Impactos da LGPD na rotina de RH
Impactos da LGPD e dos requisitos de segurança da informação na rotina de RH Sancionada em 2019, a Lei Geral de Proteção de Dados (nº 13.709/18), também conhecida como LGPD, está cada dia mais incorporada às rotinas administrativas das empresas. Embora seja muito focada no ambiente digital, suas regras não atingem apenas a relação entre clientes e empresas. Já parou para pensar na quantidade de informações coletadas durante um processo seletivo pelos Recursos Humanos? Compartilha-se uma série de dados pessoais quando uma pessoa se candidata a uma vaga de emprego, incluindo informações sensíveis. Dentro da LGPD os dados se classificam em dois tipos: pessoais e sensíveis. Que circulam desde um simples telefone de contato até questões íntimas como orientação sexual ou deficiência, citando apenas alguns exemplos. O principal objetivo da LGPD é proteger as informações dos indivíduos de livre circulação. Riscos que aumentaram muito após a globalização da internet e do compartilhamento de dados que ocorre nas redes todos os dias. Além do caráter jurídico, a lei também cobre aspectos humanos como integridade moral e respeito à legislação nacional de cada país. Como sabemos, a LGPD foi inspirada na GDPR (General Data Protection Regulation), que entrou em vigência em 2018 na União Europeia, e já opera ativamente no Brasil desde 2020. Sendo o grande responsável pela coleta dessas informações, há impactos da LGPD nesse setor, que tem a obrigação de garantir que as práticas das empresas estejam em conformidade legal à LGPD em todas as fases de um colaborador dentro da empresa. Após a contratação, o RH também fica responsável por armazenar informações dos colaboradores como alterações de cargo e salário, declarações, atestados médicos, entre outros. As multas para quem descumpre suas regras podem chegar a 2% do faturamento total do negócio e a supervisão dos órgãos responsáveis está cada ano mais rigorosa. Mas afinal de contas, quais cuidados os Recursos Humanos devem tomar para evitar divergências à LGDP e em quais situações especificamente ela se aplica? Coleta e armazenamento de informações A LGPD define o operador como a pessoa que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do controlador. Simplificando, o operador é a pessoa ou a empresa que processa e trata os dados pessoais sob as ordens do controlador. Deste modo, um dos impactos da LGPD é a necessidade de fornecer um termo de consentimento ao coletar todas as informações solicitadas dentro daquele processo. Neste momento é essencial que o RH saiba o que ele pode coletar e o que é realmente necessário. O motivo da recepção desses dados precisa estar muito claro para a equipe de RH. Além disso, deve-se esclarecer a forma de administração das informações e os impactos positivos nos processos internos da empresa. Independente da resposta, sempre se deve solicitar a permissão do indivíduo para o armazenamento e gestão de seus dados enquanto houver esta relação com a empresa. De acordo com a LGPD, o prazo permitido para armazenamento de informações dos colaboradores pelo RH é de 5 anos para dados relativos à gestão de pagamento ou de controle de horas remuneradas; 20 anos para dados referentes a um registro médico; 3 anos para informações de contato de um cliente potencial que não respondeu a nenhuma solicitação e 6 meses para dados de registro (log). Termos de consentimento para compartilhar dados pessoais e sensíveis devem estar incluídos sempre nas solicitações. Seja por meio de assinatura física ou digital ou aceite em uma caixa de seleção. É crucial informar o indivíduo sobre o porquê de estar compartilhando aquelas informações com a empresa.. A maioria dos serviços online que utilizamos atualmente como ferramentas de gestão, assinaturas, softwares, etc., já oferecem seus Termos e Condições de Uso assegurando o controle de dados administrados através de suas soluções, facilitando muito a vida dos Recursos Humanos neste sentido. Dados Sensíveis Ao coletar informações sobre candidatos e/ou colaboradores, é importante que os Recursos Humanos pensem em três pontos: finalidade, adequação e necessidade. Ou seja, o dado precisa ter uma finalidade definida e respeitada. É importante salientar também que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) definiu que não se pode exigir informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) em atestado médico e odontológico como requisito para o abono de faltas para empregados. Desta forma, exigir que o colaborador apresente esta informação pode-se interpretar como infração à LGPD, fique atento! Compartilhamento e/ou vazamento de dados Assim como os Recursos Humanos devem se atentar em armazenar corretamente as informações dos colaboradores e não compartilhá-las com outras empresas ou instituições – o que a LGPD proíbe terminantemente e pode acarretar em multas gravíssimas. Dados sobre fornecedores também precisam de atenção. Uma empresa brasileira foi condenada a pagar R$ 10 mil reais de indenização a um cliente que teve seus dados compartilhados com terceiros sem sua autorização. No exterior, empresas como Google e Uber já pagaram valores mais altos por terem deslizado no cumprimento da LGPD. Por isso, ao firmar um acordo com uma terceirizada ou fornecedor, é importante seguir a regra básica dos 3 pontos: finalidade, adequação e necessidade. Deixando claro no contrato assinado por ambos, como aqueles dados será o tratamento desses dados internamente e quais as permissões de compartilhamento concedidas por ambas as partes. Quando receber informações pessoais de colaboradores e candidatos como documentação, declarações, históricos, etc, somente profissionais autorizados devem ter acesso e responsabilidade sobre seu armazenamento. Também é importante usar sistemas com senha e ter uma política de acesso bem definida, evitando expor esses dados de forma indevida, ainda que internamente. Além de prejuízos legais e financeiros, pode-se comprometer gravemente a reputação de uma empresa em casos de vazamentos de dados de qualquer origem. Na Nexti, por exemplo, conquistamos a certificação ISO 27001 e 27701, que garantem a segurança da informação dos mais de 400.000 colaboradores de nossos clientes que gerenciam documentos por meio de nossa plataforma. Documentos como atestados, convocações, avisos entre outros são facilmente gerenciados pelo Nexti diariamente com toda a segurança jurídica necessária. Ainda sobre os impactos da LGPD: outro lado da moeda Por
Escalas de trabalho: quais são e como aplicar?
