Como fazer os colaboradores aderirem ao ponto digital
Conheça todas as vantagens do ponto digital e como fazer a implementação de forma eficiente Eficiência e precisão de dados são cruciais no ambiente corporativo. Em especial, a gestão do tempo dos colaborados desempenha um papel fundamental no trabalho dos Recursos Humanos. O ponto digital surge como uma solução inovadora e tecnológica, substituindo os antigos sistemas de registro de entrada e saída com métodos modernos e automatizados. Este artigo explora o conceito de ponto digital, destacando suas características técnicas, benefícios e as vantagens que oferece em comparação ao ponto físico tradicional. Além disso, abordaremos um guia prático para sua implementação bem-sucedida em uma empresa, desde a escolha adequada até a integração com os sistemas de RH. Forneceremos um roteiro detalhado para ajudar as empresas a navegarem por esse processo, garantindo uma transição suave e maximização dos benefícios do novo sistema. Se sua empresa está considerando modernizar sua gestão de tempo, este guia é essencial para uma implementação de sucesso do ponto digital. Como funciona A transição para um sistema de ponto digital pode trazer inúmeros benefícios, como aumento da precisão nos registros, redução de fraudes e maior flexibilidade para equipes descentralizadas. No entanto, a implementação requer planejamento cuidadoso e consideração de vários fatores, como a adequação às necessidades específicas da empresa, treinamento dos funcionários e suporte técnico contínuo. O ponto digital é um sistema utilizado por empresas para registrar a entrada e saída de seus funcionários de maneira automatizada e eletrônica. Ao contrário do ponto físico tradicional, que envolve cartões de papel ou relógios mecânicos, o ponto digital utiliza tecnologias avançadas como biometria, aplicativos móveis ou reconhecimento facial. A Nexti, por exemplo, oferece essas três opções de ponto digital. É possível integrar o ponto digital com diversas tecnologias, como: Diferenças do ponto digital e ponto físico Segundo a nomenclatura, o ponto digital é um sistema de marcação que coleta as informações de entrada e saída dos colaboradores por meio de um software. O próprio sistema de ponto capta, armazena e processa essas informações, facilitando o trabalho dos Recursos Humanos. No ponto físico, as informações ficam armazenadas dentro do sistema do equipamento, sendo necessário a extração diária ou mensal por algum responsável do RH. No ponto físico também é necessário que haja um outro processo definido para a extração e mitigação dos dados registrados no equipamento. O gerenciamento dessas informações também acaba sendo feito manualmente. E é aí que está a grande desvantagem do ponto físico, já que o risco de erros humanos no momento da extração e gerenciamento dos dados é alto. Dependendo dos recursos disponíveis, a exportação das informações é feita em planilhas de Excel, demandando muito tempo do RH para fechar o ponto todos os meses. Além do risco de fraudes e falta de segurança no momento de registrar as informações dos colaboradores. Pois não há como saber a identidade de quem bateu o ponto, por exemplo. Por isso, reconhecimento facial e biometria estão se tornando cada vez mais utilizados nos sistemas de ponto digital, como o da Nexti. As empresas estão optando cada vez mais pelo ponto digital principalmente pela segurança que ele oferece com relação ao armazenamento e extração de dados. Alternativa de ponto digital A Nexti vem para resolver essa dificuldade de apurar as informações e eliminar o risco de cálculos errados. Além de calcular automaticamente, o Nexti integra-se com o ERP ou sistema de folha da sua empresa. Conheça mais alguma das vantagens do ponto digital: Implantação do ponto digital na empresa: como fazer de forma efetiva Assim como qualquer transformação digital, a adesão do ponto digital precisa de uma integração para que todos os colaboradores aprendam a utilizar corretamente o recurso. Além de prover acesso ao sistema, é preciso explicar sobre a importância de se fazer um bom uso da ferramenta e os benefícios que ela trará. Neste tipo de situação, é comum o RH se deparar com certas resistências, principalmente quando atinge diretamente o dia a dia operacional das pessoas. Por isso, separamos algumas dicas essenciais