Prêmio de Assiduidade da CCT 2025: Como automatizar o cálculo
Com o objetivo de reduzir o absenteísmo, melhorar o clima organizacional e elevar os padrões de produtividade no setor de Asseio e Conservação, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) de 2025 traz uma novidade que promete transformar a dinâmica das empresas: o Prêmio de Assiduidade. Essa iniciativa surge como uma estratégia para valorizar o comprometimento dos colaboradores e alavancar resultados positivos em toda a cadeia de operações. O Que é o Prêmio de Assiduidade? O Prêmio de Assiduidade é uma gratificação de caráter indenizatório concedida aos trabalhadores que demonstram frequência exemplar. Trata-se de uma medida inovadora, desenhada para recompensar os profissionais que cumprem integralmente sua jornada de trabalho, sem faltas justificadas ou injustificadas. Essa recompensa não possui natureza salarial e tem como principais objetivos: A medida foi publicada como um termo aditivo da nova CCT de 2025 para os setores de Asseio e Conservação. Principais Regras do Prêmio de Assiduidade Estão elegíveis os trabalhadores operacionais com salários de até R$ 2.542,86 e que não possuam faltas no mês corrente, sejam elas justificadas ou não. O prêmio não se aplica a colaboradores que estão em férias, afastamentos médicos ou licença maternidade. Valor: R$ 300,00 para jornadas de 8 horas e R$ 150,00 para jornadas de 4 horas. O valor é creditado no cartão de Vale Alimentação (VA) todo dia 15 do mês subsequente e pode variar de acordo com a jornada de trabalho: A medida entrará em vigor a partir de janeiro de 2025, com o primeiro pagamento previsto para 15 de fevereiro de 2025. Você pode conferir as demais regras no documento oficial emitido pelo SEAC SP neste link. Desafios e Oportunidades Embora o Prêmio de Assiduidade traga uma série de benefícios, ele também impõe desafios administrativos e operacionais para as empresas. Garantir a precisa apuração da frequência dos colaboradores, gerenciar escalas complexas e efetuar os cálculos necessários podem ser tarefas que demandam recursos e tempo significativos das equipes de departamento pessoal e operação. Como Utilizar a Tecnologia no Processo? Como mencionado, para atender às novas exigências da CCT 2025, sua empresa precisará ter cálculos de jornada assertivos e resultados disponibilizados no prazo adequado para garantir a elegibilidade de seus colaboradores. Nesse contexto, a Nexti se coloca à disposição das empresas do setor como parceira de negócio, auxiliando com: Se você já é cliente Nexti, confira o tutorial que preparamos para configurar a apuração automática. Caso ainda não tenha acesso à nossa tecnologia, nossos especialistas estão à disposição para tirar todas as suas dúvidas, clique aqui. Conclusão O Prêmio de Assiduidade representa um marco significativo para o setor de Asseio e Conservação, oferecendo benefícios tanto para os colaboradores quanto para as empresas. Com o suporte adequado, é possível transformar esse desafio em uma oportunidade de crescimento e melhoria operacional. Conte conosco para implementar as melhores práticas e tecnologias que garantirão o sucesso da sua empresa nesta nova era da gestão de pessoas. Entre em contato e descubra como podemos ser o seu parceiro nessa jornada!
Entenda a avaliação de desempenho e como ela pode melhorar o alcance das metas da empresa
A avaliação de desempenho é uma ferramenta fundamental para o crescimento das empresas e o desenvolvimento dos colaboradores. Ela vai muito além de um processo burocrático, sendo essencial para alinhar as expectativas da organização com as metas individuais, promovendo o crescimento tanto do profissional quanto da empresa. Mas como fazer isso de maneira eficiente e estratégica? Com a ajuda de soluções tecnológicas, como as oferecidas pela Nexti, é possível transformar a avaliação de desempenho em um processo contínuo e integrado, alinhado com os objetivos organizacionais e capaz de impulsionar o engajamento e a motivação. Confira! O que é avaliação de desempenho e por que ela é importante para a empresa? A avaliação de desempenho é um processo sistemático que permite à empresa analisar a performance dos seus colaboradores em relação aos objetivos e metas definidas. Ela possibilita identificar pontos fortes, áreas de melhoria e oportunidades de desenvolvimento. Além disso, é uma ferramenta essencial para o alinhamento estratégico, pois ajuda a empresa a garantir que todos estão trabalhando em direção aos mesmos objetivos. Empresas que utilizam avaliações de desempenho de forma estratégica conseguem não apenas monitorar o progresso de seus colaboradores, mas também entender como suas contribuições impactam diretamente nos resultados da empresa. A importância desse processo está no fato de que ele pode direcionar planos de desenvolvimento individualizados, ajustar metas e até melhorar a retenção de talentos, criando um ambiente de trabalho mais satisfatório e alinhado com as expectativas de todos. Como a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento dos colaboradores? A avaliação de desempenho é uma oportunidade para o colaborador entender o impacto do seu trabalho e como ele pode evoluir dentro da empresa. Quando bem realizada, ela proporciona feedbacks construtivos e específicos, mostrando ao colaborador como suas habilidades estão contribuindo para a empresa e onde ele pode melhorar. Isso gera um sentimento de valorização, motivando-o a desenvolver novas competências e a aprimorar sua performance. Por exemplo: uma empresa que realiza avaliações de desempenho regularmente pode identificar, de maneira prática, colaboradores com potencial para liderar projetos e equipes, promovendo-os a funções estratégicas. Esse tipo de abordagem contribui para a construção de um ambiente mais colaborativo e centrado no desenvolvimento contínuo, algo essencial no RH 4.0, que valoriza a experiência e o crescimento do colaborador como parte da estratégia organizacional. Como fazer uma avaliação de desempenho eficiente dos funcionários? A eficiência de uma avaliação de desempenho depende de alguns fatores-chave: clareza nos critérios de avaliação, regularidade do processo e comunicação clara. É importante que tanto gestores quanto colaboradores saibam quais aspectos serão avaliados e entendam o propósito da avaliação. Um modelo de avaliação de desempenho profissional bem estruturado deve envolver metas claras, expectativas realistas e indicadores de performance mensuráveis. Além disso, a avaliação deve ser um processo contínuo. Realizar feedbacks periódicos evita que o colaborador seja surpreendido com críticas ao final do ciclo e permite ajustes mais ágeis. A utilização de uma escala de avaliação de desempenho de 1 a 5, por exemplo, facilita o entendimento das pontuações e possibilita uma comparação mais justa entre diferentes avaliações. Esses aspectos tornam o processo mais transparente e eficiente, tanto para o colaborador quanto para o gestor. Quais são os principais pontos