Diferentes tipos de trabalho podem confundir o RH. Saiba como montar escalas de trabalho de acordo com cada um deles neste artigo. O Artigo 58 da CLT determina a carga horária semanal de 44 horas para profissionais com registro em carteira. É possível distribuir essas 44 horas nos dias da semana. Com as inúmeras dinâmicas e necessidades de cada empresa, a organização das escalas de trabalho entre o quadro de colaboradores é essencial para manter a produtividade e o bom funcionamento das operações. Alguns setores como prestação de serviços, saúde e varejo são os mais afetados, sendo necessário haver escaladas que contemplem todos os dias da semana, incluindo os domingos e horários noturnos. Por este motivo, a legislação trabalhista regulamentou alguns tipos de escalas de trabalho para proteger colaboradores e empresas juridicamente e distribuir as horas de trabalho de forma justa para ambas as partes. Neste artigo vamos explorar os diferentes tipos de escalas de trabalho e suas implicações jurídicas. Além de acordos coletivos ou individuais que determinam especificidades e personalizações dessas escalas sem ferir a CLT. Está preparado? O que é escala de trabalho Escalas de trabalho são uma forma de organizar e distribuir as folgas entre os colaboradores com o objetivo de não prejudicar a operação da empresa. Setores do varejo, shoppings, hotelaria e serviços essenciais são alguns exemplos de negócios que não podem interromper suas operações por nenhum dia da semana. Sendo então necessário se criar escalas entre os funcionários e distribuí-los de forma justa nos dias e horários da semana. Primeiramente para não sobrecarregar o colaborador e manter a empresa em conformidade legal junto à legislação trabalhista. Segundo, para que o RH tenha visibilidade ampla dos revezamentos e consiga fazer ajustes caso seja necessário, perante uma falta injustifcada, um colaborador afastado ou demissões, até que um novo funcionário seja contratado. As escalas de trabalho são essenciais para manter o bom funcionamento do negócio e garantir a produtividade contínua exigida em cada tipo de negócio. Tipos de escalas de trabalho Pensando nos diferentes tipos de empresas e suas necessidades, a Legislação Trabalhista prevê alguns tipos de escalas diferentes. O objetivo é garantir os direitos dos colaboradores, como folgas e horas trabalhadas previstas na lei e uma alternativa para as empresas remanejarem o quadro de funcionários de acordo com suas operações. É possível organizar as escaladas de trabalho em horas, dias ou mensalmente. Por exemplo escalas como 12×36 se contam através de horas, onde o colaborador trabalha 12 horas consecutivas e folga 36 horas, repetindo este ciclo. Já na escala 6×1, a contagem ocorre por dias, ou seja, são seis dias de trabalho para 1 de folga na semana. O artigo 67 da CLT diz que “Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização”. Isso significa que colaboradores que trabalham aos domingos devem ter sua escala de trabalho alterada mensalmente para que ele folgue, no mínimo, um domingo por mês. Além de suas outras folgas já previstas. Escala de trabalho 6×1 Assim como nomeclatura mesmo explica, a escala de trabalho 6×1 é quando o colaborador trabalha seis dias da semana para folgar um. Lembrando que a escala 6×1 não precisa necessariamente iniciar. em uma segunda-feira. Ela pode começar em qualquer dia da semana desde que não ultrapasse os seis dias consecutivos de trabalho permitidos em lei. Outro ponto da escala 6×1 é que, independentemente, ela também precisa respeita a carga horária semanal prevista na legislação trabalhista. Dito isto, não pode ultrapassar as 44 horas semanais. Podendo então dividir em seis dias com uma jornada de 7h20 por dia ou 8h de segunda a sexta, com carga horária reduzida de 4h no sábado, apenas para citar alguns exemplos. Horas extras também podem ocorrer neste tipo de escala, respeitando o limite de 2 horas extras por dia no máximo. Os setores de varejo, indústrias de produtos essenciais, hoteis, restaurantes, emergências e hospitais, são exemplos que costumam aderir a escala 6×1 em seus modelos trabalho. Escala de trabalho 6×2 Embora a CLT não estabeleça especificamente a escala 6×2, sua regulamentação ocorre por meio de convenções e acordos coletivos. Estes ajustam a aplicação das regras trabalhistas às necessidades específicas de cada setor ou empresa. É importante que esses ajustes respeitem os direitos básicos dos trabalhadores e sejam formalizados com a participação dos sindicatos. A aplicação dessa escala deve considerar a necessidade de garantir a saúde e segurança dos trabalhadores, evitando excessos que possam levar à fadiga ou outros problemas relacionados ao trabalho contínuo. A escala de trabalho 6×2 é um tipo de jornada onde o empregado trabalha durante seis dias consecutivos e, em seguida, tem dois dias de descanso. Essa escala é comum em atividades que requerem funcionamento contínuo, como indústrias, hospitais e serviços essenciais. A jornada diária de trabalho pode variar, mas normalmente é de 8 horas por dia, totalizando 48 horas em um ciclo de 8 dias (6 dias de trabalho e 2 de descanso). A CLT não prevê que o descanso semanal remunerado deva ocorrer preferencialmente aos domingos (Art. 67), por isso na escala 6×2 é possível que o descanso semanal ocorra em outros dias da semana, dependendo das necessidades da empresa. Porém, se a jornada diária ultrapassar 8 horas, deve-se considerar o tempo adicional deve ser como horas extras e remunerar com adicional, geralmente de 50%. Também é possível utilizar o banco de horas para compensar horas trabalhadas além da jornada regular, desde que acordado previamente em convenção ou acordo coletivo. Escala 12×36 A escala de trabalho 12×36 é um tipo de jornada em que o trabalhador atua por 12 horas consecutivas e, em seguida, tem um período de 36 horas de descanso. A legalidade da escala 12×36 está prevista no Art. 59-A da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017. Essa escala pode ocorrer mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Essa escala é comum em setores que exigem operação contínua ou com
Endomarketing e Recursos Humanos: alinhamento de estratégias
Estratégias de endomarketing são fundamentais para o engajamento dos colaboradores, aqui está tudo o que o RH precisa saber sobre o assunto O endomarketing, também conhecido como marketing interno, é uma das principais formas de criar um bom clima organizacional. Através de suas ações, é gerada uma imagem positiva da empresa perante seus colaboradores, mas não se limita a isso. Com um planejamento de endomarketing bem executado, os principais resultados são engajamento espontâneo dos seus colaboradores, também conhecido como employer branding. Relação de fidelidade, pois a empresa é bem vista aos olhos dos colaboradores, e desperta sentimento de satisfação e pertencimento. Além de engajamento e consequentemente, mais produtividade, o colaborador também terá um discurso positivo em torno de sua experiência. Uma imagem positiva da empresa no mercado de trabalho desperta o interesse dos profissionais em fazer parte da equipe, simplesmente pela impressão que ela transmite. E não apenas isso, o endomarketing é responsável por implementar diversas ações que impactam diretamente o clima organizacional e o bem estar dos colaboradores. Neste artigo vamos abordar melhor os conceitos do marketing interno e dar exemplos práticos de como aplicar o endomarketing em sua empresa. Boa leitura! O que é endomarketing Endomarketing é um conjunto de ações voltadas para o público interno, ou seja, são estratégias de marketing aplicadas aos colaboradores. O principal objetivo do endomarketing é engajar e reter as pessoas, alinhar valores e criar relações mais duradouras, que vão além de uma carteira assinada. É fazer com que os colaboradores vistam a camisa da empresa. E isso não significa apenas oferecer um videogame ou mesa de ping pong no escritório. O endomarketing deve ser planejado para que, de fato, impacte positivamente no dia a dia, criando um ambiente de trabalho harmonioso, produtivo e que estimule o bem estar de todos. Porque o endomarketing é importante No atual cenário do mercado de trabalho, as pessoas estão mais