para driblar os desafios ao implementar um novo sistema de ponto digital. E não apenas isso, mas qualquer outro sistema, redirecionamento estratégico ou prática interna em sua empresa: Cultura: comece pela base Com o mundo atravessando constantes evoluções tecnológicas, dificilmente uma empresa se manterá competitiva no mercado sem incorporar novas ferramentas e esquemas operacionais. Por isso é de extrema importância que a adaptabilidade e a abertura para o novo seja um valor reforçado internamente com os colaboradores através da cultura organizacional. Isso pode ser feito por meio de workshops, palestras, investimentos em qualificação profissional, entre outras ações que podem ser elaboradas pelo RH com o objetivo de manter o pensamento dos colaboradores aberto a novas ideias e, consequentemente, mudanças operacionais e/ou estratégicas da empresa. Qualificação profissional: invista em educação Quando você qualifica o seu colaborador, ele se sente valorizado e motivado a entregar um serviço melhor, além de fidelizá-lo ainda mais à cultura. Ter pessoas bem qualificadas também ajudará a empresa a substituir cargos com mais rapidez, uma vez que será possível buscar candidatos internamente, criando uma escala de ascensão profissional, também conhecida como “plano de carreira”, mais um atributo extremamente valorizado pelos colaboradores de forma geral. Ao aderir esta conduta, sempre que houver uma nova demanda de mercado ou a necessidade de integração de um novo sistema, por exemplo, será muito mais fácil encontrar colaboradores receptivos às mudanças e motivados a aprenderem algo novo. Comunicação interna: saindo na frente Uma das ferramentas mais importantes que os Recursos Humanos têm hoje para criar uma forte conexão entre os colaboradores e a empresa é a comunicação interna. Ela é fundamental para que as mensagens sejam transmitidas para todos de forma transparente e sem ruídos, chegando aos ouvidos de todos da mesma forma. As ferramentas de comunicação interna não agem sozinhas, elas também precisam de um forte apelo da cultura organizacional para funcionarem. Quando bem implementadas, auxiliam na troca de informações entre setores, agilizando processos. Na comunicação entre colaboradores, cria senso de pertencimento. E na integração entre
Aviso prévio: como funciona e o que o RH precisa saber
Tudo o que você precisa saber sobre aviso prévio para nunca mais errar no fechamento de RH e DP O aviso prévio é uma questão importante quando um colaborador opta por se desligar de seu atual emprego ou quando o empregador solicita o encerramento do contrato. Seja qual for o caso, o RH é um dos responsáveis pela gestão do processo de desligamento, incluindo o acordo sobre o aviso prévio. Infelizmente ou felizmente, as relações trabalhistas acabam e o ideal é que o RH esteja preparado para um processo demissional humano e eficiente. Afinal de contas, ninguém gosta muito deste momento, independente de quem tomou a decisão de ir embora, o trabalho faz parte de nossas vidas e além de experiências profissionais, ele também envolve pessoas. O aviso prévio exige cálculos e algumas regrinhas da legislação precisam estar na ponta do lápis. As ferramentas digitais ajudam bastante na parte burocrática de uma demissão, e aqui você vai entender um pouco melhor sobre como funciona o aviso prévio e sobre como a Nexti vai te ajudar nesta missão. O que é aviso prévio O aviso prévio é regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, especificamente no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Além disso, a Lei nº 12.506 complementa a CLT ao detalhar as regras do aviso prévio proporcional. Estabelecendo a concessão do aviso prévio na proporção de 30 dias para empregados com até um ano de serviço, acrescendo-se três dias por ano adicional de serviço até um máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. Será preciso realizar um acordo com o ex colaborador para decidir sobre o cumprimento ou indenização do aviso prévio e comunicar a decisão por escrito. Como funciona aviso prévio O aviso prévio acontece quando uma das partes é informada com no mínimo 30 dias de antecedência que a outra parte decidiu encerrar a relação de emprego. Havendo assim um período de um mês para que este desligamento ocorra da forma menos danosa a todos os envolvidos. Desta forma existem