de uma avaliação de desempenho? Uma avaliação de desempenho eficaz deve cobrir pontos essenciais como habilidades técnicas, capacidade de comunicação, cumprimento de metas e adequação à cultura organizacional. Esses critérios permitem uma visão ampla e detalhada da atuação do colaborador, destacando não apenas o que ele entrega, mas também como ele colabora para o ambiente de trabalho. É fundamental que a avaliação considere não só os resultados individuais, mas também o impacto do colaborador no time e na empresa como um todo. Comentários específicos e exemplos de feedbacks podem ser utilizados para ilustrar pontos positivos e áreas de melhoria, oferecendo um direcionamento claro para o desenvolvimento futuro. O feedback, quando é objetivo e construtivo, é uma ferramenta poderosa para o crescimento do colaborador. O que são as avaliações 180° e 360° e como elas diferem? A avaliação de desempenho pode ser feita de várias formas, mas duas das mais conhecidas são as avaliações 180° e 360°. Na avaliação 180°, o feedback é dado principalmente pelo superior imediato, oferecendo uma visão hierárquica da performance do colaborador. Esse modelo é bastante usado para acompanhar o cumprimento de metas e para alinhamento com as expectativas da liderança. Já a avaliação 360° envolve uma análise mais completa, com feedbacks de colegas, gestores, subordinados (se aplicável) e até clientes. Esse modelo oferece uma perspectiva mais rica e abrangente, ideal para empresas que valorizam o feedback colaborativo e querem entender como o colaborador é visto por diferentes stakeholders. A escolha entre um modelo ou outro depende dos objetivos da empresa e do perfil da equipe. Quais são os tipos de avaliação de desempenho mais utilizados? Entre os tipos de avaliação de desempenho, encontramos diversas abordagens que se adaptam a diferentes necessidades. Algumas das mais comuns incluem a autoavaliação, avaliação por objetivos, avaliação por competências, avaliação comportamental, avaliação por resultados, avaliação em grupo, feedback 360°, entre outros. Cada tipo possui suas particularidades e vantagens, sendo ideal para diferentes contextos e objetivos organizacionais. Por exemplo, a autoavaliação promove a autocrítica e a reflexão sobre a própria atuação, enquanto a avaliação por competências foca nas habilidades técnicas e comportamentais necessárias para a função. Com a ajuda de soluções digitais, é possível aplicar esses métodos de forma integrada e personalizada, facilitando a análise de cada perfil e promovendo um acompanhamento mais próximo e individualizado. Leia também: O futuro do trabalho: Preparando o RH para a era digital. Como a tecnologia pode facilitar o processo de avaliação de desempenho no RH? A tecnologia desempenha um papel crucial na modernização da avaliação de desempenho. Com ferramentas digitais, é possível criar um histórico das avaliações, acompanhar metas de desenvolvimento e gerar relatórios que facilitam a análise dos resultados. Além disso, uma plataforma digital permite que o RH acompanhe o processo em tempo real e acesse dados de maneira ágil, contribuindo para decisões
Como evitar ação trabalhista contra sua empresa
Agir em conformidade com as leis é fundamental para evitar ações trabalhistas em sua empresa, saiba como neste artigo Receber uma ação trabalhista é o medo de qualquer empresa. De acordo com o relatório geral do TST, só no ano de 2023, houve o julgamento de 3.539.091 processos na Justiça do Trabalho, 11,5% a mais que em 2022. A jornada de trabalho é a segunda maior causa dessas ações (18%), seguida de remuneração do trabalhador (17%). Na primeira posição está a rescisão do contrato de trabalho, com 28%. Seja qual for o motivo, é possível perceber que, em sua maioria, o RH é o grande responsável por manter as práticas da empresa em conformidade legal e evitar uma ação trabalhista contra empresa. Processos bem executados e atenção são pontos-chave para ter sucesso neste jornada. Neste artigo iremos explorar um pouco mais estes pontos e dar dicas para que o RH se mantenha dentro das leis evitando uma ação trabalhista. O que é uma ação trabalhista Uma ação trabalhista é quando um colaborador se sente lesado por determinado processo da empresa. Como vimos anteriormente, esta insatisfação pode estar relacionada ao contrato de trabalho, jornada de trabalho, entre outros. Ainda que, algumas vezes, esta ação trabalhista não tenha fundamento legal, uma vez aberta pela colaborador, caberá a empresa se defender e provar perante à justiça que agiu de acordo com a lei. Este processo é oneroso, gastando tempo e dinheiro com a contratação de advogados entre outros gastos. Além disso, a imagem da empresa perante ao mercado de trabalho e aos próprios colaboradores pode ser afetada. Até que se prove sua inocência, as redes sociais são ferramentas infalíveis na disseminação de informações, sem contar sites de compartilhamento de informações profissionais e vagas, onde ocorre a avaliação das empresas de forma anônima. Por este motivo, uma ação trabalhista é uma questão que se deve evitar a todo custo e os Recursos Humanos são agentes decisivos para que ela não aconteça dentro de uma empresa. Quanto tempo demora uma ação trabalhista? A resposta é: depende. Tudo vai depender do tipo de ação e da abordagem do advogado representante do ex-colaborador. Primeiro, quando um colaborador entra com uma ação trabalhista contra a empresa que trabalha atualmente, perante a lei, isso significa que os seus direitos que não estão sendo preservados no contrato de trabalho. Ou seja, é o mesmo que dizer que a empresa não está honrando com o que determina a Lei Trabalhista vigente, conforme preceitua o artigo 483 da CLT. Desta forma, quando ele aciona um advogado, o mesmo contará o juiz para que seja realizada uma rescisão indireta. Rescisão Indireta por ação trabalhista: o que é isso? Uma vez aberta oficialmente a ação trabalhista contra a empresa, o advogado recorrerá ao juiz para a execução da rescisão indireta, garantindo os direitos rescisórios do colaborador até a finalização do processo. Caso o juiz aceite, a rescisão indireta garante judicialmente o direito do colaborador de receber todas as verbas trabalhistas rescisórias (como se tivesse ocorrido a demissão do trabalhador). Sendo elas: saldo salário, aviso prévio, décimo terceiro proporcional, férias vencidas (se houver), férias proporcionais, saque de todo saldo do FGTS e multa de 40% do FGTS e guias para recebimento do seguro desemprego (se tiver os requisitos exigidos pelo Ministério do Trabalho). Desta forma, o colaborador é demitido, recebendo seus direitos rescisórios previstos na lei e é dado início ao processo de arbitragem da ação trabalhista. Após a rescisão indireta, o tempo que leva para a conclusão de uma ação trabalhista varia muito de caso para caso. Primeiro, vai depender da causa apontada pelo colaborador. Segundo, da expertise e desempenho do advogado que ele contratou. Levemos em consideração que existem advogados