propensas a mudar de emprego em busca de uma melhor qualidade de vida. A economia global também estimula este movimento com as milhares de startups que surgiram nos últimos anos financiadas por fundos de crédito terceirizados. E o advento do home office, que expandiu o mercado de trabalho, além da qualidade de vida, também permite que brasileiros trabalhem para empresas de outros países de dentro de suas casas. Neste contexto, as empresas passaram a se preocupar mais com a retenção de talentos e evitar o turnoff. O endomarketing hoje entra como uma excelente ferramenta para este fim. Isso porque, além de reforçar a imagem da empresa perante seus colaboradores, também gera sentimento de pertencimento e melhora o ambiente organizacional. Papel do RH no endomarketing Os Recursos Humanos são os grandes responsáveis por entender o perfil dos colaboradores e alinhar suas expectativas e necessidades às estratégias de endomarketing. Caso não haja um departamento de marketing para oferecer suporte, o planejamento e a execução do marketing interno também ficarão por conta do RH. Por isso é importante que esses profissionais estejam por dentro das melhores práticas para assim conseguir aplicá-lo de forma efetiva com seus times. Como veremos mais adiante, um bom plano de endomarketing começa antes mesmo da contratação, durante o processo seletivo. Até a forma como uma nova vaga é publicada pode impactar na imagem que as pessoas têm da empresa e gerar o sentimento decisivo de “quero ou não trabalhar aqui!”. Por isso, continue lendo este artigo e veja como o RH tem papel fundamental na estruturação do marketing interno. Diferenças entre endomarketing e comunicação interna O endomarketing também é conhecido como marketing interno e pode ser constantemente confundido com comunicação interna. Porém estes dois termos são bem distintos e agora você vai entender a diferença entre eles. Como dito anteriormente, o endomarketing é um conjunto de ações que visam engajar o colaborador. Além disso, busca alinhar os valores da empresa entre as equipes, gerar senso de pertencimento e, com isso, fidelizar e reter as pessoas. A comunicação interna é uma das formas de se fazer isso, é uma ferramenta para informar os colaboradores do que acontece no ambiente corporativo. Ela pode (e deve) ser usada para dar suporte ao endomarketing. Na prática, o endomarketing é estratégico e conta com diversos tipos de ações que vão desde eventos, programas de incentivo, workshops, brindes, etc., que são informadas aos colaboradores por meio da comunicação interna. Ações de endomarketing na prática Mas afinal de contas, como aplicar então o endomarketing em minha empresa na prática? Separamos aqui algumas ações que são tipicamente utilizadas em planejamentos estratégicos de endomarketing. Porém, é importante salientar que não adianta realizar estas ações de forma aleatória, sem um planejamento ou objetivo definido. Para definir seu plano de endomarketing, pense em como ele realmente vai contribuir para fortalecer o fit cultural entre o colaborador e a empresa. Considere também as especificidades de cada equipe e de acordo com os valores de cada empresa. Processos seletivos Já dizia o ditado, “a primeira impressão é a que fica” e os processos seletivos são literalmente a porta de entrada para o colaborador em uma empresa. Os Recursos Humanos são os grandes responsáveis por esta etapa da nova jornada de trabalho na vida de uma pessoa. Então, além das questões técnicas do cargo como salário e benefícios, é importante pensar em criar um processo prático e eficiente. Tudo começa na publicação da vaga. Escolher bem a plataforma de divulgação e gestão das vagas é o primeiro passo para criar uma boa primeira impressão. Processos longos, faltas de feedback, informações confusas ou divergentes (na descrição é uma coisa e na prática é outra completamente diferente) pode ser um verdadeiro repelente de talentos, fique ligado! Para um processo seletivo eficiente você pode contar com o Nexti Talent, acompanhamento do começo ao fim do processo seletivo, centralizando as vagas que você publica em diferentes portais em uma só plataforma. Além de poder enviar mensagens e contatar os candidatos por meio da própria plataforma, seu sistema inteligente pré seleciona os melhores candidatos, agilizando todo o trabalho do RH. Saiba mais
Dicas para o onboarding de colaboradores à distância
Que a tecnologia agiliza e aperfeiçoa uma série de processos para os Recursos Humanos a gente já sabe. Mas, você já parou para pensar em como ela pode auxiliar também nos processos de onboarding da sua empresa? Sim! Com a expansão dos modelos de trabalho e pessoas trabalhando em diferentes postos de trabalho, o Onboarding se tornou um grande desafio para o RH, já que se trata de uma etapa importante para o entendimento do novo colaborador sobre sua função e sobre valores da empresa. Além de exercer um papel fundamental no engajamento. A importância do onboarding O Onboarding é o processo de integração de um novo colaborador à uma empresa. Ele é de extrema importância porque fornece todas as informações necessárias para que o funcionário possa iniciar seu trabalho. O Onboarding também tem a função de estreitar a relação entre o novo colaborador e a empresa, ao apresentar os valores, a missão e os objetivos do negócio, bem como seus processos internos. Se bem estruturado, o Onboarding pode ser a peça chave para o engajamento de um novo colaborador. Ao mostrar preocupação em introduzir a pessoa em sua nova rotina e criar uma atmosfera de pertencimento e acolhimento. Para colaboradores que trabalham em diferentes localidades isto pode ser um desafio. Afinal de contas, como incorporar uma pessoa à rotina da empresa sem que ela esteja lá de fato? Bom, a tecnologia tornou-se uma grande aliada nesse processo e facilita muito todas as etapas, além de permitir que o Onboarding aconteça exatamente da mesma forma para todos, independentemente de sua função. Como estruturar um bom onboarding Existem várias formas de se criar um Onboarding de sucesso, listamos aqui alguns passos que consideramos essenciais para que tudo possa acontecer tanto de forma online quanto presencial. É importante que este processo ocorra em etapas, preferencialmente entre uma a duas semanas, assim realiza-se a incorporação passo a passo e haverá tempo para que a pessoa assimile todas as informações antes de iniciar suas tarefas de trabalho. Tudo começa na contratação Um processo seletivo confuso pode desanimar qualquer candidato, mas nada pior do que uma admissão burocrática e demorada, o que pode levar ao pior pesadelo de qualquer profissional de RH, o turnover de candidatos. Com as ferramentas disponíveis hoje em dia, é muito possível fazer uma admissão de forma remota. Todos os documentos podem ser enviados em suas versões digitais e contratos e assinaturas feitas online com segurança jurídica. Com a Nexti, por exemplo, você não apenas faz todo o processo de recrutamento, como também realiza a admissão de novos colaboradores de forma totalmente online, contando com a segurança jurídica oferecida pela assinatura digital, totalmente integrada ao sistema. Aproveite estas tecnologias para agilizar os processos de seu departamento pessoal e trazer mais agilidade na etapa burocrática do Onboarding antes de avançar para as próximas fases que iremos falar melhor a seguir. Só quem trabalha com Recursos Humanos sabe o quão é difícil encontrar o candidato perfeito e todo o trabalho que é abrir um processo seletivo. Já ouviram falar que “a primeira impressão é a que fica?”