dois tipos de acordo entre a empresa e o colaborador. A primeira é o aviso prévio indenizado, em que a empresa vai pagar os 30 dias de aviso prévio imediatamente e o ex colaborador não precisa mais cumprir a jornada de trabalho. A segunda é o aviso prévio trabalhado. Aqui o colaborador ainda executará suas funções normalmente até o fim de seu contrato, que se encerrará no fim do mês vigente. Em ambos os casos, a empresa vai pagar os 30 dias ao colaborador, a diferença está no cumprimento ou não da jornada de trabalho. Geralmente, quando a demissão ocorre a pedido da empresa, com o cumprimento do aviso em casa, seu pagamento ocorre juntamente com as outras verbas rescisórias no final do contrato, ou seja, após 30 dias. Quando a opção é pelo aviso prévio indenizado, a empresa tem até 10 dias após a rescisão de trabalho para efetuar o pagamento. Já se o colaborador optar pelo aviso prévio trabalhado, ele tem direito a retirar 2h de sua jornada, esse direito é obrigatório e pode ser tanto em sua horário de entrada como no de saída ou em ambos. Essas horas retiradas são indenizadas e o colaborador recebe normalmente por elas em seu fechamento contratual. Como a tecnologia pode ajudar O RH precisa adequar questões de ponto durante o aviso prévio para não descontar estes valores do salário devido no fim do mês. Por isso é sempre bom contar com ferramentas digitais que calculam essas informações de forma automatizada e geram relatórios mais precisos com o Nexti Time. Um controle de ponto totalmente digital com sistema de extração de dados direto para seu computador. Dados organizados e processados com uma ferramenta com certificação ISO 27001 e 27701. Além disso, o colaborador que cumprir aviso prévio trabalhado também pode faltar ao trabalho por até 7 dias sem que haja nenhum tipo de desconto em seu pagamento. Fique atento! Em caso de demissão Na maioria dos casos, o acordo não é um grande problema e a maioria dos acordos acontecem de forma amigável. O mais praticado é o aviso prévio cumprido de casa, veremos mais a respeito dele adiante. Isso acontece porque acaba sendo a opção mais vantajosa para ambos. Se por um lado a empresa vai pagar pelos 30 dias de qualquer forma, seja aviso prévio indenizado ou não. Por outro, o colaborador pode ficar com mais tempo livre para procurar outras oportunidades ou mesmo descansar antes de reiniciar sua jornada profissional. Para posições estratégicas Já o aviso prévio trabalhado ocorre, muitas vezes, quando a demissão impacta um grande número de pessoas ou um projeto decisivo para a empresa. Profissionais que ocupam posições mais estratégicas e possuem um forte networking no mercado de trabalho são os mais suscetíveis à modalidade de aviso prévio trabalhado. Carta de demissão sem aviso prévio Quando o colaborador decide pedir sua demissão sem cumprir o aviso prévio, ele é obrigado a pagar à empresa pelo período não trabalhado. Isso significa que haverá o desconto do valor de suas verbas rescisórias. Isso também pode acontecer se ele se recusar a cumprir o aviso prévio trabalhado. Ou seja, se ao pedir demissão, a empresa solicitar que o colaborador continue trabalhando por mais 30 dias e ele recusar, ele terá que arcar com os custos destes dias. Por isso sempre a melhor opção é um acordo consensual entre as partes, firmado por escrito e assinado por ambos. Tipos de aviso prévio Como dito anteriormente, o aviso prévio só é possível quando a rescisão do contrato de trabalho acontece sem justa causa. Existem duas principais modalidades de aviso prévio: Nesta modalidade, o empregado continua trabalhando durante o período de aviso prévio, que pode variar de 30 dias a 90 dias, dependendo do tempo de serviço na empresa. O trabalhador recebe seu salário normal e demais benefícios durante este período. Lembrando também que o empregado tem direito à redução de duas horas diárias na jornada de
O que é dissídio e como calcular: com exemplos para o RH