influentes que por terem bom relacionamento jurídico e experiência em determinadas causas, consegue resolver suas ações de forma mais rápida. Caso o colaborador busque por uma advogado gratuito na procuradoria geral, por exemplo, o processo pode ser mais lento. Quando se trata do sistema judiciário brasileiro, não é possível estabelecer um período de tempo exato para que uma ação trabalhista seja finalizada. Visto que só em 2023, tivemos mais de 3 milhões e meio de processo trabalhistas abertos no Brasil. Fases de uma ação trabalhista no Brasil No Brasil, o processo de ação trabalhista passa por várias fases, desde a tentativa de conciliação até o possível recurso em instâncias superiores. As fases principais são as seguintes: Distribuição da Reclamação Trabalhista: O reclamante (trabalhador) protocola a reclamação trabalhista no fórum competente. A reclamação pode ser feita por escrito ou verbalmente (neste caso, um servidor do tribunal reduz a termo). Notificação do Reclamado: O reclamado (empregador) é notificado sobre a ação trabalhista e a data da audiência inaugural. Audiência Inicial: Na audiência inicial, há uma tentativa de conciliação entre as partes. Se as partes chegarem a um acordo, encerra-se o processo. Se não houver acordo, o reclamado apresenta a defesa (contestação). Réplica e Provas: Após a apresentação da defesa, o reclamante pode replicar, respondendo os argumentos da defesa. As partes apresentam suas provas (documentais, testemunhais, etc.). Audiência de Instrução e Julgamento: Na audiência de instrução, ouvem-se as as testemunhas e ocorre a coleta das provas orais. Após a instrução, o juiz pode proferir a sentença na própria audiência ou reservar-se para fazê-lo posteriormente. Sentença: O juiz analisa as provas e os argumentos apresentados e profere a sentença, decidindo sobre os pedidos feitos pelo reclamante. Recursos: As partes podem interpor recursos caso não concordem com a decisão. Os principais recursos são: Recurso Ordinário: dirigido ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Recurso de Revista: dirigido ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), em casos específicos. Embargos de Declaração: para esclarecer pontos obscuros ou omissos da sentença. Execução: Se a decisão transitar em julgado (não houver mais possibilidade de recurso) e a parte condenada não cumprir a sentença voluntariamente, inicia-se a fase de execução, onde o juiz toma medidas para garantir o cumprimento da decisão, como penhora de bens. Cumprimento da Sentença: A parte condenada cumpre a sentença,
Como escolher o ponto eletrônico digital para sua empresa
Conheça os tipos de ponto eletrônico disponíveis e veja qual é a melhor opção para sua empresa O ponto eletrônico digital é uma ferramenta para registro de informações de entrada e saída dos colaboradores, incluindo intervalos, faltas, horas extras, entres outros dados pertinentes à jornada de trabalho. O Artigo 74 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) prevê o ponto eletrônico como meio para registro de presença dos colaboradores pelas empresas. “§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.” A lei permanecia intacta até pouco tempo atrás, mas teve que ser reformulada com a popularização de novos modelos de trabalho, principalmente após a pandemia da covid-19, onde o home office e o trabalho híbrido foi integrado à rotina das empresas. Com isso, a lei do ponto digital foi atualizada por meio da Portaria 671/2021. Nela são especificados os sistemas de registro de ponto eletrônico permitidos e suas regras de utilização. Além disso, trata sobre a obrigatoriedade e acesso aos comprovantes de registro. Falaremos mais adiante sobre os tipos de registro de ponto eletrônico disponíveis hoje no mercado e citados pela Portaria 671/2021 da CLT. Fique atento! O que é ponto eletrônico? Antes de tudo, o que é ponto eletrônico e porque ele é indispensável para as empresas? Primeiramente, como menciona a CLT, toda empresa com mais de 20 funcionários tem a obrigação por lei de ter algum meio de registro de entrada e saída para seus colaboradores. Também é previsto o devido fornecimento de comprovantes para ambas as partes. O ponto eletrônico é uma sistema de registro de informações de entrada e saída dos colaboradores que usa tecnologia para captar e armazenar essas informações. Este tipo de ponto é mais seguro e prático. O sistema de registro de ponto mais antigo e utilizado ainda hoje por algumas empresas é a tradicional folha de ponto. Uma folha simples com campos para preenchimento manual do nome do colaborador e horários de entrada e saída, incluindo intervalos ao longo do dia e horas extras. Também é comum neste tipo de folha de ponto haver um campo para assinatura do colaborador, para reforçar a identidade e a empresa ter um respaldo jurídico um pouco mais seguro. Entretanto, este modelo de registro de ponto é muito antigo e não oferece a segurança necessária para as empregadoras, muito menos ao colaboradores, já que as chances de fraude são muito altas. Além de não haver praticidade neste método. Demandando muito tempo para os Recursos Humanos contabilizarem as horas trabalhadas e fazer as apurações necessárias para o cálculo correto dos pagamentos. Por isso este método está sendo deixado para trás e substituído pelos ponto eletrônicos. Como funciona ponto eletrônico digital? O ponto eletrônico digital veio como uma alternativa mais tecnológica e com mais funcionalidades além de apenas realizar o registro de entrada e saída dos colaboradores. Nas empresas que possuem Nexti, por exemplo, a rotina do RH ganhou mais precisão e agilidade, já que a plataforma realiza cálculo de horas e benefícios de forma automática e entrega relatórios precisos com as informações registradas. Além disso, a integração do Nexti com outros sistemas de gestão por meio de API’s facilita o fechamento da folha e agiliza os processos que o RH e DP precisam executar todos os meses. O funcionamento do ponto eletrônico digital é muito mais simples do que parece. Ele pode acontecer de tanto de forma presencial quanto remota. No primeiro caso, instala-se um terminal na empresa, que pode registrar o ponto por meio de digitais, biometria facial ou cartão eletrônico. Para colaboradores que estão em outras localidades ou trabalham remotamente, o colaborador registra o ponto por meio de programas instalados em dispositivos móveis como celulares e podem captar a geolocalização do colaborador ou exigir senhas e/ou fotos para aumentar a segurança jurídica do registro. Em todos os casos, o ponto eletrônico armazena todas as informações em nuvem e possibilita aos Recursos Humanos a extração de dados e relatórios instantâneos. Além de manter o histórico de todos os registros de ponto, também oferece sistemas de segurança da informação, protegendo os dados das empresas e dos colaboradores. Qual melhor sistema de ponto? Escolher o melhor sistema de ponto eletrônico para sua empresa pode ser um desafio. É preciso ter em mente que a melhor solução depende do tipo de funcionalidade que a rotina exige e do que mais se adequa à cultura da empresa e do segmento de negócio. Para uma empresa 100% remota não faz sentido aderir um registro de ponto físico e vice-versa. Mas para te ajudar nessa missão separamos os modelos de ponto eletrônico mais populares hoje no mercado para que você tome a decisão certa. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho regulamentam o uso de sistemas de controle de jornada de trabalho, incluindo os pontos eletrônicos. Abaixo estão os tipos de ponto eletrônico permitidos: 1. REP – Registrador Eletrônico de Ponto Convencional O Registrador Eletrônico de Ponto (REP) é um dispositivo físico que registra, armazena e emite comprovantes das marcações de entrada, saída e intervalos dos trabalhadores. Os REPs são amplamente utilizados em empresas e são regulamentados por normas específicas, como a Portaria 1510/2009 e a Portaria 671/2021, que estabelecem requisitos técnicos e de segurança. 2. REP Portátil O REP Portátil é uma variação do REP convencional, adequado para trabalhadores externos ou em locais onde a instalação de um ponto fixo não é prática. Este dispositivo também é regulamentado e deve cumprir os mesmos requisitos técnicos e de segurança. 3. Sistema de Registro Eletrônico de Ponto Alternativo (SREP) O SREP é um sistema alternativo ao REP convencional, regulamentado pela Portaria 373/2011, permitindo o uso de softwares ou aplicativos para o registro eletrônico de ponto. Esses sistemas não exigem a emissão de
Como calcular hora extra: um guia para os Recursos Humanos
Nunca mais erre no fechamento de suas folhas. Tudo o que você precisa saber sobre a definição e como calcular hora extra está neste artigo. A hora extra é um direito constitucional prevista nas leis da CLT pelo Governo Federal. A instituição desta lei visa proteger o trabalhador de excesso de trabalho, fora das 8 horas diárias também previstas pela lei. A realização de hora extra geralmente é um acordo entre a empresa e colaborador, podendo optar entre remunerar ou converter em banco de horas, como veremos mais adiante. Além disso, existem algumas regras específicas sobre a hora extra que os Recursos Humanos precisam ficar atentos para evitar ações trabalhistas e manter as práticas da gestão alinhadas à legislação vigente. A Constituição das Leis Trabalhistas teve algumas alterações depois da reforma trabalhista e também após a pandemia do covid-19, onde novos modelos de trabalho como híbrido e remoto se popularizaram no Brasil e no mundo. Neste artigo você vai saber tudo o que a legislação diz sobre a hora extra e como os Recursos Humanos devem lidar com este direito e com a gestão da modalidade em seu dia a dia. Boa leitura! Hora extra: um direito protegido por leis A hora extra é um direito previsto na legislação trabalhista, apesar de ser opcional, muitas empresas lidam com esta modalidade em suas rotinas. Afinal de contas, quem nunca precisou de um tempo a mais para terminar aquele relatório com prazo para o dia seguinte pela manhã? Ou entrou mais cedo para finalizar uma encomenda que o cliente viria buscar nas próximas horas? Pensando na realidade das empresas e na mão de obra brasileira, a Constituição Federal em seu artigo artigo 59 da CLT, diz que: “Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.” O Artigo 7º, inciso XlI, prevê que todo colaborador contratado sob regime CLT pode trabalhar até 8 horas diárias, totalizando 44 horas semanais. Ou seja, de acordo com as regras da CLT, o que excede este período de tempo considera-se como hora extra. Como vimos, a lei permite a realização de horas extras, mas não podem ultrapassar 2 horas diárias por colaborador. Mas essas não são as únicas regras previstas por lei. O inciso XVI da Constituição das Leis Trabalhistas também assegura o pagamento das horas extras com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. “ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.” Isso significa que os Recursos Humanos precisam estar atentos e ter o controle do número de hora extra realizada pelos colaboradores por dois motivos: conformidade legal e custos excessivos com mão de obra nesta modalidade. Como calcular hora extra Para calcular horas extras de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, é importante entender algumas regras básicas: Jornada normal de trabalho: A jornada padrão é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Qualquer tempo de trabalho além disso deve-se considerar hora extra. Adicional de hora extra: O valor da hora extra é, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal. Isso significa que, se a hora normal é R$ 10,00, a hora extra será, no mínimo, R$ 15,00. Cálculo do Valor da Hora Extra: Passo 1: Calcular o valor da hora normal. Se o salário é mensal, dividir o salário por 220 (número de horas mensais para uma jornada de 44 horas semanais). Passo 2: Aplicar o adicional de 50% (ou outro percentual, se estabelecido em convenção ou acordo coletivo). Passo 3: Multiplicar o valor da hora extra pelo número de horas extras trabalhadas. Imagine que um funcionário ganha um salário de R$ 2.200,00 O funcionário receberá R$ 150,00 a mais no salário, referente às 10 horas extras trabalhadas. Considerações Adicionais Qual valor da extra? Como vimos anteriormente, o pagamento da hora extra ao colaborador sofre acréscimo de 50% sobre sua hora trabalhada em horário normal. Contudo, também é uma opção converter a hora extra em banco de horas. Nessa modalidade, o colaborador pode gozar de horas de descanso proporcionais às horas extras trabalhadas. Este também é um direito previsto em lei citada no parágrafo 2° do artigo 59: “§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.” Deste 2017, após a reforma trabalhista, o banco de horas também pode ser adotado por meio de acordo entre empregado e empregador mas, neste caso, sua validade é de apenas 6 meses. “§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.” O potencial da tecnologia para o RH A forma tradicional de calcular hora extra é descobrindo quanto o colaborador ganha por hora, levando em consideração seu salário base dividido por 44 horas semanais. A partir da extração das informações sobre quantas horas extras foram realizadas no mês, é acrescido 50% sobre o valor total das horas excedentes. Esta fórmula é eficiente, mas onerosa, pois demanda muito tempo dos Recursos Humanos para mitigar as informações de cada colaborador que realizou hora extra em determinados dias do mês. Além disso, é preciso colocar na ponta do lápis para verificar se não houve excesso ou horas extras feitas indevidamente sem prévia autorização. Afinal, calcular hora extra de cada colaborador individualmente pode ser um desafio, considerando os curtos prazos de fechamento dos relatórios mensais. São esses detalhes que fazem o uso de tecnologia ser crucial para otimizar as rotinas do RH. E uma plataforma de gestão pode ser uma grande aliada.
Escalas de trabalho: quais são e como aplicar?