. Por este motivo, é importante planejar a admissão também para ser prática e transparente para ambas as partes. Ferramentas e Acessos É crucial que haja dentro do processo de Onboarding uma lista de fases para o RH seguir com clareza, e uma delas é o fornecimento de todas as ferramentas e acessos necessários para que o novo colaborador exerça suas funções. É de responsabilidade do RH coletar informações como dados pessoais, documentação, endereço para envio de equipamento, entre outras questões imprescindíveis para a realização do trabalho. Além de acionar os departamentos responsáveis para providenciar o que for necessário e acompanhar para que tudo saia como planejado. A dica é criar um “checklist” com o que é preciso como: criação de e-mail corporativo, acesso a ferramenta X, Y, Z, envio de EPIs, computador e acessórios, etc. Assim o setor tem maior controle das etapas concluídas e garante a disponibilidade de tudo durante o Onboarding. Crie uma boa apresentação institucional de onboarding É bem provável que o novo colaborador já tenha lido a respeito da empresa na internet, mas é obrigação dos Recursos Humanos apresentá-la de forma institucional. É imprescindível que esta apresentação contenha a história da empresa, sua missão, visão e valores e quais são seus principais objetivos de negócio. Assim você já deixa claro em qual momento a pessoa está entrando e como seu trabalho ajudará a empresa a alcançar suas metas. Também é importante que mostrar o organograma da empresa e quais pessoas ou setores que o novo colaborador deve procurar quando precisar de um esclarecimento sobre assuntos específicos. Outra pauta que deve conter nesta introdução são algumas regras da empresa, principalmente aquelas relacionadas à segurança da informação, termos de confidencialidade e outras questões relacionadas à LGPD e código de ética e conduta. Nesta fase é possível já fornecer os documentos para assinatura online, agilizando o processo e evitando gastos desnecessários com envio de contratos físicos em papel. Clientes Nexti, por exemplo, enviam documentos para assinatura via aplicativo, e o colaborador recebe na palma da mão. Tudo isso com validade jurídica. Esta apresentação é geral para todos os novos colaboradores, independente de sua função ou setor. Também pode-se realizar facilmente em uma reunião online com compartilhamento de tela para os funcionários remotos ou em postos de trabalho distantes da matriz. Kit de boas-vindas ao colaborador Quem não gosta de ganhar presente que atire a primeira pedra. Além da obrigação de fornecer o equipamento necessário para o colaborador, o RH pode providenciar um kit com mimos personalizados como caderno, camiseta, entre outros. Atualmente, o mercado de brindes corporativos possui inúmeras opções, para diversos orçamentos e estilos de negócio. O melhor é que o RH, aliado ao Marketing, escolha itens que mais têm fit cultural com a empresa e que transmitam uma mensagem motivadora. Esta ação além de criar uma atmosfera amistosa e de acolhimento, também gera ações de employer branding. Afinal de contas, quem nunca
Como preencher folha de ponto: passo a passo
Folha de ponto errada nunca mais! Confira aqui as melhores soluções para preencher folha de ponto Há muito tempo a folha de ponto é utilizada pelas empresas para registrar a jornada de trabalho de seus colaboradores. O artigo 74 da CLT diz que é obrigatório que todas as empresas com mais de 20 funcionários registrem o ponto de cada colaborador. “§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.“ Com esta obrigatoriedade, cada corporação encontra o sistema mais adequado, o que pode depender do número de funcionários, modalidades de trabalho das equipes e também orçamento disponível. Em seguida, separamos alguns destes sistemas para te ajudar a escolher a melhor opção e também como fazer o preenchimento correto independentemente da sua escolha. O que é folha de ponto e para quê ela serve A folha de ponto é um meio de registrar a jornada de trabalho dos colaboradores de uma empresa. Sua utilização é obrigatória, prevista em lei, e a portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho detalha sobre como se deve registrar a jornada de trabalho. Mas a folha de ponto pode ser um documento bem simples, como uma folha de papel, literalmente. O importante é registrar todas as informações sobre a jornada de trabalho para que cumpra seu papel de trazer segurança jurídica tanto para a empresa quanto para o colaborador. Geralmente, as informações incluídas em uma folha de ponto são: É a partir destes dados que os Recursos Humanos podem calcular horas extras, atrasos ou faltas, por exemplo. Entretanto, o preenchimento manual das folhas se tornou um processo ultrapassado, por haver tecnologias acessíveis e mais assertivas. O papel físico também já não atende as demandas das empresas devido ao número de colaboradores e também às distintas modalidades de trabalho que temos atualmente, como híbrido ou remoto. Vamos falar um pouco melhor sobre os tipos de folha de ponto que existem no próximo tópico, continue lendo e descubra qual delas é a melhor opção para sua empresa. Tipos de registro de jornada de trabalho 1. Folha de Ponto Individual A folha de ponto tradicional se trata de uma folha de papel com campos para os colaboradores preencherem manualmente as informações de sua jornada de trabalho diária. Porém, sua grande desvantagem é a falta de segurança na veracidade das informações e a logística de centralização desses documentos, especialmente para empresas com mão de obra operacional e descentralizada. Além da apuração dos dados também ser demorada pois deve ser realizada manualmente pelos Recursos Humanos. 2. Relógio de Ponto Mecânico Já o relógio de ponto mecânico é um dispositivo tradicional onde o trabalhador insere um cartão de papel e o relógio carimba a data e a hora de entrada e saída. Sua maior vantagem é o baixo custo de manutenção e a simplicidade no uso. Todavia é um sistema de fácil manipulação e inviável para trabalhadores remotos. Além disso, há a possibilidade de fraudes e a demora na apuação dessas informações para os Recursos Humanos. Isso ocorre porque ocorre o processamento dos dados manualmente, o que pode gerar erros e demanda mais tempo para a administração. 3. Relógio de Ponto Eletrônico Também chamado de Registrador Eletrônico de Ponto Convencional (REP-C), utiliza cartões magnéticos, códigos de barras ou biometria (impressão digital, reconhecimento facial) para registrar os horários de entrada e saída. Os dados são armazenados eletronicamente. Suas grandes vantagens são segurança, a praticidade da integração aos sistemas de gestão do RH e a redução de erros na contabilização de horas, já que o processo é automatizado. 4. Relógio de Ponto Online (Sistemas em Nuvem) Esta modalidade é conhecida como Registrador Eletrônico de Ponto via Programa (REP-P) e também REP-A (Registrador de Ponto Eletrônico Alternativo). Nesse tipo de ponto utiliza-se de um software em nuvem para registrar a entrada e saída dos colaboradores. Os funcionários podem marcar presença através de dispositivos conectados à internet, como smartphones, tablets ou computadores. Por isso, é uma ótima escolha para empresas que atuam majoritariamente de forma remota ou de forma descentralizada, com diferentes postos de trabalho, devido à flexibilidade geográfica que oferece. Ademais, esses sistemas também possuem atualizações automáticas e manutenção simplificada, geralmente feitas pelos próprios servidores. Além de ser facilmente integrada aos sistemas de gestão do RH. Suas desvantagens são a necessidade de conexão estável com a internet para que o registro seja realizado corretamente e a viabilidade para colaboradores com pouco ou nenhum conhecimento em informática. 5. Aplicativos de Registro de Ponto Os aplicativos de registro de ponto são instalados em dispositivos móveis e permitem que os trabalhadores registrem seus horários de trabalho através de seus smartphones. Podem utilizar geolocalização para confirmar a presença no local de trabalho. É um sistema muito prático e fácil de utilizar, ideal para equipes remotas ou que trabalham em campo pois fornece os dados registrados em tempo real com fácil monitoramento. A desvantagem é a necessidade de smartphones com sistemas operacionais compatíveis e um plano de dados, o que muitas vezes fica a cargo da própria empresa fornecer. O que também gera uma segunda desvantagem: a privacidade de dados dos funcionários. Neste caso será necessário providenciar documentações pertinentes à LGPD elaborada por um profissional de compliance e assinada por todos. 6. Ponto por Proximidade (RFID/NFC) O ponto por proximidade utiliza cartões RFID ou dispositivos NFC que, quando aproximados de um leitor, registram automaticamente a entrada ou saída do trabalhador. É um sistema muito rápido, trazendo conveniência na marcação do ponto, além de ser mais difícil de fraudar. A desvantagem pode ser o custo de implementação e manutenção e a necessidade de dispositivos compatíveis com RFID ou NFC. 7. Reconhecimento Facial Um dos sistemas mais modernos de registro de ponto, utiliza câmeras e software de reconhecimento facial para identificar o trabalhador e registrar o ponto automaticamente ao detectar o rosto. Possui