Dissídio 2023, dissídio 2024 e mais tudo o que você precisa saber para não errar com seus colaboradores Quando falamos em direitos trabalhistas, o dissídio é uma das questões mais levantadas pelos colaboradores nas empresas. Primeiramente porque mexe diretamente no valor da remuneração das pessoas, assunto extremamente importante e que merece a devida atenção dos Recursos Humanos para com seus times. Segundo porque é uma lei obrigatória e precisa ser exercida corretamente para evitar processos trabalhistas e/ou problemas legais com a Justiça do Trabalho. Mas afinal de contas, o que é este tal de dissídio e o que os profissionais de RH e DP precisam saber para aplicá-lo corretamente? Bom, neste artigo iremos abordar um pouco sobre os motivos do surgimento deste direito trabalhista e como as empresas devem prosseguir quando se trata deste assunto. Boa leitura! O que é dissídio? O termo “dissídio” se refere a um conflito ou controvérsia entre duas partes, especialmente no contexto das relações trabalhistas. No Brasil, o dissídio é uma forma de resolver disputas entre empregados e empregadores, principalmente em relação a questões salariais e condições de trabalho. Existem dois tipos principais de dissídios: dissídio individual e dissídio coletivo. A lei que envolve as regras do dissídio é um mecanismo importante para resolver disputas trabalhistas e assegurar o respeito aos direitos dos trabalhadores, garantindo condições justas e adequadas no ambiente de trabalho. Vejamos melhor o que a legislação fala sobre o assunto. O que a lei diz sobre o Dissídio A origem do conceito de dissídio, particularmente no contexto trabalhista brasileiro, está intimamente ligada ao desenvolvimento das relações de trabalho e da legislação trabalhista no Brasil. A regulação formal do dissídio surgiu com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), promulgada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943. A CLT foi criada com o objetivo de unificar e organizar as diversas leis trabalhistas que existiam até então, proporcionando um marco legal para as relações de trabalho no Brasil que é praticado até os dias atuais. Dentro desse contexto, instituiu-se o dissídio trabalhista como um mecanismo para resolver conflitos entre empregados e empregadores, principalmente relacionados a questões salariais e condições de trabalho. Dissídio Individual e Dissídio Coletivo são abordados na CLT especificamente nos artigos 856 a 875. Estes artigos descrevem os procedimentos e as condições para a instauração, a negociação e a arbitragem de dissídios coletivos. Além disso, a Constituição Federal de 1988 também aborda o tema, principalmente no artigo 114, que dispõe sobre a competência da Justiça do Trabalho para conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores. Suas regras surgiram como a necessidade de formalizar e regulamentar as relações de trabalho no Brasil, proporcionando uma maneira estruturada e legal para resolver disputas trabalhistas. Dissídio coletivo e dissídio individual A legislação trabalhista prevê dois tipos de dissídios, com aplicação em circunstâncias diversas, como veremos a seguir. Dissídio individual – ação judicial contra empresa geralmente desencadeada por alguma negligência como revisão ou falta de pagamento de horas extras, equiparidade salarial, pagamentos de verbas rescisórias, entre outros. Dissídio coletivo – é um acordo realizado entre os sindicatos das categorias e a Justiça do Trabalho, eles possuem força normativa, ou seja, assim que aprovados passam a ser obrigatórios para as empresas. Um dissídio coletivo pode ocorrer em situações diferentes como: Dentro dessas circunstâncias, também existem dois tipos de dissídio coletivo. Os de origem econômica e os dissídios de direito. No primeiro caso, são debatidos assuntos econômicos como os valores praticados pelo exercício da função, além de regras para outros pagamentos como hora extra, adicional noturno, etc. No dissídio econômico, também se enquadram os reajustes salariais, que são conhecidos também por dissídios. Já no dissídio de direito o TJT julgará a situação como uma lei ou um acordo coletivo. Processo do Dissídio Coletivo Geralmente, quando acontece um dissídio coletivo, para ser instaurado, antes são executados esses passos: Qual a porcentagem do dissídio? Para saber como será o cálculo do dissídio, primeiro é necessário verificar o resultado dos acordos e saber qual tipo de dissídio aprovado, conforme explicamos no tópico anterior. A partir disso podemos efetuar o reajuste do salário do colaborador de acordo com as normas estabelecidas em sua categoria e/ou função de trabalho. Dissídio Proporcional e Dissídio Retroativo O dissídio pode ocorrer anualmente ou conforme