Diferentes tipos de trabalho podem confundir o RH. Saiba como montar escalas de trabalho de acordo com cada um deles neste artigo. O Artigo 58 da CLT determina a carga horária semanal de 44 horas para profissionais com registro em carteira. É possível distribuir essas 44 horas nos dias da semana. Com as inúmeras dinâmicas e necessidades de cada empresa, a organização das escalas de trabalho entre o quadro de colaboradores é essencial para manter a produtividade e o bom funcionamento das operações. Alguns setores como prestação de serviços, saúde e varejo são os mais afetados, sendo necessário haver escaladas que contemplem todos os dias da semana, incluindo os domingos e horários noturnos. Por este motivo, a legislação trabalhista regulamentou alguns tipos de escalas de trabalho para proteger colaboradores e empresas juridicamente e distribuir as horas de trabalho de forma justa para ambas as partes. Neste artigo vamos explorar os diferentes tipos de escalas de trabalho e suas implicações jurídicas. Além de acordos coletivos ou individuais que determinam especificidades e personalizações dessas escalas sem ferir a CLT. Está preparado? O que é escala de trabalho Escalas de trabalho são uma forma de organizar e distribuir as folgas entre os colaboradores com o objetivo de não prejudicar a operação da empresa. Setores do varejo, shoppings, hotelaria e serviços essenciais são alguns exemplos de negócios que não podem interromper suas operações por nenhum dia da semana. Sendo então necessário se criar escalas entre os funcionários e distribuí-los de forma justa nos dias e horários da semana. Primeiramente para não sobrecarregar o colaborador e manter a empresa em conformidade legal junto à legislação trabalhista. Segundo, para que o RH tenha visibilidade ampla dos revezamentos e consiga fazer ajustes caso seja necessário, perante uma falta injustifcada, um colaborador afastado ou demissões, até que um novo funcionário seja contratado. As escalas de trabalho são essenciais para manter o bom funcionamento do negócio e garantir a produtividade contínua exigida em cada tipo de negócio. Tipos de escalas de trabalho Pensando nos diferentes tipos de empresas e suas necessidades, a Legislação Trabalhista prevê alguns tipos de escalas diferentes. O objetivo é garantir os direitos dos colaboradores, como folgas e horas trabalhadas previstas na lei e uma alternativa para as empresas remanejarem o quadro de funcionários de acordo com suas operações. É possível organizar as escaladas de trabalho em horas, dias ou mensalmente. Por exemplo escalas como 12×36 se contam através de horas, onde o colaborador trabalha 12 horas consecutivas e folga 36 horas, repetindo este ciclo. Já na escala 6×1, a contagem ocorre por dias, ou seja, são seis dias de trabalho para 1 de folga na semana. O artigo 67 da CLT diz que “Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização”. Isso significa que colaboradores que trabalham aos domingos devem ter sua escala de trabalho alterada mensalmente para que ele folgue, no mínimo, um domingo por mês. Além de suas outras folgas já previstas. Escala de trabalho 6×1 Assim como nomeclatura mesmo explica, a escala de trabalho 6×1 é quando o colaborador trabalha seis dias da semana para folgar um. Lembrando que a escala 6×1 não precisa necessariamente iniciar. em uma segunda-feira. Ela pode começar em qualquer dia da semana desde que não ultrapasse os seis dias consecutivos de trabalho permitidos em lei. Outro ponto da escala 6×1 é que, independentemente, ela também precisa respeita a carga horária semanal prevista na legislação trabalhista. Dito isto, não pode ultrapassar as 44 horas semanais. Podendo então dividir em seis dias com uma jornada de 7h20 por dia ou 8h de segunda a sexta, com carga horária reduzida de 4h no sábado, apenas para citar alguns exemplos. Horas extras também podem ocorrer neste tipo de escala, respeitando o limite de 2 horas extras por dia no máximo. Os setores de varejo, indústrias de produtos essenciais, hoteis, restaurantes, emergências e hospitais, são exemplos que costumam aderir a escala 6×1 em seus modelos trabalho. Escala de trabalho 6×2 Embora a CLT não estabeleça especificamente a escala 6×2, sua regulamentação ocorre por meio de convenções e acordos coletivos. Estes ajustam a aplicação das regras trabalhistas às necessidades específicas de cada setor ou empresa. É importante que esses ajustes respeitem os direitos básicos dos trabalhadores e sejam formalizados com a participação dos sindicatos. A aplicação dessa escala deve considerar a necessidade de garantir a saúde e segurança dos trabalhadores, evitando excessos que possam levar à fadiga ou outros problemas relacionados ao trabalho contínuo. A escala de trabalho 6×2 é um tipo de jornada onde o empregado trabalha durante seis dias consecutivos e, em seguida, tem dois dias de descanso. Essa escala é comum em atividades que requerem funcionamento contínuo, como indústrias, hospitais e serviços essenciais. A jornada diária de trabalho pode variar, mas normalmente é de 8 horas por dia, totalizando 48 horas em um ciclo de 8 dias (6 dias de trabalho e 2 de descanso). A CLT não prevê que o descanso semanal remunerado deva ocorrer preferencialmente aos domingos (Art. 67), por isso na escala 6×2 é possível que o descanso semanal ocorra em outros dias da semana, dependendo das necessidades da empresa. Porém, se a jornada diária ultrapassar 8 horas, deve-se considerar o tempo adicional deve ser como horas extras e remunerar com adicional, geralmente de 50%. Também é possível utilizar o banco de horas para compensar horas trabalhadas além da jornada regular, desde que acordado previamente em convenção ou acordo coletivo. Escala 12×36 A escala de trabalho 12×36 é um tipo de jornada em que o trabalhador atua por 12 horas consecutivas e, em seguida, tem um período de 36 horas de descanso. A legalidade da escala 12×36 está prevista no Art. 59-A da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017. Essa escala pode ocorrer mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Essa escala é comum em setores que exigem operação contínua ou com
Dicas para o onboarding de colaboradores à distância
Que a tecnologia agiliza e aperfeiçoa uma série de processos para os Recursos Humanos a gente já sabe. Mas, você já parou para pensar em como ela pode auxiliar também nos processos de onboarding da sua empresa? Sim! Com a expansão dos modelos de trabalho e pessoas trabalhando em diferentes postos de trabalho, o Onboarding se tornou um grande desafio para o RH, já que se trata de uma etapa importante para o entendimento do novo colaborador sobre sua função e sobre valores da empresa. Além de exercer um papel fundamental no engajamento. A importância do onboarding O Onboarding é o processo de integração de um novo colaborador à uma empresa. Ele é de extrema importância porque fornece todas as informações necessárias para que o funcionário possa iniciar seu trabalho. O Onboarding também tem a função de estreitar a relação entre o novo colaborador e a empresa, ao apresentar os valores, a missão e os objetivos do negócio, bem como seus processos internos. Se bem estruturado, o Onboarding pode ser a peça chave para o engajamento de um novo colaborador. Ao mostrar preocupação em introduzir a pessoa em sua nova rotina e criar uma atmosfera de pertencimento e acolhimento. Para colaboradores que trabalham em diferentes localidades isto pode ser um desafio. Afinal de contas, como incorporar uma pessoa à rotina da empresa sem que ela esteja lá de fato? Bom, a tecnologia tornou-se uma grande aliada nesse processo e facilita muito todas as etapas, além de permitir que o Onboarding aconteça exatamente da mesma forma para todos, independentemente de sua função. Como estruturar um bom onboarding Existem várias formas de se criar um Onboarding de sucesso, listamos aqui alguns passos que consideramos essenciais para que tudo