Entenda a avaliação de desempenho e como ela pode melhorar o alcance das metas da empresa
A avaliação de desempenho é uma ferramenta fundamental para o crescimento das empresas e o desenvolvimento dos colaboradores. Ela vai muito além de um processo burocrático, sendo essencial para alinhar as expectativas da organização com as metas individuais, promovendo o crescimento tanto do profissional quanto da empresa. Mas como fazer isso de maneira eficiente e estratégica? Com a ajuda de soluções tecnológicas, como as oferecidas pela Nexti, é possível transformar a avaliação de desempenho em um processo contínuo e integrado, alinhado com os objetivos organizacionais e capaz de impulsionar o engajamento e a motivação. Confira! O que é avaliação de desempenho e por que ela é importante para a empresa? A avaliação de desempenho é um processo sistemático que permite à empresa analisar a performance dos seus colaboradores em relação aos objetivos e metas definidas. Ela possibilita identificar pontos fortes, áreas de melhoria e oportunidades de desenvolvimento. Além disso, é uma ferramenta essencial para o alinhamento estratégico, pois ajuda a empresa a garantir que todos estão trabalhando em direção aos mesmos objetivos. Empresas que utilizam avaliações de desempenho de forma estratégica conseguem não apenas monitorar o progresso de seus colaboradores, mas também entender como suas contribuições impactam diretamente nos resultados da empresa. A importância desse processo está no fato de que ele pode direcionar planos de desenvolvimento individualizados, ajustar metas e até melhorar a retenção de talentos, criando um ambiente de trabalho mais satisfatório e alinhado com as expectativas de todos. Como a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento dos colaboradores? A avaliação de desempenho é uma oportunidade para o colaborador entender o impacto do seu trabalho e como ele pode evoluir dentro da empresa. Quando bem realizada, ela proporciona feedbacks construtivos e específicos, mostrando ao colaborador como suas habilidades estão contribuindo para a empresa e onde ele pode melhorar. Isso gera um sentimento de valorização, motivando-o a desenvolver novas competências e a aprimorar sua performance. Por exemplo: uma empresa que realiza avaliações de desempenho regularmente pode identificar, de maneira prática, colaboradores com potencial para liderar projetos e equipes, promovendo-os a funções estratégicas. Esse tipo de abordagem contribui para a construção de um ambiente mais colaborativo e centrado no desenvolvimento contínuo, algo essencial no RH 4.0, que valoriza a experiência e o crescimento do colaborador como parte da estratégia organizacional. Como fazer uma avaliação de desempenho eficiente dos funcionários? A eficiência de uma avaliação de desempenho depende de alguns fatores-chave: clareza nos critérios de avaliação, regularidade do processo e comunicação clara. É importante que tanto gestores quanto colaboradores saibam quais aspectos serão avaliados e entendam o propósito da avaliação. Um modelo de avaliação de desempenho profissional bem estruturado deve envolver metas claras, expectativas realistas e indicadores de performance mensuráveis. Além disso, a avaliação deve ser um processo contínuo. Realizar feedbacks periódicos evita que o colaborador seja surpreendido com críticas ao final do ciclo e permite ajustes mais ágeis. A utilização de uma escala de avaliação de desempenho de 1 a 5, por exemplo, facilita o entendimento das pontuações e possibilita uma comparação mais justa entre diferentes avaliações. Esses aspectos tornam o processo mais transparente e eficiente, tanto para o colaborador quanto para o gestor. Quais são os principais pontos de uma avaliação de desempenho? Uma avaliação de desempenho eficaz deve cobrir pontos essenciais como habilidades técnicas, capacidade de comunicação, cumprimento de metas e adequação à cultura organizacional. Esses critérios permitem uma visão ampla e detalhada da atuação do colaborador, destacando não apenas o que ele entrega, mas também como ele colabora para o ambiente de trabalho. É fundamental que a avaliação considere não só os resultados individuais, mas também o impacto do colaborador no time e na empresa como um todo. Comentários específicos e exemplos de feedbacks podem ser utilizados para ilustrar pontos positivos e áreas de melhoria, oferecendo um direcionamento claro para o desenvolvimento futuro. O feedback, quando é objetivo e construtivo, é uma ferramenta poderosa para o crescimento do colaborador. O que são as avaliações 180° e 360° e como elas diferem? A avaliação de desempenho pode ser feita de várias formas, mas duas das mais conhecidas são as avaliações 180° e 360°. Na avaliação 180°, o feedback é dado principalmente pelo superior imediato, oferecendo uma visão hierárquica da performance do colaborador. Esse modelo é bastante usado para acompanhar o cumprimento de metas e para alinhamento com as expectativas da liderança. Já a avaliação 360° envolve uma análise mais completa, com feedbacks de colegas, gestores, subordinados (se aplicável) e até clientes. Esse modelo oferece uma perspectiva mais rica e abrangente, ideal para empresas que valorizam o feedback colaborativo e querem entender como o colaborador é visto por diferentes stakeholders. A escolha entre um modelo ou outro depende dos objetivos da empresa e do perfil da equipe. Quais são os tipos de avaliação de desempenho mais utilizados? Entre os tipos de avaliação de desempenho, encontramos diversas abordagens que se adaptam a diferentes necessidades. Algumas das mais comuns incluem a autoavaliação, avaliação por objetivos, avaliação por competências, avaliação comportamental, avaliação por resultados, avaliação em grupo, feedback 360°, entre outros. Cada tipo possui suas particularidades e vantagens, sendo ideal para diferentes contextos e objetivos organizacionais. Por exemplo, a autoavaliação promove a autocrítica e a reflexão sobre a própria atuação, enquanto a avaliação por competências foca nas habilidades técnicas e comportamentais necessárias para a função. Com a ajuda de soluções digitais, é possível aplicar esses métodos de forma integrada e personalizada, facilitando a análise de cada perfil e promovendo um acompanhamento mais próximo e individualizado. Leia também: O futuro do trabalho: Preparando o RH para a era digital. Como a tecnologia pode facilitar o processo de avaliação de desempenho no RH? A tecnologia desempenha um papel crucial na modernização da avaliação de desempenho. Com ferramentas digitais, é possível criar um histórico das avaliações, acompanhar metas de desenvolvimento e gerar relatórios que facilitam a análise dos resultados. Além disso, uma plataforma digital permite que o RH acompanhe o processo em tempo real e acesse dados de maneira ágil, contribuindo para decisões
Como a administração de pessoal pode otimizar a gestão de colaboradores na sua empresa?