acordado entre as partes. Dentro deste contexto, dois conceitos importantes são o dissídio proporcional e o dissídio retroativo. Vejamos um pouco mais sobre cada um deles: Dissídio Proporcional Refere-se ao ajuste salarial aplicado proporcionalmente ao tempo trabalhado. Por exemplo, se um trabalhador foi contratado no meio do ano, ele não receberá o reajuste salarial completo anual, mas sim um valor proporcional ao período em que esteve empregado. Este método assegura que o reajuste seja justo e refletido de acordo com o tempo de serviço, evitando disparidades entre trabalhadores que ingressaram em diferentes momentos do ano. Dissídio Retroativo Ocorre quando o reajuste salarial é decidido em uma data posterior à data-base do dissídio, mas é aplicado desde a data-base original. Isso significa que os trabalhadores têm direito a receber a diferença salarial acumulada desde a data-base até o momento em que o reajuste foi oficialmente acordado. Portanto, este tipo de dissídio é comum em situações onde há atrasos nas negociações entre sindicatos e empregadores. Ambos os conceitos são fundamentais para garantir o respeito aos direitos dos trabalhadores, ajustando salários de forma justa e coerente com o tempo de serviço e as condições negociadas. Como calcular o dissídio? Calcular o dissídio, especialmente quando se refere a um reajuste salarial, envolve alguns passos específicos. Vamos considerar, por exemplo, um cenário de dissídio coletivo onde há um aumento salarial anual decidido por meio de negociação ou determinação judicial. Aqui está um guia básico para calcular o dissídio: Primeiro, você precisa saber qual é o percentual de reajuste acordado ou decidido judicialmente. Por exemplo, suponha que o reajuste seja de 5%. Encontre o salário base atual do trabalhador. Por exemplo, suponha que o salário base seja R$ 2.000,00. Multiplique
5 Ferramentas para digitalizar seu departamento pessoal
Conheça as melhores ferramentas para digitalizar os processos do departamento pessoal da sua empresa Que a transformação digital chegou para todas as empresas nos últimos anos, não é novidade para ninguém, porém em determinados setores como o departamento pessoal, a digitalização dos processos pode ser motivo de dúvidas de muitos profissionais. Além da variedade de ferramentas disponíveis hoje no mercado, as diferentes rotinas e objetivos de cada empresa vão influenciar diretamente na escolha dos sistemas. Para te ajudar nesta jornada, preparamos este artigo que vai abordar 5 meios para digitalizar seu departamento pessoal e tornar seu dia a dia de trabalho muito mais produtivo e estratégico, vamos lá? Por que usar ferramentas para digitalizar os processos do departamento pessoal? Com a constante evolução tecnológica no mundo corporativo, muitas empresas já adotaram ferramentas de automação em seus processos e em diferentes departamentos. Marketing, financeiro, operações e, claro, os recursos humanos e departamento pessoal não poderiam ficar de fora. A digitalização de processos através da tecnologia pode ser muito vantajosa, pois, além de trazer agilidade nas tarefas do dia a dia, reduz drasticamente as chances de erros humanos no preenchimento manual de informações e cálculos, por exemplo. São inúmeras as vantagens para o departamento pessoal, pois este setor é responsável por funções que precisam ser realizadas mensalmente como fechamento de folhas de pagamento, fechamento de ponto, processamento de dados dos colaboradores, entre outras. Então, ao automatizar tarefas repetitivas e demoradas, as empresas podem liberar tempo e recursos para focar em atividades mais estratégicas e de maior valor agregado. A tecnologia acaba sendo uma grande aliada pois realiza de forma automática muitas dessas tarefas, além de gerar relatórios e até oferecer insights sobre os resultados obtidos. Benefícios da Automação de Processos A automação de processos empresariais (BPA, na sigla em inglês) envolve o uso de tecnologia para executar tarefas específicas sem a necessidade de intervenção humana contínua. Isso pode incluir desde processos simples, como o envio de e-mails automáticos, até operações complexas que envolvem múltiplos sistemas e departamentos. Os principais benefícios da automação incluem: Impacto da Automação no Departamento Pessoal No departamento pessoal, a automação pode revolucionar