Aviso prévio: como funciona e o que o RH precisa saber
Tudo o que você precisa saber sobre aviso prévio para nunca mais errar no fechamento de RH e DP O aviso prévio é uma questão importante quando um colaborador opta por se desligar de seu atual emprego ou quando o empregador solicita o encerramento do contrato. Seja qual for o caso, o RH é um dos responsáveis pela gestão do processo de desligamento, incluindo o acordo sobre o aviso prévio. Infelizmente ou felizmente, as relações trabalhistas acabam e o ideal é que o RH esteja preparado para um processo demissional humano e eficiente. Afinal de contas, ninguém gosta muito deste momento, independente de quem tomou a decisão de ir embora, o trabalho faz parte de nossas vidas e além de experiências profissionais, ele também envolve pessoas. O aviso prévio exige cálculos e algumas regrinhas da legislação precisam estar na ponta do lápis. As ferramentas digitais ajudam bastante na parte burocrática de uma demissão, e aqui você vai entender um pouco melhor sobre como funciona o aviso prévio e sobre como a Nexti vai te ajudar nesta missão. O que é aviso prévio O aviso prévio é regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, especificamente no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Além disso, a Lei nº 12.506 complementa a CLT ao detalhar as regras do aviso prévio proporcional. Estabelecendo a concessão do aviso prévio na proporção de 30 dias para empregados com até um ano de serviço, acrescendo-se três dias por ano adicional de serviço até um máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. Será preciso realizar um acordo com o ex colaborador para decidir sobre o cumprimento ou indenização do aviso prévio e comunicar a decisão por escrito. Como funciona aviso prévio O aviso prévio acontece quando uma das partes é informada com no mínimo 30 dias de antecedência que a outra parte decidiu encerrar a relação de emprego. Havendo assim um período de um mês para que este desligamento ocorra da forma menos danosa a todos os envolvidos. Desta forma existem dois tipos de acordo entre a empresa e o colaborador. A primeira é o aviso prévio indenizado, em que a empresa vai pagar os 30 dias de aviso prévio imediatamente e o ex colaborador não precisa mais cumprir a jornada de trabalho. A segunda é o aviso prévio trabalhado. Aqui o colaborador ainda executará suas funções normalmente até o fim de seu contrato, que se encerrará no fim do mês vigente. Em ambos os casos, a empresa vai pagar os 30 dias ao colaborador, a diferença está no cumprimento ou não da jornada de trabalho. Geralmente, quando a demissão ocorre a pedido da empresa, com o cumprimento do aviso em casa, seu pagamento ocorre juntamente com as outras verbas rescisórias no final do contrato, ou seja, após 30 dias. Quando a opção é pelo aviso prévio indenizado, a empresa tem até 10 dias após a rescisão de trabalho para efetuar o pagamento. Já se o colaborador optar pelo aviso prévio trabalhado, ele tem direito a retirar 2h de sua jornada, esse direito é obrigatório e pode ser tanto em sua horário de entrada como no de saída ou em ambos. Essas horas retiradas são indenizadas e o colaborador recebe normalmente por elas em seu fechamento contratual. Como a tecnologia pode ajudar O RH precisa adequar questões de ponto durante o aviso prévio para não descontar estes valores do salário devido no fim do mês. Por isso é sempre bom contar com ferramentas digitais que calculam essas informações de forma automatizada e geram relatórios mais precisos com o Nexti Time. Um controle de ponto totalmente digital com sistema de extração de dados direto para seu computador. Dados organizados e processados com uma ferramenta com certificação ISO 27001 e 27701. Além disso, o colaborador que cumprir aviso prévio trabalhado também pode faltar ao trabalho por até 7 dias sem que haja nenhum tipo de desconto em seu pagamento. Fique atento! Em caso de demissão Na maioria dos casos, o acordo não é um grande problema e a maioria dos acordos acontecem de forma amigável. O mais praticado é o aviso prévio cumprido de casa, veremos mais a respeito dele adiante. Isso acontece porque acaba sendo a opção mais vantajosa para ambos. Se por um lado a empresa vai pagar pelos 30 dias de qualquer forma, seja aviso prévio indenizado ou não. Por outro, o colaborador pode ficar com mais tempo livre para procurar outras oportunidades ou mesmo descansar antes de reiniciar sua jornada profissional. Para posições estratégicas Já o aviso prévio trabalhado ocorre, muitas vezes, quando a demissão impacta um grande número de pessoas ou um projeto decisivo para a empresa. Profissionais que ocupam posições mais estratégicas e possuem um forte networking no mercado de trabalho são os mais suscetíveis à modalidade de aviso prévio trabalhado. Carta de