A administração de pessoal é fundamental para o bom funcionamento de qualquer departamento de RH, sendo responsável por coordenar processos como recrutamento, folha de pagamento e gestão de benefícios. Para gestores, que têm o desafio de aumentar a eficiência e reduzir custos, a administração de pessoal pode parecer uma área que consome tempo e energia. No entanto, com as ferramentas adequadas, como as soluções oferecidas pela Nexti, essa parte administrativa pode ser simplificada e até otimizada, permitindo que o RH foque em ações mais estratégicas. Neste artigo, veremos como a administração de pessoal pode transformar a gestão de colaboradores, otimizando processos e garantindo eficiência operacional. Confira! O que é administração de pessoal e por que é importante para o RH? A administração de pessoal abrange uma série de tarefas essenciais que envolvem o gerenciamento dos colaboradores de uma empresa. Isso inclui desde o controle de ponto e folha de pagamento até o acompanhamento de férias, benefícios e obrigações trabalhistas. É por meio da administração de pessoal que as empresas garantem que seus colaboradores sejam pagos corretamente, estejam com sua documentação em dia e que as obrigações fiscais e legais estejam sendo cumpridas. Para o RH, manter uma administração de pessoal eficiente é crucial, pois a má gestão dessa área pode resultar em multas, sanções legais e insatisfação entre os funcionários. Quais são os processos básicos de administração de pessoal? Os processos básicos da administração de pessoal incluem a admissão de novos colaboradores, a gestão de contratos de trabalho, o processamento da folha de pagamento, o controle de ponto e horas extras, e a gestão de benefícios como vale-transporte, vale-refeição e assistência médica. Cada um desses processos demanda precisão e cumprimento das regulamentações trabalhistas. No entanto, esses processos também podem ser extremamente repetitivos e demorados, o que faz da automação uma solução ideal para gestores que buscam otimizar o tempo e evitar erros manuais. O que faz um administrador de pessoal e qual seu papel na empresa? O administrador de pessoal é o responsável por coordenar todas as atividades administrativas que envolvem os colaboradores de uma empresa. Ele garante que todas as informações de folha de pagamento, benefícios e férias estejam atualizadas e sejam processadas corretamente. Além disso, o administrador de pessoal atua como um elo entre a gestão e os colaboradores, garantindo que todos os direitos trabalhistas sejam respeitados e que a empresa esteja em conformidade com as obrigações legais. Seu papel é fundamental para manter a ordem e a fluidez dos processos de RH, especialmente em empresas com um grande número de funcionários. Veja também: Como preencher folha de ponto: passo a passo. Quanto ganha um assistente de administração de pessoal e qual a importância desse cargo? O assistente de administração de pessoal é responsável por auxiliar na execução das tarefas administrativas e garantir que os processos fluam sem problemas. O salário médio desse profissional varia de acordo com a região e o porte da empresa, mas no Brasil, a média salarial gira em torno de R$2.500,00. Embora seja uma função operacional, o papel do assistente é fundamental para garantir que o RH opere de forma eficiente e conforme as regulamentações. A importância desse cargo se reflete na capacidade de manter a organização dos processos e auxiliar no cumprimento das obrigações trabalhistas. Como a automação da administração de pessoal pode melhorar a eficiência operacional? A automação dos processos de administração de pessoal pode transformar completamente a forma como o RH opera. Soluções como as oferecidas pela Nexti permitem que tarefas repetitivas, como o cálculo de horas e benefícios e o fechamento de ponto, sejam automatizadas, eliminando a necessidade de intervenção manual e reduzindo significativamente o risco de erros. Isso não apenas melhora a eficiência operacional, mas também libera tempo para que o RH se concentre em atividades mais estratégicas, como a gestão de talentos e o desenvolvimento de planos de carreira. Segundo um estudo da Deloitte, empresas que investem em automação de processos de RH conseguem reduzir em até 40% o tempo gasto em atividades administrativas. Veja também: Backoffice no RH: simplifique processos com a eficiência das soluções integradas Nexti. Como a administração de pessoal ajuda a manter a conformidade trabalhista? Um dos principais papéis da administração de pessoal é garantir que a empresa esteja em conformidade com a legislação trabalhista. Isso inclui o cumprimento de prazos de pagamento, a atualização correta das informações dos colaboradores e a gestão dos benefícios. A conformidade trabalhista é crucial para evitar multas, processos judiciais e sanções legais. Um sistema eficiente de gestão de capital humano, como o oferecido pela Nexti, pode axuliar a garantir que todas essas obrigações sejam cumpridas, reduzindo o risco de erros e assegurando que a empresa esteja sempre em conformidade com a legislação. Quais são as principais dificuldades na gestão de capital humano e como superá-las? As principais dificuldades enfrentadas na administração de pessoal estão relacionadas à complexidade das regulamentações trabalhistas e ao volume de tarefas repetitivas que precisam ser geridas manualmente. Além disso, o erro humano é um dos maiores vilões da administração de pessoal, resultando em falhas que podem prejudicar tanto a empresa quanto os colaboradores. A solução para esses problemas está na automação e na utilização de ferramentas de gestão de RH e DP que centralizam e padronizam esses processos, permitindo maior controle e visibilidade sobre as operações. Por que investir em tecnologia para melhorar a administração de pessoal? Investir em tecnologia para aprimorar a administração de capital humano é uma das melhores formas de garantir eficiência e conformidade. A automação permite que tarefas manuais sejam executadas de forma rápida e precisa, eliminando o risco de erros e proporcionando um ambiente de trabalho mais organizado. Além disso, a tecnologia oferece uma maior visibilidade sobre os processos, permitindo que os gestores tomem decisões baseadas em dados e melhorem continuamente a operação. Um estudo da PwC mostrou que 85% das empresas que investem em automação no RH observam uma melhoria significativa na produtividade e na eficiência geral. Como a Nexti pode otimizar a administração de pessoal
Como evitar ação trabalhista contra sua empresa
Agir em conformidade com as leis é fundamental para evitar ações trabalhistas em sua empresa, saiba como neste artigo Receber uma ação trabalhista é o medo de qualquer empresa. De acordo com o relatório geral do TST, só no ano de 2023, houve o julgamento de 3.539.091 processos na Justiça do Trabalho, 11,5% a mais que em 2022. A jornada de trabalho é a segunda maior causa dessas ações (18%), seguida de remuneração do trabalhador (17%). Na primeira posição está a rescisão do contrato de trabalho, com 28%. Seja qual for o motivo, é possível perceber que, em sua maioria, o RH é o grande responsável por manter as práticas da empresa em conformidade legal e evitar uma ação trabalhista contra empresa. Processos bem executados e atenção são pontos-chave para ter sucesso neste jornada. Neste artigo iremos explorar um pouco mais estes pontos e dar dicas para que o RH se mantenha dentro das leis evitando uma ação trabalhista. O que é uma ação trabalhista Uma ação trabalhista é quando um colaborador se sente lesado por determinado processo da empresa. Como vimos anteriormente, esta insatisfação pode estar relacionada ao contrato de trabalho, jornada de trabalho, entre outros. Ainda que, algumas vezes, esta ação trabalhista não tenha fundamento legal, uma vez aberta pela colaborador, caberá a empresa se defender e provar perante à justiça que agiu de acordo com a lei. Este processo é oneroso, gastando tempo e dinheiro com a contratação de advogados entre outros gastos. Além disso, a imagem da empresa perante ao mercado de trabalho e aos próprios colaboradores pode ser afetada. Até que se prove sua inocência, as redes sociais são ferramentas infalíveis na disseminação de informações, sem contar sites de