a maneira como várias tarefas são realizadas, trazendo benefícios tangíveis tanto para os profissionais de RH quanto para a empresa como um todo. Recrutamento e Seleção Ferramentas de automação podem agilizar o processo de recrutamento ao filtrar currículos, agendar entrevistas automaticamente e até realizar triagens iniciais com a ajuda de chatbots. Acelera, assim, o preenchimento de vagas e melhora a qualidade das contratações. Onboarding de Novos Funcionários O processo de integração de novos funcionários pode ser otimizado com a automação de tarefas como a coleta de documentos, configuração de e-mails e acesso a sistemas internos, bem como o agendamento de treinamentos. Isso assegura que novos contratados tenham uma experiência de entrada mais suave e consistente. Gestão de Folha de Pagamento A automação pode garantir que a folha de pagamento seja processada de maneira precisa e pontual, considerando todas as variáveis como horas extras, benefícios e deduções. Isso reduz a carga de trabalho do departamento de RH e minimiza erros financeiros. Gestão de Benefícios A inscrição e gestão de benefícios dos funcionários podem ser automatizadas, permitindo que os funcionários façam escolhas e atualizações de seus pacotes de benefícios de maneira autônoma e em tempo real. Avaliações de Desempenho Sistemas automatizados podem ajudar na coleta e análise de dados de desempenho dos funcionários, facilitando feedbacks mais frequentes e precisos, além de identificar oportunidades de desenvolvimento e promoção. Vantagens da automação para os profissionais de DP e RH Para os profissionais de RH, a automação significa menos tempo gasto em tarefas administrativas e mais tempo para iniciativas como o desenvolvimento de programas de treinamento, a melhoria da cultura organizacional e a implementação de estratégias de retenção de talentos. Ou seja, o RH se torna um setor mais estratégico. Além disso, a automação pode melhorar a satisfação dos funcionários, proporcionando experiências mais suaves e eficazes em todos os pontos de contato com o RH. Para a empresa como um todo, a automação no departamento pessoal pode resultar em um ambiente de trabalho mais eficiente e harmonioso. A redução de erros e a melhoria da conformidade podem evitar problemas legais e financeiros, enquanto a maior eficiência operacional pode resultar em economias significativas. Além disso, um RH mais estratégico pode contribuir diretamente para o sucesso da empresa, atraindo e retendo os melhores talentos e promovendo um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Em resumo, a automação de processos no departamento pessoal é uma estratégia que oferece inúmeros benefícios, desde a eficiência operacional até a melhoria da experiência dos funcionários. Ao adotar essa tecnologia, as empresas podem se posicionar melhor para enfrentar os desafios do mercado e alcançar um desempenho superior. 5 Ferramentas para digitalizar seu Departamento Pessoal Como vimos anteriormente, existem diversas vantagens na automação de processos tanto para o departamento pessoal quanto para a empresa como um todo. Também abordamos algumas das tarefas executadas pelo departamento que podem ser otimizadas através de ferramentas de tecnologia. Separamos aqui as 5 ferramentas para digitalizar seu departamento pessoal, pensando nas atividades essenciais que todo profissional de DP e RH poderá utilizar em sua rotina de trabalho. Profissionais de departamento pessoal e Recursos Humanos lidam com muitos dados, principalmente dos colaboradores. E não apenas os que trabalham atualmente, mas também possíveis candidatos, fornecedores, pessoas que já foram desligadas da empresa… Por isso, é importante buscar tecnologias que oferecem armazenamento de dados em nuvem. Isso traz inúmeras vantagens porque mantém as informações reunidas em um só lugar, protegidas de panes de sistema, falta de energia ou mesmo espaço em memória de equipamentos como computadores. Ao armazenar os dados em nuvem, o departamento pessoal terá sempre a mão, e de qualquer lugar, acesso às informações importantes e necessárias para executar suas tarefas do dia a dia. Além disso, documentos e arquivos podem ser rapidamente transformados em links e serem compartilhados, quando necessário, de forma bem mais simples. E o melhor de tudo, sem ocupar espaço de memória