O que é turnover e como evitá-lo em sua empresa
Um guia para explicar o significado de turnover e boas práticas para que isso não aconteça em sua empresa O indigesto turnover é um termo americano, que em tradução literal significa algo como “revirar; retornar; voltar; transferir”. Para os Recursos Humanos, utiliza-se o termo turnover para se referir ao fenômeno que envolve a rotatividade de colaboradores. Este movimento pode acontecer por vários motivos, dos quais abordaremos melhor cada um deles neste artigo. A questão é que ninguém quer ter uma alta rotatividade porque isso prejudica vários setores de uma empresa, incluindo o caixa. Neste artigo iremos abordar melhor este assunto e, além das definições técnicas, você também vai descobrir como evitar o turnover por meio de ações especialmente desenvolvidas para os Recursos Humanos. Para começar: o que é turnover? Como dito anteriormente, turnover é uma palavra inglês usada para se referir à taxa de rotatividade de colaboradores dentro de uma empresa. O termo é utilizado por profissionais de RH e dentro do mercado corporativo no geral para indicar este movimento de demissões e contratações de funcionários. Calcula-se o turnover por meio de uma fórmula simples que identifica o percentual de preenchimento de vagas após uma demissão em um determinado período de tempo. O objetivo de mensurar o turnover é observar a capacidade da empresa de reter os talentos e também de adquirir novos colaboradores qualificados. Embora o turnover pareça ser apenas uma métrica sobre pessoas, ele está intimamente ligado aos resultados da empresa. Ele impacta questões como confiança, engajamento, produtividade, imagem no mercado de trabalho e setor financeiro. Turnover voluntário e involuntário Antes de prosseguirmos com maiores informações sobre como evitar o turnover em sua empresa, precisamos entender que existem dois tipos. O turnover involuntário é aquele em que a empresa inicia a demissão. Ou seja, a instituição que deseja demitir o colaborador. Já o turnover voluntário é aquele que é a pessoa colaboradora quem decide se desligar. O turnover involuntário também é dividido em outras duas subcategorias: Em todos os casos, o RH precisa mapear quais foram os motivos que levaram aquela demissão, assim conseguirá entender os aspectos que estão prejudicando a retenção de talentos. Turnover e rotatividade são a mesma coisa? Não. Apesar de terem definições semelhantes e um não existir sem o outro, os termos turnover e rotatividade não se referem a mesma coisa. Principalmente para quem trabalha em Recursos Humanos, em casos de apresentações institucionais e planos de ação para a diretoria. É importante mostrar que você sabe do assunto e o significado exato de cada um dos termos. Então vamos lá! O turnover é um cálculo feito para medir a rotatividade dos colaboradores. Ou seja, o turnover é um estudo, um panorama, uma métrica que se encontra após calcular o número de contratações e demissões usando dados de um período de tempo específico. A rotatividade de colaboradores é o fenômeno por si descrito, o acontecimento de pessoas sendo demitidas e contratadas em uma mesma empresa. Caso você queira mensurar a taxa de rotatividade de colaboradores, usará o turnover para descobrir as estatísticas necessárias e, a partir disso, criar seu plano de ação. Que pode envolver estratégias de endomarketing, ajuste de cargos e salários, rebranding, reestruturação de processos, entre outros. Falaremos mais sobre planos de ação mais adiante, fique ligado! Motivos que levam à alta rotatividade de colaboradores Independentemente da demissão ter sido voluntária ou involuntária, é sempre importante medir os motivos pelos quais aquele desligamento ocorreu. Desta forma, os Recursos Humanos podem medir estrategicamente onde estão os maiores problemas e desenvolver planos de ação para evitar a rotatividade de funcionários. Vejamos agora alguns dos principais motivos que levam ao desligamento voluntário de colaboradores. Vendeu gato por lebre Quando o colaborador percebe que houve uma divergência de informações entre a vaga publicada e a função que realmente exerce em seu dia a dia de trabalho. Tanto nos casos em que as tarefas fogem do escopo e não estimulam o desenvolvimento profissional esperado pelo colaborador. Quanto nos casos em que as responsabilidades e metas são muito maiores das esperadas, exigindo horas extras de trabalho constantemente. Sabemos que monitorar as horas trabalhadas pode ser uma tarefa difícil para o RH, principalmente em quadros de funcionários de empresas de grande porte. Por isso contar com ferramentas de gestão de ponto é essencial neste momento. Conheça aqui a solução Nexti Time que faz o cálculo exato das horas trabalhadas por cada colaborador em poucos cliques, sem a necessidade de planilhas. Falta de feedback Uma política de feedbacks consistente é essencial para a retenção de talentos em uma empresa. Todo mundo sai ganhando com isso. O colaborador tem uma visão mais clara de seus pontos de melhoria e se sente reconhecido pelo trabalho bem executado, além de clareza de seu papel dentro da operação e como pode contribuir. Por outro lado, a empresa trabalha colaborativamente para melhorar o desempenho dos times e seu engajamento no alcance dos objetivos de negócio. Para isso você pode contar com o Nexti Direct, uma plataforma totalmente digital que permite contato em tempo real com os colaboradores e times por meio de chat. Além disso, o gestor terá sempre uma visão 360º da operação, permitindo extrair relatórios e oferecer feedback adequado baseado em dados. Saiba mais sobre o Nexti Direct aqui. Plano de carreira indefinido ou inexistente Trabalhar em uma empresa sem um plano de carreira definido ou visão de crescimento é como estar em um relacionamento sem perspectiva de futuro. Ninguém quer perder tempo e energia em algo que não vai trazer os frutos esperados. E o plano de carreira é o norte que leva muitos colaboradores a permanecerem por anos dentro de uma corporação. Cargos e salários Muitas pessoas podem acabar aceitando vagas de emprego com salário abaixo do esperado por necessidade. Mas rapidamente pedem demissão quando encontram oportunidades melhores. Por isso, é importante que os Recursos Humanos estejam atentos aos salários praticados no mercado e ofereçam remunerações atrativas e competitivas. Da mesma forma que desvio ou acúmulo de funções em um mesmo
Como calcular o adicional de insalubridade
Tire todas as suas dúvidas e aprenda a calcular adicional de insalubridade de uma vez por todas O adicional de insalubridade é um direito do trabalhador previsto e assegurado por lei. Dessa forma, todas as empresas que atuam no regime de trabalho CLT precisam pagar este aditivo aos colaboradores que atuam dentro das funções estabelecidas pela legislação. Como veremos mais adiante, há níveis de riscos à saúde que podem variar entre mínimo, médio e máximo. O que também interfere no valor do adicional a ser pago ao trabalhador. Neste artigo iremos explicar um pouco melhor sobre o que a legislação diz sobre o assunto e quais as melhores práticas que os Recursos Humanos devem adotar para estar sempre em conformidade legal à questão da insalubridade. O que é insalubridade? De acordo com o dicionário da língua portuguesa, a palavra insalubre significa “que não faz bem à saúde; diz-se do local cujas condições são prejudiciais à saúde”. Logo, a insalubridade define-se como estado de insalubre, “que provoca doenças; que pode causar danos à saúde do trabalhador; diz-se das circunstâncias de trabalho”. O adicional está previsto na legislação trabalhista, no que tange a Norma Regulamentadora No. 15. Lembrando que, para determinar a insalubridade de um cargo, é necessário realizar a perícia médica em local regulamentado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPRT). Portanto, para ser