compartilhamento de informações profissionais e vagas, onde ocorre a avaliação das empresas de forma anônima. Por este motivo, uma ação trabalhista é uma questão que se deve evitar a todo custo e os Recursos Humanos são agentes decisivos para que ela não aconteça dentro de uma empresa. Quanto tempo demora uma ação trabalhista? A resposta é: depende. Tudo vai depender do tipo de ação e da abordagem do advogado representante do ex-colaborador. Primeiro, quando um colaborador entra com uma ação trabalhista contra a empresa que trabalha atualmente, perante a lei, isso significa que os seus direitos que não estão sendo preservados no contrato de trabalho. Ou seja, é o mesmo que dizer que a empresa não está honrando com o que determina a Lei Trabalhista vigente, conforme preceitua o artigo 483 da CLT. Desta forma, quando ele aciona um advogado, o mesmo contará o juiz para que seja realizada uma rescisão indireta. Rescisão Indireta por ação trabalhista: o que é isso? Uma vez aberta oficialmente a ação trabalhista contra a empresa, o advogado recorrerá ao juiz para a execução da rescisão indireta, garantindo os direitos rescisórios do colaborador até a finalização do processo. Caso o juiz aceite, a rescisão indireta garante judicialmente o direito do colaborador de receber todas as verbas trabalhistas rescisórias (como se tivesse ocorrido a demissão do trabalhador). Sendo elas: saldo salário, aviso prévio, décimo terceiro proporcional, férias vencidas (se houver), férias proporcionais, saque de todo saldo do FGTS e multa de 40% do FGTS e guias para recebimento do seguro desemprego (se tiver os requisitos exigidos pelo Ministério do Trabalho). Desta forma, o colaborador é demitido, recebendo seus direitos rescisórios previstos na lei e é dado início ao processo de arbitragem da ação trabalhista. Após a rescisão indireta, o tempo que leva para a conclusão de uma ação trabalhista varia muito de caso para caso. Primeiro, vai depender da causa apontada pelo colaborador. Segundo, da expertise e desempenho do advogado que ele contratou. Levemos em consideração que existem advogados influentes que por terem bom relacionamento jurídico e experiência em determinadas causas, consegue resolver suas ações de forma mais rápida. Caso o colaborador busque por uma advogado gratuito na procuradoria geral, por exemplo, o processo pode ser mais lento. Quando se trata do sistema judiciário brasileiro, não é possível estabelecer um período de tempo exato para que uma ação trabalhista seja finalizada. Visto que só em 2023, tivemos mais de 3 milhões e meio de processo trabalhistas abertos no Brasil. Fases de uma ação trabalhista no Brasil No Brasil, o processo de ação trabalhista passa por várias fases, desde a tentativa de conciliação até o possível recurso em instâncias superiores. As fases principais são as seguintes: Distribuição da Reclamação Trabalhista: O reclamante (trabalhador) protocola a reclamação trabalhista no fórum competente. A reclamação pode ser feita por escrito ou verbalmente (neste caso, um servidor do tribunal reduz a termo). Notificação do Reclamado: O reclamado (empregador) é notificado sobre a ação trabalhista e a data da audiência inaugural. Audiência Inicial: Na audiência inicial, há uma tentativa de conciliação entre as partes. Se as partes chegarem a um acordo, encerra-se o processo. Se não houver acordo, o reclamado apresenta a defesa (contestação). Réplica e Provas: Após a apresentação da defesa, o reclamante pode replicar, respondendo os argumentos da defesa. As partes apresentam suas provas (documentais, testemunhais, etc.). Audiência de Instrução e Julgamento: Na audiência de instrução, ouvem-se as as testemunhas e ocorre a coleta das provas orais. Após a instrução, o juiz pode proferir a sentença na própria audiência ou reservar-se para fazê-lo posteriormente. Sentença: O juiz analisa as provas e os argumentos apresentados e profere a sentença, decidindo sobre os pedidos feitos pelo reclamante. Recursos: As partes podem interpor recursos caso não concordem com a decisão. Os principais recursos são: Recurso Ordinário: dirigido ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Recurso de Revista: dirigido ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), em casos específicos. Embargos de Declaração: para esclarecer pontos obscuros ou omissos da sentença. Execução: Se a decisão transitar em julgado (não houver mais possibilidade de recurso) e a parte condenada não cumprir a sentença voluntariamente, inicia-se a fase de execução, onde o juiz toma medidas para garantir o cumprimento da decisão, como penhora de bens. Cumprimento da Sentença: A parte condenada cumpre a sentença,
Como escolher o ponto eletrônico digital para sua empresa
Conheça os tipos de ponto eletrônico disponíveis e veja qual é a melhor opção para sua empresa O ponto eletrônico digital é uma ferramenta para registro de informações de entrada e saída dos colaboradores, incluindo intervalos, faltas, horas extras, entres outros dados pertinentes à jornada de trabalho. O Artigo 74 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) prevê o ponto eletrônico como meio para registro de presença dos colaboradores pelas empresas. “§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.” A lei permanecia intacta até pouco tempo atrás, mas teve que ser reformulada com a popularização de novos modelos de trabalho, principalmente após a pandemia da covid-19, onde o home office e o trabalho híbrido foi integrado à rotina das empresas. Com isso, a lei do ponto digital foi atualizada por meio da Portaria 671/2021. Nela são especificados os sistemas de registro de ponto eletrônico permitidos e suas regras de utilização. Além disso, trata sobre a obrigatoriedade e acesso aos comprovantes de registro. Falaremos mais adiante sobre os tipos de registro de ponto eletrônico disponíveis hoje no mercado e citados pela Portaria 671/2021 da CLT. Fique atento! O que é ponto eletrônico? Antes de tudo, o que é ponto eletrônico e porque ele é indispensável para as empresas? Primeiramente, como menciona a CLT, toda empresa com mais de 20 funcionários tem a obrigação por lei de ter algum meio de registro de entrada e saída para seus colaboradores. Também é previsto o devido fornecimento de comprovantes para ambas as partes. O ponto eletrônico é uma sistema de registro de informações de entrada e saída dos colaboradores que usa tecnologia para captar e armazenar essas informações. Este tipo de ponto é mais seguro e prático. O sistema de registro de ponto mais antigo e utilizado ainda hoje por algumas empresas é a tradicional folha de ponto. Uma folha simples com campos para preenchimento manual do nome do colaborador e horários de entrada e saída, incluindo intervalos ao longo do dia e horas extras. Também é comum neste tipo de folha de ponto haver um campo para assinatura do colaborador, para reforçar a identidade e a empresa ter um respaldo jurídico um pouco mais seguro. Entretanto, este modelo de registro de ponto é muito antigo e não oferece a segurança necessária para as empregadoras, muito menos ao colaboradores, já que as chances de fraude são muito altas. Além de não haver praticidade neste método. Demandando muito tempo para os Recursos Humanos contabilizarem as horas trabalhadas e fazer as apurações necessárias para o cálculo correto dos pagamentos. Por isso este método está sendo deixado para trás e substituído pelos ponto eletrônicos. Como funciona ponto eletrônico digital? O ponto eletrônico digital veio como uma alternativa mais tecnológica e com mais funcionalidades além de apenas realizar o registro de entrada e saída dos colaboradores. Nas empresas que possuem Nexti, por exemplo, a rotina do RH ganhou mais precisão e agilidade, já que a plataforma realiza cálculo de horas e benefícios de forma automática e entrega relatórios precisos com as informações registradas. Além disso, a integração do Nexti com outros sistemas de gestão por meio de API’s facilita o fechamento da folha e agiliza os processos que o RH e DP precisam executar todos os meses. O funcionamento do ponto eletrônico digital é muito mais simples do que parece. Ele pode acontecer de tanto de forma presencial quanto remota. No primeiro caso, instala-se um terminal na empresa, que pode registrar o ponto por meio de digitais, biometria facial ou cartão eletrônico. Para colaboradores que estão em outras localidades ou trabalham remotamente, o colaborador registra o ponto por meio de programas instalados em dispositivos móveis como celulares e podem captar a geolocalização do colaborador ou exigir senhas e/ou fotos para aumentar a segurança jurídica do registro. Em todos os casos, o ponto eletrônico armazena todas as informações em nuvem e possibilita aos Recursos Humanos a extração de dados e relatórios instantâneos. Além de manter o histórico de todos os registros de ponto, também oferece sistemas de segurança da informação, protegendo os dados das empresas e dos colaboradores. Qual melhor sistema de ponto? Escolher o melhor sistema de ponto eletrônico para sua empresa pode ser um desafio. É preciso ter em mente que a melhor solução depende do tipo de funcionalidade que a rotina exige e do que mais se adequa à cultura da empresa e do segmento de negócio. Para uma empresa 100% remota não faz sentido aderir um registro de ponto físico e vice-versa. Mas para te ajudar nessa missão separamos os modelos de ponto eletrônico mais populares hoje no mercado para que você tome a decisão certa. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho regulamentam o uso de sistemas de controle de jornada de trabalho, incluindo os pontos eletrônicos. Abaixo estão os tipos de ponto eletrônico permitidos: 1. REP – Registrador Eletrônico de Ponto Convencional O Registrador Eletrônico de Ponto (REP) é um dispositivo físico que registra, armazena e emite comprovantes das marcações de entrada, saída e intervalos dos trabalhadores. Os REPs são amplamente utilizados em empresas e são regulamentados por normas específicas, como a Portaria 1510/2009 e a Portaria 671/2021, que estabelecem requisitos técnicos e de segurança. 2. REP Portátil O REP Portátil é uma variação do REP convencional, adequado para trabalhadores externos ou em locais onde a instalação de um ponto fixo não é prática. Este dispositivo também é regulamentado e deve cumprir os mesmos requisitos técnicos e de segurança. 3. Sistema de Registro Eletrônico de Ponto Alternativo (SREP) O SREP é um sistema alternativo ao REP convencional, regulamentado pela Portaria 373/2011, permitindo o uso de softwares ou aplicativos para o registro eletrônico de ponto. Esses sistemas não exigem a emissão de
Jornada de trabalho: monitoramento em tempo real
O controle de jornada de trabalho sempre foi um desafio para os Recursos Humanos, principalmente quando falamos de operações descentralizadas. Com o advento do home office e do trabalho híbrido, a discussão voltou a ser pauta quente. As empresas passaram a procurar novas formas de verificar a quantidade de horas trabalhadas pelos colaboradores. Entretanto, sempre houve diversas funções que exercem suas atividades à distância, mas não necessariamente fora de seus postos de trabalho. Já parou para pensar nisso? Empresas descentralizadas como prestadoras de serviços terceirizados de vigilância, limpeza e facilities, no geral, são as mais desafiadoras quando falamos sobre o assunto. Profissionais de diferentes áreas atuando em postos diferentes sob a mesma gestão. Como monitorar suas operações, ainda que à distância? Principais desafios das operações descentralizadas Neste contexto, o controle de horas trabalhadas e de produtividade é um dos principais desafios. Isso porque, mesmo com o ponto registrado, fica difícil para a gestão saber se o colaborador está mesmo em seu posto de trabalho e executando suas atividades como esperado. Cargos ligados à vigilância, por exemplo, são um dos mais preocupantes pois podem colocar em risco a segurança física e patrimonial das pessoas. Neste tipo de função, também é comum haver escalas noturnas em que há poucas ou nenhuma outra pessoa no local para monitorar a jornada de trabalho do colaborador. Outra área muito comum em operações descentralizadas são os serviços de limpeza e manutenção, extremamente necessários no dia a dia de qualquer empresa. Qualquer falha ou má execução pode acabar com a imagem tanto da empresa que contratou os serviços perante seus clientes, quanto para a prestadora terceirizada. Esse monitoramento precisa ser diário e os gestores certificados de que tudo está sendo feito conforme espero. Mas então, como fazer este monitoramento em tempo real e à distância? A tecnologia como aliada na gestão de jornada de trabalho A tecnologia já se tornou o braço direito das operações das empresas e, no caso da descentralização, ela é peça fundamental para o monitoramento da jornada de trabalho dos colaboradores. Além de eliminar as barreiras geográficas, ferramentas de gestão como o Nexti são pensadas para otimizar todo este processo. Por meio de uma solução modular, a Nexti permite gerenciar e visualizar as operações descentralizadas em uma única plataforma, disponível para aparelhos móveis e computadores. Cada colaborador tem sua própria área de trabalho e pode executar checklists operacionais padronizados, enviando informações em tempo real para a gestão. Além disso, é possível falar diretamente com sua gestão pelo chat oficial da empresa no aplicativo. Este canal é fundamental para dar agilidade na comunicação de imprevistos, que podem ser resolvidos de forma muito mais ágil. Outro ponto é a redução de ruídos na comunicação, visto que os checklists são personalizados para cada posto de trabalho e turno. Assim, a gestão tem acesso às ocorrências de cada turno e pode acompanhar a execução das principais atividades de rotina, permitindo inclusive anexar fotos. O gestor assim poderá acompanhar à distância pelo seu aplicativo, o andamento destas tarefas. Benefícios de monitorar a jornada de trabalho em tempo real O primeiro grande benefício do monitoramento de jornada de trabalho em tempo real é a eficiência obtida em toda a operação. O gestor ter este acompanhamento e visão das atividades que estão em andamento ajuda a evitar qualquer tipo de imprevisto e a otimizar pontos “cegos” identificados durante esta gestão amplificada por meio de tecnologias inovadoras, como o aplicativo da Nexti. A comunicação facilitada também é um ponto, já que todos os colaboradores podem transmitir informações necessárias para a eficiência da jornada em poucos minutos por meio de um sistema que todos têm acesso. A concentração das informações sobre registro de ponto, turnos e escalas, também permite que o gestor monitore seus times e possa executar remanejamento de pessoal quando necessário, além de evitar a realização de horas extras indevidas e monitorar atrasos, faltas e até mesmo tentativas de fraudes. Fazer com que comunicados e informações cheguem a todos da mesma forma é a maneira mais eficiente de construir uma cultura forte em comunicação interna. Assim, todos os colaboradores são informados sobre ocorrências, alterações, etc. e, em contrapartida, também se sentem seguros em se comunicar com a empresa e seus gestores, pois sabem que receberão a resposta rapidamente. Segurança jurídica e jornada de trabalho Em operações descentralizadas, a segurança jurídica é uma pauta em evidência, além da execução do serviço de forma correta, há outras questões como horas extras não autorizadas, envio e recebimento de documentações e ocorrências que precisam de cuidado redobrado. Por meio do aplicativo da Nexti, por exemplo, é possível enviar documentos com segurança jurídica como atestados médicos, documentação pessoal, contratos, entre outros, facilitando muito o dia a dia dos Recursos Humanos e agilizando processos burocráticos, além da assinatura digital. Uma grande vantagem quando falamos em operações descentralizadas, pois o envio de um documento físico ou uma assinatura entre partes que estão geograficamente distantes poderia ser onerosa e demorada em muitos casos, o que já não acontece mais aqui. É o caso dos comprovantes de recebimento de EPI, para exemplificar. Tempo e dinheiro economizados, operação em funcionamento, sem dispersão de pessoal e eficiência para resolver e monitorar a jornada de trabalho em tempo real por meio de um único sistema. Se você ficou interessado em saber mais sobre a solução da Nexti para controle de jornada em operações descentralizadas, fale com um de nossos especialistas e tire suas dúvidas sobre a nossa ferramenta.