possa acontecer tanto de forma online quanto presencial. É importante que este processo ocorra em etapas, preferencialmente entre uma a duas semanas, assim realiza-se a incorporação passo a passo e haverá tempo para que a pessoa assimile todas as informações antes de iniciar suas tarefas de trabalho. Tudo começa na contratação Um processo seletivo confuso pode desanimar qualquer candidato, mas nada pior do que uma admissão burocrática e demorada, o que pode levar ao pior pesadelo de qualquer profissional de RH, o turnover de candidatos. Com as ferramentas disponíveis hoje em dia, é muito possível fazer uma admissão de forma remota. Todos os documentos podem ser enviados em suas versões digitais e contratos e assinaturas feitas online com segurança jurídica. Com a Nexti, por exemplo, você não apenas faz todo o processo de recrutamento, como também realiza a admissão de novos colaboradores de forma totalmente online, contando com a segurança jurídica oferecida pela assinatura digital, totalmente integrada ao sistema. Aproveite estas tecnologias para agilizar os processos de seu departamento pessoal e trazer mais agilidade na etapa burocrática do Onboarding antes de avançar para as próximas fases que iremos falar melhor a seguir. Só quem trabalha com Recursos Humanos sabe o quão é difícil encontrar o candidato perfeito e todo o trabalho que é abrir um processo seletivo. Já ouviram falar que “a primeira impressão é a que fica?”. Por este motivo, é importante planejar a admissão também para ser prática e transparente para ambas as partes. Ferramentas e Acessos É crucial que haja dentro do processo de Onboarding uma lista de fases para o RH seguir com clareza, e uma delas é o fornecimento de todas as ferramentas e acessos necessários para que o novo colaborador exerça suas funções. É de responsabilidade do RH coletar informações como dados pessoais, documentação, endereço para envio de equipamento, entre outras questões imprescindíveis para a realização do trabalho. Além de acionar os departamentos responsáveis para providenciar o que for necessário e acompanhar para que tudo saia como planejado. A dica é criar um “checklist” com o que é preciso como: criação de e-mail corporativo, acesso a ferramenta X, Y, Z, envio de EPIs, computador e acessórios, etc. Assim o setor tem maior controle das etapas concluídas e garante a disponibilidade de tudo durante o Onboarding. Crie uma boa apresentação institucional de onboarding É bem provável que o novo colaborador já tenha lido a respeito da empresa na internet, mas é obrigação dos Recursos Humanos apresentá-la de forma institucional. É imprescindível que esta apresentação contenha a história da empresa, sua missão, visão e valores e quais são seus principais objetivos de negócio. Assim você já deixa claro em qual momento a pessoa está entrando e como seu trabalho ajudará a empresa a alcançar suas metas. Também é importante que mostrar o organograma da empresa e quais pessoas ou setores que o novo colaborador deve procurar quando precisar de um esclarecimento sobre assuntos específicos. Outra pauta que deve conter nesta introdução são algumas regras da empresa, principalmente aquelas relacionadas à segurança da informação, termos de confidencialidade e outras questões relacionadas à LGPD e código de ética e conduta. Nesta fase é possível já fornecer os documentos para assinatura online, agilizando o processo e evitando gastos desnecessários com envio de contratos físicos em papel. Clientes Nexti, por exemplo, enviam documentos para assinatura via aplicativo, e o colaborador recebe na palma da mão. Tudo isso com validade jurídica. Esta apresentação é geral para todos os novos colaboradores, independente de sua função ou setor. Também pode-se realizar facilmente em uma reunião online com compartilhamento de tela para os funcionários remotos ou em postos de trabalho distantes da matriz. Kit de boas-vindas ao colaborador Quem não gosta de ganhar presente que atire a primeira pedra. Além da obrigação de fornecer o equipamento necessário para o colaborador, o RH pode providenciar um kit com mimos personalizados como caderno, camiseta, entre outros. Atualmente, o mercado de brindes corporativos possui inúmeras opções, para diversos orçamentos e estilos de negócio. O melhor é que o RH, aliado ao Marketing, escolha itens que mais têm fit cultural com a empresa e que transmitam uma mensagem motivadora. Esta ação além de criar uma atmosfera amistosa e de acolhimento, também gera ações de employer branding. Afinal de contas, quem nunca
Como preencher folha de ponto: passo a passo
Folha de ponto errada nunca mais! Confira aqui as melhores soluções para preencher folha de ponto Há muito tempo a folha de ponto é utilizada pelas empresas para registrar a jornada de trabalho de seus colaboradores. O artigo 74 da CLT diz que é obrigatório que todas as empresas com mais de 20 funcionários registrem o ponto de cada colaborador. “§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.“ Com esta obrigatoriedade, cada corporação encontra o sistema mais adequado, o que pode depender do número de funcionários, modalidades de trabalho das equipes e também orçamento disponível. Em seguida, separamos alguns destes sistemas para te ajudar a escolher a melhor opção e também como fazer o preenchimento correto independentemente da sua escolha. O que é folha de ponto e para quê ela serve A folha de ponto é um meio de registrar a jornada de trabalho dos colaboradores de uma empresa. Sua utilização é obrigatória, prevista em lei, e a portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho detalha sobre como se deve registrar a jornada de trabalho. Mas a folha de ponto pode ser um documento bem simples, como uma folha de papel, literalmente. O importante é registrar todas as informações sobre a jornada de trabalho para que cumpra seu papel de trazer segurança jurídica tanto para a empresa quanto para o colaborador. Geralmente, as informações incluídas em uma folha de ponto são: É a partir destes dados que os Recursos Humanos podem calcular horas extras, atrasos ou faltas, por exemplo. Entretanto, o preenchimento manual das folhas se tornou um processo ultrapassado, por haver tecnologias acessíveis e mais assertivas. O papel físico também já não atende as demandas das empresas devido ao número de colaboradores e também às distintas modalidades de trabalho que temos atualmente, como híbrido ou remoto. Vamos falar um pouco melhor sobre os tipos de folha de ponto que existem no próximo tópico, continue lendo e descubra qual delas é a melhor opção para sua empresa. Tipos de registro de jornada de trabalho 1. Folha de Ponto Individual A folha de ponto tradicional se trata de uma folha de papel com campos para os colaboradores preencherem manualmente as informações de sua jornada de trabalho diária. Porém, sua grande desvantagem é a falta de segurança na veracidade das informações e a logística de centralização desses documentos, especialmente para empresas com mão de obra operacional e descentralizada. Além da apuração dos dados também ser demorada pois deve ser realizada manualmente pelos Recursos Humanos. 2. Relógio de Ponto Mecânico Já o relógio de ponto mecânico é um dispositivo tradicional onde o trabalhador insere um cartão de papel e o relógio carimba a data e a hora de entrada e saída. Sua maior vantagem é o baixo custo de manutenção e a simplicidade no uso. Todavia é um sistema de fácil manipulação e inviável para trabalhadores remotos. Além disso, há a possibilidade de fraudes e a demora na apuação dessas informações para os Recursos Humanos. Isso ocorre porque ocorre o processamento dos dados manualmente, o que pode gerar erros e demanda mais tempo para a administração. 