caracterizado como insalubre, os limites de tolerância à saúde do colaborador devem ultrapassar o permitido estipulado pela SEPRT. Estes níveis de risco à saúde e integridade física dos colaboradores são classificados em mínimo, médio e máximo e também são previstos em lei de acordo com o artigo 192 da CLT. Quem fica responsável por definir o nível de insalubridade de uma ocupação é o médico legista e o adicional a ser pago sobre o salário base varia entre 10% a 40%, dependendo do caso. Mas afinal de contas, o que é adicional de insalubridade? O adicional de insalubridade é uma espécie de bônus pago em dinheiro ao colaborador que aceita trabalhar dentro das condições caracterizadas pela legislação como insalubres. Assim, é uma forma de remunerar o colaborador pelos riscos à sua saúde causados pelo exercício de sua função. O que pode ser comparado ao adicional noturno, que também é um bônus pago em espécie por alterar o relógio biológico de uma pessoa, quando ela, neste caso, aceita trabalhar no período da noite. Quem tem direito ao adicional de insalubridade Como vimos, o adicional de insalubridade é um benefício concedido a trabalhadores que exercem suas funções que podem ser prejudiciais à saúde. Esse benefício está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo regulamentado pelas Normas Regulamentadoras (NRs) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). De acordo com a legislação brasileira, qualquer trabalhador que execute suas atividades em ambiente insalubre tem direito a receber o aditivo. A definição de atividades insalubres é determinada por laudos periciais que identificam a presença de agentes nocivos à saúde em níveis acima dos limites de tolerância estabelecidos pela legislação. Esses agentes podem ser físicos, químicos ou biológicos. A Norma Regulamentadora No. 15. diz que: “A avaliação quantitativa de agentes aos quais o trabalhador está exposto exige a determinação da intensidade, no caso de agentes físicos, e da concentração ambiental, no caso dos agentes químicos. Devem ser realizadas avaliações quantitativas para ruído contínuo, calor, radiações ionizantes, vibração, agentes químicos e poeiras minerais”. A NR-15 também estabelece três graus de insalubridade, cada um com um percentual específico de adicional sobre o salário mínimo da região. Profissões com Adicional de Insalubridade a) Grau Mínimo (10%) b) Grau Médio (20%) c) Grau Máximo (40%) Quando aplicar adicional de insalubridade? É comum que ainda existam dúvidas sobre o valor pago ao colaborador e em qual nível de tolerância sua função se encontra. A seguir, listamos todas as situações em que se aplica a insalubridade obrigatoriamente, conforme os anexos da NR-15: Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intermitente Trabalhadores expostos a níveis de ruído acima de 85 dB(A) de forma contínua ou intermitente, com jornadas de 8 horas diárias. Limites de Tolerância para Ruídos de Impacto Exposição a ruídos de impacto com níveis de pressão sonora superiores a 130 dB(C). Limites de Tolerância para Exposição ao Calor Atividades realizadas em ambientes com temperaturas acima dos limites de tolerância especificados, considerando a carga térmica e o tempo de exposição. Agentes Químicos Exposição a agentes químicos, como benzeno, amianto, solventes orgânicos, entre outros, em concentrações acima dos limites de tolerância. Radiações Ionizantes Trabalhadores expostos a radiações ionizantes, como técnicos em radiologia e operadores de equipamentos de diagnóstico por imagem. Vibrações Exposição a níveis de vibração que excedam os limites estabelecidos, comuns em operadores de máquinas pesadas e equipamentos de perfuração. Frio Atividades realizadas em câmaras frias ou ambientes com temperaturas extremamente baixas, abaixo dos limites de tolerância. Umidade Trabalhadores em ambientes com umidade excessiva, como lavadores de veículos e trabalhadores em áreas de limpeza industrial. Agentes Biológicos Exposição a agentes biológicos em locais como hospitais, laboratórios, e estações de tratamento de esgoto, onde há risco de contaminação por vírus, bactérias, fungos e outros patógenos. Poeiras Minerais Trabalhadores expostos a poeiras minerais, como sílica, carvão e outros minerais, em concentrações acima dos limites de tolerância. Radiações Não-Ionizantes Exposição a radiações não-ionizantes, como aquelas emitidas por soldagem a arco elétrico e outras fontes de radiação visível e infravermelha. Benzeno Atividades que envolvem exposição direta ao benzeno, um agente químico altamente tóxico encontrado em processos petroquímicos e em indústrias de combustíveis. Eletricidade Trabalhadores expostos à eletricidade em alta tensão, como eletricistas e técnicos de manutenção de redes elétricas. Diferenças entre insalubridade e periculosidade A insalubridade e a periculosidade são conceitos distintos na legislação trabalhista brasileira. Como dito anteriormente, a insalubridade refere-se às condições de trabalho que expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde, como químicos, físicos ou biológicos, acima dos limites de tolerância estabelecidos pela NR-15. Já a periculosidade envolve atividades que apresentam risco iminente de vida, como trabalho com explosivos, inflamáveis, eletricidade, e segurança pessoal ou patrimonial,
Como fazer cálculo de férias: guia prático para o RH
Dicas práticas para o RH acertar no cálculo de férias. Entenda as variações possíveis e casos de exceção. O cálculo de férias pode ser um assunto um pouco confuso para os Recursos Humanos em alguns momentos. De acordo com o Art. 130, §2º da CLT, as férias são consideradas como tempo de serviço para todo colaborador registrado que tenha completado 12 meses ininterruptos de trabalho. Então, o período de descanso deve ser remunerado pela empresa, acrescentado de ⅓ constitucional e outros benefícios proporcionais. Entretanto, essas regras podem sofrer alterações dependendo do caso. Por exemplo, se o colaborador tem faltas injustificadas. Ademais, há casos em que existem adicionais incluídos no salário como adicional noturno, insalubridade, auxílio moradia, entre outros. Em meio a tantas circunstâncias, é possível que os profissionais de Recursos Humanos tenham dúvidas no momento de calcular as férias dos colaboradores. Como vimos, cada caso é um caso, e deve ser analisado e calculado de forma individual. Para esclarecer todas as dúvidas sobre o assunto, preparamos este artigo repleto de exemplos práticos para que você nunca mais erre no momento de calcular as férias. Boa leitura! O que é período aquisitivo e período concessivo? Antes de explicar como calcular as férias, precisamos entender esses dois termos. O período aquisitivo e o período concessivo são conceitos fundamentais na legislação trabalhista brasileira para o cálculo correto das férias dos colaboradores. Período Aquisitivo É o intervalo de 12 meses de trabalho consecutivo, após o qual o empregado adquire o direito a férias. Cada ciclo de 12 meses de trabalho constitui um novo período aquisitivo. Um exemplo disso é que, se um funcionário começa a trabalhar em 1º de janeiro de 2023, o período aquisitivo será de 1º de janeiro de 2023 a 31 de dezembro de 2023. Então, durante esse tempo, o empregado acumula o direito de tirar férias. Período Concessivo É o prazo de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, dentro do qual o empregador deve conceder as férias ao empregado. Usando o exemplo anterior, o período concessivo será de 1º de janeiro de 2024 a 31 de dezembro de 2024. Dentro desse intervalo, o empregador deve programar e conceder as férias, de acordo com artigo 136 na CLT: Art. 136: “A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”. A importância desses períodos está na organização e no cumprimento das obrigações trabalhistas. O período aquisitivo garante que o empregado tenha um ciclo claro para ganhar o direito às férias. Por sua vez, o período concessivo assegura que o colaborador usufrua do descanso remunerado dentro de um prazo definido, evitando assim o acúmulo de férias e promovendo a saúde e bem-estar do trabalhador. Férias indenizadas: como funciona As férias indenizadas, ocorrem quando o empregado é desligado da empresa sem ter gozado suas