benefício.
Ocorre que, após uma reunião sindical, ficou acordado que o valor referente à alimentação dos empregados seria adicionado à folha de pagamento a partir do mês seguinte. Dessa forma, André passou a receber o benefício mensalmente, não por determinação legal, mas por um acordo coletivo do sindicato.
Aliás, a mesma regra se aplica ao vale-refeição: não há norma jurídica que obrigue ao pagamento, mas este se torna dever da empresa em caso de acordo ou convenção coletiva.
Aqui, vale frisar que os vales-refeição e alimentação não se confundem com os benefícios flexíveis. Em termos práticos, as remunerações podem ser as mesmas, mas as regras para cada uma são bastante diferentes e pedem atenção por parte do RH. Confira.
O que são e quais as regras dos benefícios flexíveis?
Chamamos de flexíveis aqueles benefícios cuja gestão depende única e exclusivamente do trabalhador. Ou seja, a empresa disponibiliza um valor pré-determinado para que o empregado utilize como quiser: vales alimentação e refeição, mobilidade, educação, cultura ou outro tipo de despesa que o colaborador achar necessária.
Quer um exemplo prático?
Imagine que Antônia trabalhe numa empresa Y e que receba, mensalmente, via cartão de benefícios, R$1000,00. A companhia não determina de que forma ela deverá utilizar o valor, então, a profissional opta por distribuir a remuneração entre as seguintes opções:
- R$ 400,00 para compra de mantimentos (vale-alimentação);
- R$ 200,00 para restaurantes (vale-refeição);
- R$ 150,00 para mobilidade (vale-transporte);
- R$ 100,00 para cursos (auxílio educação);
- R$ 50,00 para cultura e hobbies;
- R$ 100,00 para saúde e bem-estar (Wellhub ou TotalPass).
Repare que, na divisão do valor, Antônia cobriu todos os benefícios e auxílios que a empresa não oferecia formalmente, mas, graças ao pagamento do valor flexível, foi possível manter.
Assim como os benefícios obrigatórios da CLT, os flexíveis e opcionais exigem atenção por parte dos gestores para evitar pagamentos indevidos. Nesse caso, contar com uma ferramenta de gestão é, mais do que indicado, praticamente obrigatório.
Assim, ao mesmo tempo que assegura o correto cumprimento da legislação ou do acordo coletivo, a companhia atua ativamente para atrair e reter talentos de forma eficaz, simplificada e segura.
A pergunta que fica é: como gerenciar os benefícios obrigatórios da CLT, bem como os demais, sem aumentar significativamente a carga de trabalho do setor?
Com a Nexti, é claro!
Como o RH operacional pode organizar e gerir benefícios sem erros?
Algumas das melhores estratégias para evitar erros são:
- manter um cadastro atualizado das pessoas empregadas;
- conhecer as regras de cada benefício;
- padronizar processos;
- controlar prazos;
- utilizar sistemas de gestão especializados;
- conferir informações antes do fechamento de folha;
- manter boa comunicação com empregados;
- realizar auditorias periódicas.
Essas tarefas, embora indispensáveis, exigem um tempo que, muitas vezes, os profissionais de RH não têm disponível. E é aqui que a Nexti entra para facilitar a rotina.
Com a nossa plataforma, você automatiza o controle e gestão de benefícios para garantir conformidade trabalhista e satisfação dos trabalhadores. Na prática, a Nexti:
- calcula os benefícios obrigatórios de acordo com a jornada;
- centraliza dados dos empregados;
- automatiza processos de RH;
- é integrável com sistemas de folha de pagamento;
- faz controle de elegibilidade;
- gerencia prazos;
- cria relatórios com base em indicadores pré-definidos;
- registra e rastreia continuamente;
- permite acesso do trabalhador para consulta.
A Nexti ajuda o RH a gerenciar os benefícios obrigatórios da CLT por meio da automação, integração de dados, controle de processos e visibilidade das informações. Dessa forma, os gestores têm mais tempo para as pessoas, enquanto uma plataforma inteligente lida com as demandas burocráticas.
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