3. Relógio de Ponto Eletrônico Também chamado de Registrador Eletrônico de Ponto Convencional (REP-C), utiliza cartões magnéticos, códigos de barras ou biometria (impressão digital, reconhecimento facial) para registrar os horários de entrada e saída. Os dados são armazenados eletronicamente. Suas grandes vantagens são segurança, a praticidade da integração aos sistemas de gestão do RH e a redução de erros na contabilização de horas, já que o processo é automatizado. 4. Relógio de Ponto Online (Sistemas em Nuvem) Esta modalidade é conhecida como Registrador Eletrônico de Ponto via Programa (REP-P) e também REP-A (Registrador de Ponto Eletrônico Alternativo). Nesse tipo de ponto utiliza-se de um software em nuvem para registrar a entrada e saída dos colaboradores. Os funcionários podem marcar presença através de dispositivos conectados à internet, como smartphones, tablets ou computadores. Por isso, é uma ótima escolha para empresas que atuam majoritariamente de forma remota ou de forma descentralizada, com diferentes postos de trabalho, devido à flexibilidade geográfica que oferece. Ademais, esses sistemas também possuem atualizações automáticas e manutenção simplificada, geralmente feitas pelos próprios servidores. Além de ser facilmente integrada aos sistemas de gestão do RH. Suas desvantagens são a necessidade de conexão estável com a internet para que o registro seja realizado corretamente e a viabilidade para colaboradores com pouco ou nenhum conhecimento em informática. 5. Aplicativos de Registro de Ponto Os aplicativos de registro de ponto são instalados em dispositivos móveis e permitem que os trabalhadores registrem seus horários de trabalho através de seus smartphones. Podem utilizar geolocalização para confirmar a presença no local de trabalho. É um sistema muito prático e fácil de utilizar, ideal para equipes remotas ou que trabalham em campo pois fornece os dados registrados em tempo real com fácil monitoramento. A desvantagem é a necessidade de smartphones com sistemas operacionais compatíveis e um plano de dados, o que muitas vezes fica a cargo da própria empresa fornecer. O que também gera uma segunda desvantagem: a privacidade de dados dos funcionários. Neste caso será necessário providenciar documentações pertinentes à LGPD elaborada por um profissional de compliance e assinada por todos. 6. Ponto por Proximidade (RFID/NFC) O ponto por proximidade utiliza cartões RFID ou dispositivos NFC que, quando aproximados de um leitor, registram automaticamente a entrada ou saída do trabalhador. É um sistema muito rápido, trazendo conveniência na marcação do ponto, além de ser mais difícil de fraudar. A desvantagem pode ser o custo de implementação e manutenção e a necessidade de dispositivos compatíveis com RFID ou NFC. 7. Reconhecimento Facial Um dos sistemas mais modernos de registro de ponto, utiliza câmeras e software de reconhecimento facial para identificar o trabalhador e registrar o ponto automaticamente ao detectar o rosto. Possui
Como calcular o adicional de insalubridade
Tire todas as suas dúvidas e aprenda a calcular adicional de insalubridade de uma vez por todas O adicional de insalubridade é um direito do trabalhador previsto e assegurado por lei. Dessa forma, todas as empresas que atuam no regime de trabalho CLT precisam pagar este aditivo aos colaboradores que atuam dentro das funções estabelecidas pela legislação. Como veremos mais adiante, há níveis de riscos à saúde que podem variar entre mínimo, médio e máximo. O que também interfere no valor do adicional a ser pago ao trabalhador. Neste artigo iremos explicar um pouco melhor sobre o que a legislação diz sobre o assunto e quais as melhores práticas que os Recursos Humanos devem adotar para estar sempre em conformidade legal à questão da insalubridade. O que é insalubridade? De acordo com o dicionário da língua portuguesa, a palavra insalubre significa “que não faz bem à saúde; diz-se do local cujas condições são prejudiciais à saúde”. Logo, a insalubridade define-se como estado de insalubre, “que provoca doenças; que pode causar danos à saúde do trabalhador; diz-se das circunstâncias de trabalho”. O adicional está previsto na legislação trabalhista, no que tange a Norma Regulamentadora No. 15. Lembrando que, para determinar a insalubridade de um cargo, é necessário realizar a perícia médica em local regulamentado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPRT). Portanto, para ser caracterizado como insalubre, os limites de tolerância à saúde do colaborador devem ultrapassar o permitido estipulado pela SEPRT. Estes níveis de risco à saúde e integridade física dos colaboradores são classificados em mínimo, médio e máximo e também são previstos em lei de acordo com o artigo 192 da CLT. Quem fica responsável por definir o nível de insalubridade de uma ocupação é o médico legista e o adicional a ser pago sobre o salário base varia entre 10% a 40%, dependendo do caso. Mas afinal de contas, o que é adicional de insalubridade? O adicional de insalubridade é uma espécie de bônus pago em dinheiro ao colaborador que aceita trabalhar dentro das condições caracterizadas pela legislação como insalubres. Assim, é uma forma de remunerar o colaborador pelos riscos à sua saúde causados pelo exercício de sua função. O que pode ser comparado ao adicional noturno, que também é um bônus pago em espécie por alterar o relógio biológico de uma pessoa, quando ela, neste caso, aceita trabalhar no período da noite. Quem tem direito ao adicional de insalubridade Como vimos, o adicional de insalubridade é um benefício concedido a trabalhadores que exercem suas funções que podem ser prejudiciais à saúde. Esse benefício está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo regulamentado pelas Normas Regulamentadoras (NRs) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). De acordo com a legislação brasileira, qualquer trabalhador que execute suas atividades em ambiente insalubre tem direito a receber o aditivo. A definição de atividades insalubres é determinada por laudos periciais que identificam a presença de agentes nocivos à saúde em níveis acima dos limites de tolerância estabelecidos pela legislação. Esses agentes podem ser físicos, químicos ou biológicos. A Norma Regulamentadora No. 15. diz que: “A avaliação quantitativa de agentes aos quais o trabalhador está exposto exige a determinação da intensidade, no caso de agentes físicos, e da concentração ambiental, no caso dos agentes químicos. Devem ser realizadas avaliações quantitativas para ruído contínuo, calor, radiações ionizantes, vibração, agentes químicos e poeiras minerais”. A NR-15 também estabelece três graus de insalubridade, cada um com um percentual específico de adicional sobre o salário mínimo da região. Profissões com Adicional de Insalubridade a) Grau Mínimo (10%) b) Grau Médio (20%) c) Grau Máximo (40%) Quando aplicar adicional de insalubridade? É comum que ainda existam dúvidas sobre o valor pago ao colaborador e em qual nível de tolerância sua função se encontra. A seguir, listamos todas as situações em que se aplica a insalubridade obrigatoriamente, conforme os anexos da NR-15: Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intermitente Trabalhadores expostos a níveis de ruído acima de 85 dB(A) de forma contínua ou intermitente, com jornadas de 8 horas diárias. Limites de Tolerância para Ruídos de Impacto Exposição a ruídos de impacto com níveis de pressão sonora superiores a 130 dB(C). Limites de Tolerância para Exposição ao Calor Atividades realizadas em ambientes com temperaturas acima dos limites de tolerância especificados, considerando a carga térmica e o tempo de exposição. Agentes Químicos Exposição a agentes químicos, como benzeno, amianto, solventes orgânicos, entre outros, em concentrações acima dos limites de tolerância. Radiações Ionizantes Trabalhadores expostos a radiações ionizantes, como técnicos em radiologia e operadores de equipamentos de diagnóstico por imagem. Vibrações Exposição a níveis de vibração que excedam os limites estabelecidos, comuns em operadores de máquinas pesadas e equipamentos de perfuração. Frio