férias, seja por demissão ou por término do contrato de trabalho. Existem três tipos principais de férias indenizadas: simples, em dobro e proporcionais. Férias Simples São devidas quando o empregado não tirou férias referentes a um período aquisitivo completo. Nessa situação, ele tem direito a receber o valor correspondente a 30 dias de férias, acrescido de um terço constitucional. Por exemplo, se o colaborador tem um salário de R$ 3.000,00, receberá R$ 4.000,00 (R$ 3.000,00 + R$ 1.000,00). Férias em Dobro Quando o empregador não concede as férias dentro do período concessivo, o trabalhador tem direito a receber o valor das férias em dobro, conforme previsto no Art. 137 da CLT. Isso significa que o empregado receberá o valor das férias simples multiplicado por dois, mais o adicional de um terço. Usando o exemplo anterior, ele receberia R$ 8.000,00 (R$ 6.000,00 + R$ 2.000,00). Férias Proporcionais São pagas quando o empregado é desligado antes de completar um período aquisitivo. Então, ele recebe a proporção de férias correspondente ao tempo trabalhado. Por exemplo, se trabalhou seis meses e seu salário é de R$ 3.000,00, ele receberá R$ 1.500,00 de férias proporcionais, acrescido de um terço (R$ 500,00), totalizando R$ 2.000,00. Faltas não justificadas: o que muda para o colaborador no cálculo de férias A legislação brasileira, conforme o Art. 130 da CLT, prevê a redução dos dias de férias conforme o número de faltas não justificadas do colaborador durante o período aquisitivo. As regras são as seguintes: Exemplo: João tem um salário mensal de R$ 3.000,00 e acumulou 10 faltas não justificadas no período aquisitivo. De acordo com a CLT, ele terá direito a 24 dias de férias. Cálculo: Assim, João receberá R$ 3.200,00 pelas suas férias. Perda do Direito às Férias: em que situações se aplica A legislação trabalhista brasileira estabelece várias situações em que o empregado pode perder o direito às férias. As principais situações são: Pagamento do Terço Constitucional: O que deve ser incluído no cálculo das férias O colaborador deve receber o valor proporcional ao que estava recebendo no momento da concessão de suas férias. Nesse caso, não importa se houve um reajuste de salário recente, bonificação ou até mesmo um desconto no mês. O valor deve corresponder exatamente ao seu salário atual e a média de suas bonificações e benefícios. Assim, a base de remuneração das férias deve incluir: Também de acordo com o art. 142 da CLT, o colaborador deve receber ⅓ referente a outros benefícios como alimentação, auxílio moradia, entre outros adicionais já previstos. Porém, a única exceção é pra gratificação semestral (Súmula nº 253, TST). O que é Súmula nº 253? A gratificação semestral, conforme a Súmula nº 253 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é uma parcela remuneratória adicional concedida aos empregados a cada seis meses, geralmente correspondente a um percentual do salário. Essa gratificação tem caráter remuneratório e, portanto, deve integrar o cálculo das demais verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e FGTS. A súmula estabelece que, quando houver habitualidade no pagamento dessa gratificação, ela deve ser incluída no cálculo dessas outras verbas, garantindo que o trabalhador receba os valores devidos de forma justa. Em resumo, essa regra visa assegurar a proteção dos direitos
Como fazer os colaboradores aderirem ao ponto digital
Conheça todas as vantagens do ponto digital e como fazer a implementação de forma eficiente Eficiência e precisão de dados são cruciais no ambiente corporativo. Em especial, a gestão do tempo dos colaborados desempenha um papel fundamental no trabalho dos Recursos Humanos. O ponto digital surge como uma solução inovadora e tecnológica, substituindo os antigos sistemas de registro de entrada e saída com métodos modernos e automatizados. Este artigo explora o conceito de ponto digital, destacando suas características técnicas, benefícios e as vantagens que oferece em comparação ao ponto físico tradicional. Além disso, abordaremos um guia prático para sua implementação bem-sucedida em uma empresa, desde a escolha adequada até a integração com os sistemas de RH. Forneceremos um roteiro detalhado para ajudar as empresas a navegarem por esse processo, garantindo uma transição suave e maximização dos benefícios do novo sistema. Se sua empresa está considerando modernizar sua gestão de tempo, este guia é essencial para uma implementação de sucesso do ponto digital. Como funciona A transição para um sistema de ponto digital pode trazer inúmeros benefícios, como aumento da precisão nos registros, redução de fraudes e maior flexibilidade para equipes descentralizadas. No entanto, a implementação requer planejamento cuidadoso e consideração de vários fatores, como a adequação às necessidades específicas da empresa, treinamento dos funcionários e suporte técnico contínuo. O ponto digital é um sistema utilizado por empresas para registrar a entrada e saída de seus funcionários de maneira automatizada e eletrônica. Ao contrário do ponto físico tradicional, que envolve cartões de papel ou relógios mecânicos, o ponto digital utiliza tecnologias avançadas como biometria, aplicativos móveis ou reconhecimento facial. A Nexti, por exemplo, oferece essas três opções de ponto digital. É possível integrar o ponto digital com diversas tecnologias, como: Diferenças do ponto digital e ponto físico Segundo a nomenclatura, o ponto digital é um sistema de marcação que coleta as informações de entrada e saída dos colaboradores por meio de um software. O próprio sistema de ponto capta, armazena e processa essas informações, facilitando o trabalho dos Recursos Humanos. No ponto físico, as informações ficam armazenadas dentro do sistema do equipamento, sendo necessário a extração diária ou mensal por algum responsável do RH. No ponto físico também é necessário que haja um outro processo definido para a extração e mitigação dos dados registrados no equipamento. O gerenciamento dessas informações também acaba sendo feito manualmente. E é aí que está a grande desvantagem do ponto físico, já que o risco de erros humanos no momento da extração e gerenciamento dos dados é alto. Dependendo dos recursos disponíveis, a exportação das informações é feita em planilhas de Excel, demandando muito tempo do RH para fechar o ponto todos os meses. Além do risco de fraudes e falta de segurança no momento de registrar as informações dos colaboradores. Pois não há como saber a identidade de quem bateu o ponto, por exemplo. Por isso, reconhecimento facial e biometria estão se tornando cada vez mais utilizados nos sistemas de ponto digital, como o da Nexti. As empresas estão optando cada vez mais pelo ponto digital principalmente pela segurança que ele oferece com relação ao armazenamento e extração de dados. Alternativa de ponto digital A Nexti vem para resolver essa dificuldade de apurar as informações e eliminar o risco de cálculos errados. Além de calcular automaticamente, o Nexti integra-se com o ERP ou sistema de folha da sua empresa. Conheça mais alguma das vantagens do ponto digital: Implantação do ponto digital na empresa: como fazer de forma efetiva Assim como qualquer transformação digital, a adesão do ponto digital precisa de uma integração para que todos os colaboradores aprendam a utilizar corretamente o recurso. Além de prover acesso ao sistema, é preciso explicar sobre a importância de se fazer um bom uso da ferramenta e os benefícios que ela trará. Neste tipo de situação, é comum o RH se deparar com certas resistências, principalmente quando atinge diretamente o dia a dia operacional das pessoas. Por isso, separamos algumas dicas essenciais para driblar os desafios ao implementar um novo sistema de ponto digital. E não apenas isso, mas qualquer outro sistema, redirecionamento estratégico ou prática interna em sua empresa: Cultura: comece pela base Com o mundo atravessando constantes evoluções tecnológicas, dificilmente uma empresa se manterá competitiva no mercado sem incorporar novas ferramentas e esquemas operacionais. Por isso é de extrema importância que a adaptabilidade e a abertura para o novo seja um valor reforçado internamente com os colaboradores através da cultura