Como calcular hora extra: um guia para os Recursos Humanos
Nunca mais erre no fechamento de suas folhas. Tudo o que você precisa saber sobre a definição e como calcular hora extra está neste artigo. A hora extra é um direito constitucional prevista nas leis da CLT pelo Governo Federal. A instituição desta lei visa proteger o trabalhador de excesso de trabalho, fora das 8 horas diárias também previstas pela lei. A realização de hora extra geralmente é um acordo entre a empresa e colaborador, podendo optar entre remunerar ou converter em banco de horas, como veremos mais adiante. Além disso, existem algumas regras específicas sobre a hora extra que os Recursos Humanos precisam ficar atentos para evitar ações trabalhistas e manter as práticas da gestão alinhadas à legislação vigente. A Constituição das Leis Trabalhistas teve algumas alterações depois da reforma trabalhista e também após a pandemia do covid-19, onde novos modelos de trabalho como híbrido e remoto se popularizaram no Brasil e no mundo. Neste artigo você vai saber tudo o que a legislação diz sobre a hora extra e como os Recursos Humanos devem lidar com este direito e com a gestão da modalidade em seu dia a dia. Boa leitura! Hora extra: um direito protegido por leis A hora extra é um direito previsto na legislação trabalhista, apesar de ser opcional, muitas empresas lidam com esta modalidade em suas rotinas. Afinal de contas, quem nunca precisou de um tempo a mais para terminar aquele relatório com prazo para o dia seguinte pela manhã? Ou entrou mais cedo para finalizar uma encomenda que o cliente viria buscar nas próximas horas? Pensando na realidade das empresas e na mão de obra brasileira, a Constituição Federal em seu artigo artigo 59 da CLT, diz que: “Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.” O Artigo 7º, inciso XlI, prevê que todo colaborador contratado sob regime CLT pode trabalhar até 8 horas diárias, totalizando 44 horas semanais. Ou seja, de acordo com as regras da CLT, o que excede este período de tempo considera-se como hora extra. Como vimos, a lei permite a realização de horas extras, mas não podem ultrapassar 2 horas diárias por colaborador. Mas essas não são as únicas regras previstas por lei. O inciso XVI da Constituição das Leis Trabalhistas também assegura o pagamento das horas extras com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. “ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.” Isso significa que os Recursos Humanos precisam estar atentos e ter o controle do número de hora extra realizada pelos colaboradores por dois motivos: conformidade legal e custos excessivos com mão de obra nesta modalidade. Como calcular hora extra Para calcular horas extras de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, é importante entender algumas regras básicas: Jornada normal de trabalho: A jornada padrão é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Qualquer tempo de trabalho além disso deve-se considerar hora extra. Adicional de hora extra: O valor da hora extra é, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal. Isso significa que, se a hora normal é R$ 10,00, a hora extra será, no mínimo, R$ 15,00. Cálculo do Valor da Hora Extra: Passo 1: Calcular o valor da hora normal. Se o salário é mensal, dividir o salário por 220 (número de horas mensais para uma jornada de 44 horas semanais). Passo 2: Aplicar o adicional de 50% (ou outro percentual, se estabelecido em convenção ou acordo coletivo). Passo 3: Multiplicar o valor da hora extra pelo número de horas extras trabalhadas. Imagine que um funcionário ganha um salário de R$ 2.200,00 O funcionário receberá R$ 150,00 a mais no salário, referente às 10 horas extras trabalhadas. Considerações Adicionais Qual valor da extra? Como vimos anteriormente, o pagamento da hora extra ao colaborador sofre acréscimo de 50% sobre sua hora trabalhada em horário normal. Contudo, também é uma opção converter a hora extra em banco de horas. Nessa modalidade, o colaborador pode gozar de horas de descanso proporcionais às horas extras trabalhadas. Este também é um direito previsto em lei citada no parágrafo 2° do artigo 59: “§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.” Deste 2017, após a reforma trabalhista, o banco de horas também pode ser adotado por meio de acordo entre empregado e empregador mas, neste caso, sua validade é de apenas 6 meses. “§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.” O potencial da tecnologia para o RH A forma tradicional de calcular hora extra é descobrindo quanto o colaborador ganha por hora, levando em consideração seu salário base dividido por 44 horas semanais. A partir da extração das informações sobre quantas horas extras foram realizadas no mês, é acrescido 50% sobre o valor total das horas excedentes. Esta fórmula é eficiente, mas onerosa, pois demanda muito tempo dos Recursos Humanos para mitigar as informações de cada colaborador que realizou hora extra em determinados dias do mês. Além disso, é preciso colocar na ponta do lápis para verificar se não houve excesso ou horas extras feitas indevidamente sem prévia autorização. Afinal, calcular hora extra de cada colaborador individualmente pode ser um desafio, considerando os curtos prazos de fechamento dos relatórios mensais. São esses detalhes que fazem o uso de tecnologia ser crucial para otimizar as rotinas do RH. E uma plataforma de gestão pode ser uma grande aliada.
Escalas de trabalho: quais são e como aplicar?