Atividades realizadas em câmaras frias ou ambientes com temperaturas extremamente baixas, abaixo dos limites de tolerância. Umidade Trabalhadores em ambientes com umidade excessiva, como lavadores de veículos e trabalhadores em áreas de limpeza industrial. Agentes Biológicos Exposição a agentes biológicos em locais como hospitais, laboratórios, e estações de tratamento de esgoto, onde há risco de contaminação por vírus, bactérias, fungos e outros patógenos. Poeiras Minerais Trabalhadores expostos a poeiras minerais, como sílica, carvão e outros minerais, em concentrações acima dos limites de tolerância. Radiações Não-Ionizantes Exposição a radiações não-ionizantes, como aquelas emitidas por soldagem a arco elétrico e outras fontes de radiação visível e infravermelha. Benzeno Atividades que envolvem exposição direta ao benzeno, um agente químico altamente tóxico encontrado em processos petroquímicos e em indústrias de combustíveis. Eletricidade Trabalhadores expostos à eletricidade em alta tensão, como eletricistas e técnicos de manutenção de redes elétricas. Diferenças entre insalubridade e periculosidade A insalubridade e a periculosidade são conceitos distintos na legislação trabalhista brasileira. Como dito anteriormente, a insalubridade refere-se às condições de trabalho que expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde, como químicos, físicos ou biológicos, acima dos limites de tolerância estabelecidos pela NR-15. Já a periculosidade envolve atividades que apresentam risco iminente de vida, como trabalho com explosivos, inflamáveis, eletricidade, e segurança pessoal ou patrimonial,
Como fazer cálculo de férias: guia prático para o RH
Dicas práticas para o RH acertar no cálculo de férias. Entenda as variações possíveis e casos de exceção. O cálculo de férias pode ser um assunto um pouco confuso para os Recursos Humanos em alguns momentos. De acordo com o Art. 130, §2º da CLT, as férias são consideradas como tempo de serviço para todo colaborador registrado que tenha completado 12 meses ininterruptos de trabalho. Então, o período de descanso deve ser remunerado pela empresa, acrescentado de ⅓ constitucional e outros benefícios proporcionais. Entretanto, essas regras podem sofrer alterações dependendo do caso. Por exemplo, se o colaborador tem faltas injustificadas. Ademais, há casos em que existem adicionais incluídos no salário como adicional noturno, insalubridade, auxílio moradia, entre outros. Em meio a tantas circunstâncias, é possível que os profissionais de Recursos Humanos tenham dúvidas no momento de calcular as férias dos colaboradores. Como vimos, cada caso é um caso, e deve ser analisado e calculado de forma individual. Para esclarecer todas as dúvidas sobre o assunto, preparamos este artigo repleto de exemplos práticos para que você nunca mais erre no momento de calcular as férias. Boa leitura! O que é período aquisitivo e período concessivo? Antes de explicar como calcular as férias, precisamos entender esses dois termos. O período aquisitivo e o período concessivo são conceitos fundamentais na legislação trabalhista brasileira para o cálculo correto das férias dos colaboradores. Período Aquisitivo É o intervalo de 12 meses de trabalho consecutivo, após o qual o empregado adquire o direito a férias. Cada ciclo de 12 meses de trabalho constitui um novo período aquisitivo. Um exemplo disso é que, se um funcionário começa a trabalhar em 1º de janeiro de 2023, o período aquisitivo será de 1º de janeiro de 2023 a 31 de dezembro de 2023. Então, durante esse tempo, o empregado acumula o direito de tirar férias. Período Concessivo É o prazo de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, dentro do qual o empregador deve conceder as férias ao empregado. Usando o exemplo anterior, o período concessivo será de 1º de janeiro de 2024 a 31 de dezembro de 2024. Dentro desse intervalo, o empregador deve programar e conceder as férias, de acordo com artigo 136 na CLT: Art. 136: “A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”. A importância desses períodos está na organização e no cumprimento das obrigações trabalhistas. O período aquisitivo garante que o empregado tenha um ciclo claro para ganhar o direito às férias. Por sua vez, o período concessivo assegura que o colaborador usufrua do descanso remunerado dentro de um prazo definido, evitando assim o acúmulo de férias e promovendo a saúde e bem-estar do trabalhador. Férias indenizadas: como funciona As férias indenizadas, ocorrem quando o empregado é desligado da empresa sem ter gozado suas férias, seja por demissão ou por término do contrato de trabalho. Existem três tipos principais de férias indenizadas: simples, em dobro e proporcionais. Férias Simples São devidas quando o empregado não tirou férias referentes a um período aquisitivo completo. Nessa situação, ele tem direito a receber o valor correspondente a 30 dias de férias, acrescido de um terço constitucional. Por exemplo, se o colaborador tem um salário de R$ 3.000,00, receberá R$ 4.000,00 (R$ 3.000,00 + R$ 1.000,00). Férias em Dobro Quando o empregador não concede as férias dentro do período concessivo, o trabalhador tem direito a receber o valor das férias em dobro, conforme previsto no Art. 137 da CLT. Isso significa que o empregado receberá o valor das férias simples multiplicado por dois, mais o adicional de um terço. Usando o exemplo anterior, ele receberia R$ 8.000,00 (R$ 6.000,00 + R$ 2.000,00). Férias Proporcionais São pagas quando o empregado é desligado antes de completar um período aquisitivo. Então, ele recebe a proporção de férias correspondente ao tempo trabalhado. Por exemplo, se trabalhou seis meses e seu salário é de R$ 3.000,00, ele receberá R$ 1.500,00 de férias proporcionais, acrescido de um terço (R$ 500,00), totalizando R$ 2.000,00. Faltas não justificadas: o que muda para o colaborador no cálculo de férias A legislação brasileira, conforme o Art. 130 da CLT, prevê a redução dos dias de férias conforme o número de faltas não justificadas do colaborador durante o período aquisitivo. As regras são as seguintes: Exemplo: João tem um salário mensal de R$ 3.000,00 e acumulou 10 faltas não justificadas no período aquisitivo. De acordo com a CLT, ele terá direito a 24 dias de férias. Cálculo: Assim, João receberá R$ 3.200,00 pelas suas férias. Perda do Direito às Férias: em que situações se aplica A legislação trabalhista brasileira estabelece várias situações em que o empregado pode perder o direito às férias. As principais situações são: Pagamento do Terço Constitucional: O que deve ser incluído no cálculo das férias O colaborador deve receber o valor proporcional ao que estava recebendo no momento da concessão de suas férias. Nesse caso, não importa se houve um reajuste de salário recente, bonificação ou até mesmo um desconto no mês. O valor deve corresponder exatamente ao seu salário atual e a média de suas bonificações e benefícios. Assim, a base de remuneração das férias deve incluir: Também de acordo com o art. 142 da CLT, o colaborador deve receber ⅓ referente a outros benefícios como alimentação, auxílio moradia, entre outros adicionais já previstos. Porém, a única exceção é pra gratificação semestral (Súmula nº 253, TST). O que é Súmula nº 253? A gratificação semestral, conforme a Súmula nº 253 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é uma parcela remuneratória adicional concedida aos empregados a cada seis meses, geralmente correspondente a um percentual do salário. Essa gratificação tem caráter remuneratório e, portanto, deve integrar o cálculo das demais verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e FGTS. A súmula estabelece que, quando houver habitualidade no pagamento dessa gratificação, ela deve ser incluída no cálculo dessas outras verbas, garantindo que o trabalhador receba os valores devidos de forma justa. Em resumo, essa regra visa assegurar a proteção dos direitos