organizacional. Isso pode ser feito por meio de workshops, palestras, investimentos em qualificação profissional, entre outras ações que podem ser elaboradas pelo RH com o objetivo de manter o pensamento dos colaboradores aberto a novas ideias e, consequentemente, mudanças operacionais e/ou estratégicas da empresa. Qualificação profissional: invista em educação Quando você qualifica o seu colaborador, ele se sente valorizado e motivado a entregar um serviço melhor, além de fidelizá-lo ainda mais à cultura. Ter pessoas bem qualificadas também ajudará a empresa a substituir cargos com mais rapidez, uma vez que será possível buscar candidatos internamente, criando uma escala de ascensão profissional, também conhecida como “plano de carreira”, mais um atributo extremamente valorizado pelos colaboradores de forma geral. Ao aderir esta conduta, sempre que houver uma nova demanda de mercado ou a necessidade de integração de um novo sistema, por exemplo, será muito mais fácil encontrar colaboradores receptivos às mudanças e motivados a aprenderem algo novo. Comunicação interna: saindo na frente Uma das ferramentas mais importantes que os Recursos Humanos têm hoje para criar uma forte conexão entre os colaboradores e a empresa é a comunicação interna. Ela é fundamental para que as mensagens sejam transmitidas para todos de forma transparente e sem ruídos, chegando aos ouvidos de todos da mesma forma. As ferramentas de comunicação interna não agem sozinhas, elas também precisam de um forte apelo da cultura organizacional para funcionarem. Quando bem implementadas, auxiliam na troca de informações entre setores, agilizando processos. Na comunicação entre colaboradores, cria senso de pertencimento. E na integração entre
Boas práticas de comunicação interna com colaboradores
Entenda a importância da comunicação interna para o engajamento e produtividade dos seus colaboradores A comunicação interna é uma das principais ferramentas dentro de uma empresa para manter um bom clima organizacional e o engajamento dos colaboradores. Com a flexibilização dos modelos de trabalho e a entrada da geração Z no mercado, unificar a mensagem de uma empresa pode ser um desafio. Já não basta colar recados nas paredes ou enviar um email, já que nem todos estão no escritório e alguns podem nem ter acesso a uma caixa eletrônica corporativa. Mas então, como criar uma estratégia de comunicação eficiente, que alcance todos os seus colaboradores e ainda fortaleça a relação entre a empresa e colaborador? Neste artigo você vai entender melhor o que é comunicação interna, seus principais objetivos e benefícios, além de aprender como criar uma estratégia eficiente. Vamos lá? O que é comunicação interna? Comunicação interna é um conjunto de ações que visa transmitir mensagens entre empresa e os colaboradores. Essa comunicação pode ser vertical, ou seja, entre superiores e colaboradores, e também horizontal, que acontece entre indivíduos do mesmo nível hierárquico. A comunicação interna é essencial para o engajamento e para o alinhamento de informações no ambiente de trabalho. Além de contribuir para redução do turn off, uma vez que mantém as pessoas integradas, com senso de pertencimento e colaboração. Quando uma instituição consegue transmitir seus valores, sua missão e sua visão, colocando pessoas de diferentes funções e pontos de vista no mesmo barco, significa que a comunicação interna está sendo feita de forma eficiente. O objetivo da comunicação interna em empresas Comunicação interna vai muito além da distribuição de informações entre as equipes de uma empresa. Uma de suas principais funções é reforçar a relação entre colaboradores e empresas, além de tornar a comunicação entre os departamentos mais precisa e transparente. As principais atribuições de uma comunicação interna eficiente incluem: Da estratégia à execução Apenas disparar comunicados internos não se caracteriza como comunicação interna, muito menos garante sua efetividade. A CI vai muito além de informar os colaboradores sobre o que está acontecendo na empresa conforme as coisas vão surgindo. Um de seus principais objetivos é engajar e reforçar a imagem da empresa, estreitando sua relação com o colaborador. Por isso, elaborar uma estratégia de comunicação interna, antes de começar a executá-la é essencial para obter êxito nessa missão. Conforme veremos adiante, existem algumas dicas práticas para criar uma estratégia de comunicação interna eficiente. Mas primeiro vamos entender um pouco melhor como essa estratégia funciona e porque ela é tão necessária. Primeiro de tudo é necessário entender o perfil dos seus colaboradores para criar ações que realmente vão fazer diferente na vida deles. Essas ações também precisam refletir os valores da empresa e terem um propósito definido. O endomarketing, também conhecido como marketing interno, é o principal responsável por desenvolver este tipo de ação. Mas a comunicação interna é a ferramenta que vai viabilizar este plano, por isso precisa ser assertiva e ressoar com o interesse dos colaboradores. A importância do calendário de ações Criar um calendário com as ações de forma sazonal e lógica é o primeiro passo para iniciar um planejamento estratégico eficiente em CI. Você pode usar a plataforma de sua preferência, até mesmo em uma planilha de excel. O importante aqui é definir as ações e as datas certas para facilitar o trabalho das equipes envolvidas em sua organização. Liste todo tipo de informação que será necessário comunicar aos colaboradores neste calendário. Veja alguns exemplos: Se houver uma confraternização de fim de ano, por exemplo, informe com antecedência sobre local, horário, dresscode e qualquer outra informação necessária. Haverá a possibilidade de levar cônjuges e filhos, os colaboradores precisam informar quantas pessoas e a idade das crianças. Também pode haver alguma restrição alimentar ou de questão de mobilidade para algum deles. Todas essas informações são necessárias para que o RH se prepare para organizar os eventos e oferecer a mesma experiência para todos. Com o calendário definido com antecedência, RH e Marketing terão uma visão mais estratégica e poderão se preparar melhor para execução das tarefas. O planejamento estratégico também permite um estudo prévio sobre a verba destinada para as ações internas e tempo para outros projetos estratégicos. Boas práticas para RH e gestão aplicarem Pensando em executar ações de comunicação interna na prática, aqui vão cinco dicas essenciais para aplicar em seu planejamento estratégico e acertar na hora de aplicá-las com seus times. #1 Sua mensagem precisa chegar a todos Atualmente com os diferentes perfis de colaboradores, que abrange pessoas de gerações distintas e com diferentes níveis de interação com tecnologia, fazer com que a mensagem seja transmitida da mesma forma para todos pode ser um desafio para os Recursos Humanos. Além de questões como trabalho remoto e funções que são executadas sem o auxílio de computadores ou dispositivos eletrônicos, é importante pensar em formas de comunicação que sejam acessadas e compreendidas por todos. Neste momento é importante pensar na segurança das informações. Algumas plataformas e aplicativos não possuem qualquer tipo de certificação ou sistema que atenda os requisitos mínimos. Desta forma, vazamento de informações confidenciais da empresa ficam extremamente fáceis de acontecer, já que não há nenhum tipo de proteção ou respaldo da LGPD nesses casos. Mas então, como fazer com que a comunicação interna seja acessível para todos meus colaboradores? A Nexti possui o módulo Nexti Direct, um sistema de mensagens instantâneas via chat em que os colaboradores conseguem contatar o RH e a liderança em tempo real. Além disso é possível emitir comunicados internos gerais onde todos o recebem também por meio do aplicativo. #2 Como distribuir comunicado interno Bem, existem algumas alternativas e os Recursos Humanos podem escolher. O mais importante aqui é que seja aquela mais adequada ao perfil dos colaboradores de sua organização. Algumas opções são: Lembrando que esses meios de distribuição podem ser mesclados entre si e os Recursos Humanos devem contar com o apoio do marketing para o desenvolvimento desses materiais. #3