Diferentes tipos de trabalho podem confundir o RH. Saiba como montar escalas de trabalho de acordo com cada um deles neste artigo. O Artigo 58 da CLT determina a carga horária semanal de 44 horas para profissionais com registro em carteira. É possível distribuir essas 44 horas nos dias da semana. Com as inúmeras dinâmicas e necessidades de cada empresa, a organização das escalas de trabalho entre o quadro de colaboradores é essencial para manter a produtividade e o bom funcionamento das operações. Alguns setores como prestação de serviços, saúde e varejo são os mais afetados, sendo necessário haver escaladas que contemplem todos os dias da semana, incluindo os domingos e horários noturnos. Por este motivo, a legislação trabalhista regulamentou alguns tipos de escalas de trabalho para proteger colaboradores e empresas juridicamente e distribuir as horas de trabalho de forma justa para ambas as partes. Neste artigo vamos explorar os diferentes tipos de escalas de trabalho e suas implicações jurídicas. Além de acordos coletivos ou individuais que determinam especificidades e personalizações dessas escalas sem ferir a CLT. Está preparado? O que é escala de trabalho Escalas de trabalho são uma forma de organizar e distribuir as folgas entre os colaboradores com o objetivo de não prejudicar a operação da empresa. Setores do varejo, shoppings, hotelaria e serviços essenciais são alguns exemplos de negócios que não podem interromper suas operações por nenhum dia da semana. Sendo então necessário se criar escalas entre os funcionários e distribuí-los de forma justa nos dias e horários da semana. Primeiramente para não sobrecarregar o colaborador e manter a empresa em conformidade legal junto à legislação trabalhista. Segundo, para que o RH tenha visibilidade ampla dos revezamentos e consiga fazer ajustes caso seja necessário, perante uma falta injustifcada, um colaborador afastado ou demissões, até que um novo funcionário seja contratado. As escalas de trabalho são essenciais para manter o bom funcionamento do negócio e garantir a produtividade contínua exigida em cada tipo de negócio. Tipos de escalas de trabalho Pensando nos diferentes tipos de empresas e suas necessidades, a Legislação Trabalhista prevê alguns tipos de escalas diferentes. O objetivo é garantir os direitos dos colaboradores, como folgas e horas trabalhadas previstas na lei e uma alternativa para as empresas remanejarem o quadro de funcionários de acordo com suas operações. É possível organizar as escaladas de trabalho em horas, dias ou mensalmente. Por exemplo escalas como 12×36 se contam através de horas, onde o colaborador trabalha 12 horas consecutivas e folga 36 horas, repetindo este ciclo. Já na escala 6×1, a contagem ocorre por dias, ou seja, são seis dias de trabalho para 1 de folga na semana. O artigo 67 da CLT diz que “Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização”. Isso significa que colaboradores que trabalham aos domingos devem ter sua escala de trabalho alterada mensalmente para que ele folgue, no mínimo, um domingo por mês. Além de suas outras folgas já previstas. Escala de trabalho 6×1 Assim como nomeclatura mesmo explica, a escala de trabalho 6×1 é quando o colaborador trabalha seis dias da semana para folgar um. Lembrando que a escala 6×1 não precisa necessariamente iniciar. em uma segunda-feira. Ela pode começar em qualquer dia da semana desde que não ultrapasse os seis dias consecutivos de trabalho permitidos em lei. Outro ponto da escala 6×1 é que, independentemente, ela também precisa respeita a carga horária semanal prevista na legislação trabalhista. Dito isto, não pode ultrapassar as 44 horas semanais. Podendo então dividir em seis dias com uma jornada de 7h20 por dia ou 8h de segunda a sexta, com carga horária reduzida de 4h no sábado, apenas para citar alguns exemplos. Horas extras também podem ocorrer neste tipo de escala, respeitando o limite de 2 horas extras por dia no máximo. Os setores de varejo, indústrias de produtos essenciais, hoteis, restaurantes, emergências e hospitais, são exemplos que costumam aderir a escala 6×1 em seus modelos trabalho. Escala de trabalho 6×2 Embora a CLT não estabeleça especificamente a escala 6×2, sua regulamentação ocorre por meio de convenções e acordos coletivos. Estes ajustam a aplicação das regras trabalhistas às necessidades específicas de cada setor ou empresa. É importante que esses ajustes respeitem os direitos básicos dos trabalhadores e sejam formalizados com a participação dos sindicatos. A aplicação dessa escala deve considerar a necessidade de garantir a saúde e segurança dos trabalhadores, evitando excessos que possam levar à fadiga ou outros problemas relacionados ao trabalho contínuo. A escala de trabalho 6×2 é um tipo de jornada onde o empregado trabalha durante seis dias consecutivos e, em seguida, tem dois dias de descanso. Essa escala é comum em atividades que requerem funcionamento contínuo, como indústrias, hospitais e serviços essenciais. A jornada diária de trabalho pode variar, mas normalmente é de 8 horas por dia, totalizando 48 horas em um ciclo de 8 dias (6 dias de trabalho e 2 de descanso). A CLT não prevê que o descanso semanal remunerado deva ocorrer preferencialmente aos domingos (Art. 67), por isso na escala 6×2 é possível que o descanso semanal ocorra em outros dias da semana, dependendo das necessidades da empresa. Porém, se a jornada diária ultrapassar 8 horas, deve-se considerar o tempo adicional deve ser como horas extras e remunerar com adicional, geralmente de 50%. Também é possível utilizar o banco de horas para compensar horas trabalhadas além da jornada regular, desde que acordado previamente em convenção ou acordo coletivo. Escala 12×36 A escala de trabalho 12×36 é um tipo de jornada em que o trabalhador atua por 12 horas consecutivas e, em seguida, tem um período de 36 horas de descanso. A legalidade da escala 12×36 está prevista no Art. 59-A da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017. Essa escala pode ocorrer mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Essa escala é comum em setores que exigem operação contínua ou com
Como fazer os colaboradores aderirem ao ponto digital
Conheça todas as vantagens do ponto digital e como fazer a implementação de forma eficiente Eficiência e precisão de dados são cruciais no ambiente corporativo. Em especial, a gestão do tempo dos colaborados desempenha um papel fundamental no trabalho dos Recursos Humanos. O ponto digital surge como uma solução inovadora e tecnológica, substituindo os antigos sistemas de registro de entrada e saída com métodos modernos e automatizados. Este artigo explora o conceito de ponto digital, destacando suas características técnicas, benefícios e as vantagens que oferece em comparação ao ponto físico tradicional. Além disso, abordaremos um guia prático para sua implementação bem-sucedida em uma empresa, desde a escolha adequada até a integração com os sistemas de RH. Forneceremos um roteiro detalhado para ajudar as empresas a navegarem por esse processo, garantindo uma transição suave e maximização dos benefícios do novo sistema. Se sua empresa está considerando modernizar sua gestão de tempo, este guia é essencial para uma implementação de sucesso do ponto digital. Como funciona A transição para um sistema de ponto digital pode trazer inúmeros benefícios, como aumento da precisão nos registros, redução de fraudes e maior flexibilidade para equipes descentralizadas. No entanto, a implementação requer planejamento cuidadoso e consideração de vários fatores, como a adequação às necessidades específicas da empresa, treinamento dos funcionários e suporte técnico contínuo. O ponto digital é um sistema utilizado por empresas para registrar a entrada e saída de seus funcionários de maneira automatizada e eletrônica. Ao contrário do ponto físico tradicional, que envolve cartões de papel ou relógios mecânicos, o ponto digital utiliza tecnologias avançadas como biometria, aplicativos móveis ou reconhecimento facial. A Nexti, por exemplo, oferece essas três opções de ponto digital. É possível integrar o ponto digital com diversas tecnologias, como: Diferenças do ponto digital e ponto físico Segundo a nomenclatura, o ponto digital é um sistema de marcação que coleta as informações de entrada e saída dos colaboradores por meio de um software. O próprio sistema de ponto capta, armazena e processa essas informações, facilitando o trabalho dos Recursos Humanos. No ponto físico, as informações ficam armazenadas dentro do sistema do equipamento, sendo necessário a extração diária ou mensal por algum responsável do RH. No ponto físico também é necessário que haja um outro processo definido para a extração e mitigação dos dados registrados no equipamento. O gerenciamento dessas informações também acaba sendo feito manualmente. E é aí que está a grande desvantagem do ponto físico, já que o risco de erros humanos no momento da extração e gerenciamento dos dados é alto. Dependendo dos recursos disponíveis, a exportação das informações é feita em planilhas de Excel, demandando muito tempo do RH para fechar o ponto todos os meses. Além do risco de fraudes e falta de segurança no momento de registrar as informações dos colaboradores. Pois não há como saber a identidade de quem bateu o ponto, por exemplo. Por isso, reconhecimento facial e biometria estão se tornando cada vez mais utilizados nos sistemas de ponto digital, como o da Nexti. As empresas estão optando cada vez mais pelo ponto digital principalmente pela segurança que ele oferece com relação ao armazenamento e extração de dados. Alternativa de ponto digital A Nexti vem para resolver essa dificuldade de apurar as informações e eliminar o risco de cálculos errados. Além de calcular automaticamente, o Nexti integra-se com o ERP ou sistema de folha da sua empresa. Conheça mais alguma das vantagens do ponto digital: Implantação do ponto digital na empresa: como fazer de forma efetiva Assim como qualquer transformação digital, a adesão do ponto digital precisa de uma integração para que todos os colaboradores aprendam a utilizar corretamente o recurso. Além de prover acesso ao sistema, é preciso explicar sobre a importância de se fazer um bom uso da ferramenta e os benefícios que ela trará. Neste tipo de situação, é comum o RH se deparar com certas resistências, principalmente quando atinge diretamente o dia a dia operacional das pessoas. Por isso, separamos algumas dicas essenciais para driblar os desafios ao implementar um novo sistema de ponto digital. E não apenas isso, mas qualquer outro sistema, redirecionamento estratégico ou prática interna em sua empresa: Cultura: comece pela base Com o mundo atravessando constantes evoluções tecnológicas, dificilmente uma empresa se manterá competitiva no mercado sem incorporar novas ferramentas e esquemas operacionais. Por isso é de extrema importância que a adaptabilidade e a abertura para o novo seja um valor reforçado internamente com os colaboradores através da cultura organizacional. Isso pode ser feito por meio de workshops, palestras, investimentos em qualificação profissional, entre outras ações que podem ser elaboradas pelo RH com o objetivo de manter o pensamento dos colaboradores aberto a novas ideias e, consequentemente, mudanças operacionais e/ou estratégicas da empresa. Qualificação profissional: invista em educação Quando você qualifica o seu colaborador, ele se sente valorizado e motivado a entregar um serviço melhor, além de fidelizá-lo ainda mais à cultura. Ter pessoas bem qualificadas também ajudará a empresa a substituir cargos com mais rapidez, uma vez que será possível buscar candidatos internamente, criando uma escala de ascensão profissional, também conhecida como “plano de carreira”, mais um atributo extremamente valorizado pelos colaboradores de forma geral. Ao aderir esta conduta, sempre que houver uma nova demanda de mercado ou a necessidade de integração de um novo sistema, por exemplo, será muito mais fácil encontrar colaboradores receptivos às mudanças e motivados a aprenderem algo novo. Comunicação interna: saindo na frente Uma das ferramentas mais importantes que os Recursos Humanos têm hoje para criar uma forte conexão entre os colaboradores e a empresa é a comunicação interna. Ela é fundamental para que as mensagens sejam transmitidas para todos de forma transparente e sem ruídos, chegando aos ouvidos de todos da mesma forma. As ferramentas de comunicação interna não agem sozinhas, elas também precisam de um forte apelo da cultura organizacional para funcionarem. Quando bem implementadas, auxiliam na troca de informações entre setores, agilizando processos. Na comunicação entre colaboradores, cria senso de pertencimento. E na integração entre
Aviso prévio: como funciona e o que o RH precisa saber
Tudo o que você precisa saber sobre aviso prévio para nunca mais errar no fechamento de RH e DP O aviso prévio é uma questão importante quando um colaborador opta por se desligar de seu atual emprego ou quando o empregador solicita o encerramento do contrato. Seja qual for o caso, o RH é um dos responsáveis pela gestão do processo de desligamento, incluindo o acordo sobre o aviso prévio. Infelizmente ou felizmente, as relações trabalhistas acabam e o ideal é que o RH esteja preparado para um processo demissional humano e eficiente. Afinal de contas, ninguém gosta muito deste momento, independente de quem tomou a decisão de ir embora, o trabalho faz parte de nossas vidas e além de experiências profissionais, ele também envolve pessoas. O aviso prévio exige cálculos e algumas regrinhas da legislação precisam estar na ponta do lápis. As ferramentas digitais ajudam bastante na parte burocrática de uma demissão, e aqui você vai entender um pouco melhor sobre como funciona o aviso prévio e sobre como a Nexti vai te ajudar nesta missão. O que é aviso prévio O aviso prévio é regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, especificamente no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Além disso, a Lei nº 12.506 complementa a CLT ao detalhar as regras do aviso prévio proporcional. Estabelecendo a concessão do aviso prévio na proporção de 30 dias para empregados com até um ano de serviço, acrescendo-se três dias por ano adicional de serviço até um máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. Será preciso realizar um acordo com o ex colaborador para decidir sobre o cumprimento ou indenização do aviso prévio e comunicar a decisão por escrito. Como funciona aviso prévio O aviso prévio acontece quando uma das partes é informada com no mínimo 30 dias de antecedência que a outra parte decidiu encerrar a relação de emprego. Havendo assim um período de um mês para que este desligamento ocorra da forma menos danosa a todos os envolvidos. Desta forma existem dois tipos de acordo entre a empresa e o colaborador. A primeira é o aviso prévio indenizado, em que a empresa vai pagar os 30 dias de aviso prévio imediatamente e o ex colaborador não precisa mais cumprir a jornada de trabalho. A segunda é o aviso prévio trabalhado. Aqui o colaborador ainda executará suas funções normalmente até o fim de seu contrato, que se encerrará no fim do mês vigente. Em ambos os casos, a empresa vai pagar os 30 dias ao colaborador, a diferença está no cumprimento ou não da jornada de trabalho. Geralmente, quando a demissão ocorre a pedido da empresa, com o cumprimento do aviso em casa, seu pagamento ocorre juntamente com as outras verbas rescisórias no final do contrato, ou seja, após 30 dias. Quando a opção é pelo aviso prévio indenizado, a empresa tem até 10 dias após a rescisão de trabalho para efetuar o pagamento. Já se o colaborador optar pelo aviso prévio trabalhado, ele tem direito a retirar 2h de sua jornada, esse direito é obrigatório e pode ser tanto em sua horário de entrada como no de saída ou em ambos. Essas horas retiradas são indenizadas e o colaborador recebe normalmente por elas em seu fechamento contratual. Como a tecnologia pode ajudar O RH precisa adequar questões de ponto durante o aviso prévio para não descontar estes valores do salário devido no fim do mês. Por isso é sempre bom contar com ferramentas digitais que calculam essas informações de forma automatizada e geram relatórios mais precisos com o Nexti Time. Um controle de ponto totalmente digital com sistema de extração de dados direto para seu computador. Dados organizados e processados com uma ferramenta com certificação ISO 27001 e 27701. Além disso, o colaborador que cumprir aviso prévio trabalhado também pode faltar ao trabalho por até 7 dias sem que haja nenhum tipo de desconto em seu pagamento. Fique atento! Em caso de demissão Na maioria dos casos, o acordo não é um grande problema e a maioria dos acordos acontecem de forma amigável. O mais praticado é o aviso prévio cumprido de casa, veremos mais a respeito dele adiante. Isso acontece porque acaba sendo a opção mais vantajosa para ambos. Se por um lado a empresa vai pagar pelos 30 dias de qualquer forma, seja aviso prévio indenizado ou não. Por outro, o colaborador pode ficar com mais tempo livre para procurar outras oportunidades ou mesmo descansar antes de reiniciar sua jornada profissional. Para posições estratégicas Já o aviso prévio trabalhado ocorre, muitas vezes, quando a demissão impacta um grande número de pessoas ou um projeto decisivo para a empresa. Profissionais que ocupam posições mais estratégicas e possuem um forte networking no mercado de trabalho são os mais suscetíveis à modalidade de aviso prévio trabalhado. Carta de demissão sem aviso prévio Quando o colaborador decide pedir sua demissão sem cumprir o aviso prévio, ele é obrigado a pagar à empresa pelo período não trabalhado. Isso significa que haverá o desconto do valor de suas verbas rescisórias. Isso também pode acontecer se ele se recusar a cumprir o aviso prévio trabalhado. Ou seja, se ao pedir demissão, a empresa solicitar que o colaborador continue trabalhando por mais 30 dias e ele recusar, ele terá que arcar com os custos destes dias. Por isso sempre a melhor opção é um acordo consensual entre as partes, firmado por escrito e assinado por ambos. Tipos de aviso prévio Como dito anteriormente, o aviso prévio só é possível quando a rescisão do contrato de trabalho acontece sem justa causa. Existem duas principais modalidades de aviso prévio: Nesta modalidade, o empregado continua trabalhando durante o período de aviso prévio, que pode variar de 30 dias a 90 dias, dependendo do tempo de serviço na empresa. O trabalhador recebe seu salário normal e demais benefícios durante este período. Lembrando também que o empregado tem direito à redução de duas horas diárias na jornada de
Tudo o que você precisa saber sobre abono pecuniário
Abono pecuniário pode ser tema para muitas dúvidas tanto entre colaboradores quanto para o próprio Recursos Humanos. Isto porque existem aplicações e regras diferentes, que precisam seguir a legislação trabalhista à risca, independentemente do caso. Algumas situações específicas como faltas não justificadas, impostos sobre salário, adicional previsto na constituição e outros pormenores podem confundir os profissionais de RH e DP na hora de calcular o valor do abono pecuniário na empresa. Pensando em oferecer respostas sobre o tema e traduzir as leis de uma forma que você entenda, neste artigo iremos abordar questões como cálculo de abono pecuniário, suas especificidades e como aplicá-lo na empresa respeitando todas as regras necessárias. Vamos lá? O que é abono pecuniário? Abono pecuniário nada mais é do que um direito do colaborador previsto em lei para vender parcialmente suas férias à empresa, a famosa venda das férias. É importante salientar que de acordo com a legislação, no que diz o Artigo 143, só é possível negociar o valor referente a ⅓ das férias: “É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 (Vide Lei nº 7.923, de 1989)”. Isso significa que, necessariamente, o colaborador deverá descansar ⅔ de seus dias de folga restantes, sendo ilegal trocá-los por qualquer benefício ou dinheiro em espécie com a empresa. Outro ponto importante é que o abono pecuniário é um direito previsto na legislação trabalhista, mas isto não o torna obrigatório. Ou seja, caso o colaborador não queira vender suas férias, o empregador não pode obrigá-lo. Mais adiante falaremos sobre as especificidades de cada caso e como aplicar o direito de abono pecuniário de acordo com as leis vigentes em cada um deles. Fique ligado! Diferenças entre abono salarial e abono pecuniário Para uma boa administração dos Recursos Humanos, é fundamental cumprir com todas obrigações trabalhistas e entender as diferenças entre dois conceitos frequentemente confundidos: o abono salarial e o abono pecuniário. O abono salarial, regido pela Lei nº 7.998/90, é um benefício pago anualmente aos trabalhadores que atendem a determinados critérios estabelecidos pelo Programa de Integração Social (PIS) ou pelo Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP). Geralmente, destina-se aos empregados que: Este abono, portanto, é uma espécie de complementação salarial concedida pelo governo federal, visando principalmente auxiliar os trabalhadores de menor renda. Já o abono pecuniário é uma prerrogativa garantida ao empregado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), também prevista no artigo 143. Conhecido popularmente como “venda de férias”, este abono permite que o colaborador converta parte de seus dias de descanso em dinheiro. O trabalhador pode optar por vender até 1/3 de seu período de descanso remunerado, desde que essa escolha seja comunicada ao empregador com antecedência mínima de 15 dias. A legislação estabelece que o valor a ser pago pela venda das férias deve ser equivalente ao salário que o colaborador receberia normalmente durante o período de descanso vendido, acrescido de 1/3. Portanto, enquanto o abono salarial é um benefício, o abono pecuniário é uma opção dada ao empregado para converter parte de suas férias em dinheiro. O que a legislação diz sobre abono pecuniário Como dito anteriormente, o abono pecuniário é um direito previsto no artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ele permite que o colaborador converta até 1/3 do período de férias em dinheiro. Porém, deve comunicar ao empregador com antecedência mínima de 15 dias, conforme estabelecido no parágrafo único do mesmo artigo: “§ 1º – O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977” Dentro de uma empresa, a legislação permite diversas situações específicas, incluindo: Férias Individuais: Qualquer colaborador, após completar 12 meses de trabalho, pode solicitar o abono pecuniário para até 1/3 do período de descanso. Porém, é importante respeitar o limite de 10 dias. Férias Coletivas: quando a empresa opta por conceder férias coletivas, não existe previsão de requerimento de abono pecuniário individual, de acordo com o artigo 143 da CLT: “§ 2º – Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)” Neste caso, só se aplica após a efetivação de um acordo formal entre a empresa e o sindicato da categoria do trabalhador. Não somente isso, mas o que foi acordado também deverá ser aplicado a todos os colaboradores, ou seja, de forma coletiva. Férias Proporcionais: no caso de rescisão do contrato de trabalho antes que o colaborador complete o período aquisitivo de férias, ele tem direito a férias proporcionais ao tempo trabalhado. Nesse contexto, o abono pode ser aplicado sobre o período de férias proporcionais ao tempo de serviço prestado, não excedendo ⅓. Algumas especificidades Acordo Coletivo ou Individual: de acordo com a CLT, a realização de acordos entre empresa e colaborador no que diz respeito ao abono pecuniário é uma prática ilegal. A venda das férias não pode ser negociada ou transgredir nenhuma das regras da legislação. Estagiários, terceirizados e contratações no regime PJ: os colaboradores destas modalidades não têm direito ao abono pecuniário. No caso dos terceirizados, devem realizar a solicitação diretamente com o RH das empresas que possuem vínculo empregatício. Solicitação por parte da empresa: é imprescindível saber que somente o próprio colaborador por solicitar a venda das férias. Em hipótese alguma a empresa deve induzir ou obrigar o colaborador a optar ou não pelo abono pecuniário. Valor do abono pecuniário: independentemente do contexto de aplicação, a remuneração deve ser equivalente ao valor das férias vendidas acrescido de 1/3, conforme determina o artigo 143 da CLT. Abono pecuniário e faltas não justificadas: como proceder? De acordo com a CLT, todo colaborador tem direito a 30 dias de