demissão sem aviso prévio Quando o colaborador decide pedir sua demissão sem cumprir o aviso prévio, ele é obrigado a pagar à empresa pelo período não trabalhado. Isso significa que haverá o desconto do valor de suas verbas rescisórias. Isso também pode acontecer se ele se recusar a cumprir o aviso prévio trabalhado. Ou seja, se ao pedir demissão, a empresa solicitar que o colaborador continue trabalhando por mais 30 dias e ele recusar, ele terá que arcar com os custos destes dias. Por isso sempre a melhor opção é um acordo consensual entre as partes, firmado por escrito e assinado por ambos. Tipos de aviso prévio Como dito anteriormente, o aviso prévio só é possível quando a rescisão do contrato de trabalho acontece sem justa causa. Existem duas principais modalidades de aviso prévio: Nesta modalidade, o empregado continua trabalhando durante o período de aviso prévio, que pode variar de 30 dias a 90 dias, dependendo do tempo de serviço na empresa. O trabalhador recebe seu salário normal e demais benefícios durante este período. Lembrando também que o empregado tem direito à redução de duas horas diárias na jornada de
O que é dissídio e como calcular: com exemplos para o RH
Dissídio 2023, dissídio 2024 e mais tudo o que você precisa saber para não errar com seus colaboradores Quando falamos em direitos trabalhistas, o dissídio é uma das questões mais levantadas pelos colaboradores nas empresas. Primeiramente porque mexe diretamente no valor da remuneração das pessoas, assunto extremamente importante e que merece a devida atenção dos Recursos Humanos para com seus times. Segundo porque é uma lei obrigatória e precisa ser exercida corretamente para evitar processos trabalhistas e/ou problemas legais com a Justiça do Trabalho. Mas afinal de contas, o que é este tal de dissídio e o que os profissionais de RH e DP precisam saber para aplicá-lo corretamente? Bom, neste artigo iremos abordar um pouco sobre os motivos do surgimento deste direito trabalhista e como as empresas devem prosseguir quando se trata deste assunto. Boa leitura! O que é dissídio? O termo “dissídio” se refere a um conflito ou controvérsia entre duas partes, especialmente no contexto das relações trabalhistas. No Brasil, o dissídio é uma forma de resolver disputas entre empregados e empregadores, principalmente em relação a questões salariais e condições de trabalho. Existem dois tipos principais de dissídios: dissídio individual e dissídio coletivo. A lei que envolve as regras do dissídio é um mecanismo importante para resolver disputas trabalhistas e assegurar o respeito aos direitos dos trabalhadores, garantindo condições justas e adequadas no ambiente de trabalho. Vejamos melhor o que a legislação fala sobre o assunto. O que a lei diz sobre o Dissídio A origem do conceito de dissídio, particularmente no contexto trabalhista brasileiro, está intimamente ligada ao desenvolvimento das relações de trabalho e da legislação trabalhista no Brasil. A regulação formal do dissídio surgiu com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), promulgada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943. A CLT foi criada com o objetivo de unificar e organizar as diversas leis trabalhistas que existiam até então, proporcionando um marco legal para as relações de trabalho no Brasil que é praticado até os dias atuais. Dentro desse contexto, instituiu-se o dissídio trabalhista como um mecanismo para resolver conflitos entre empregados e empregadores, principalmente relacionados a questões salariais e condições de trabalho. Dissídio Individual e Dissídio Coletivo são abordados na CLT especificamente nos artigos 856 a 875. Estes artigos descrevem os procedimentos e as condições para a instauração, a negociação e a arbitragem de dissídios coletivos. Além disso, a Constituição Federal de 1988 também aborda o tema, principalmente no artigo 114, que dispõe sobre a competência da Justiça do Trabalho para conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores. Suas regras surgiram como a necessidade de formalizar e regulamentar as relações de trabalho no Brasil, proporcionando uma maneira estruturada e legal para resolver disputas trabalhistas. Dissídio coletivo e dissídio individual A legislação trabalhista prevê dois tipos de dissídios, com aplicação em circunstâncias diversas, como veremos a seguir. Dissídio individual – ação judicial contra empresa geralmente desencadeada por alguma negligência como revisão ou falta de pagamento de horas extras, equiparidade salarial, pagamentos de verbas rescisórias, entre outros. Dissídio coletivo – é um acordo realizado entre os sindicatos das categorias e a Justiça do Trabalho, eles possuem força normativa, ou seja, assim que aprovados passam a ser obrigatórios para as empresas. Um dissídio coletivo pode ocorrer em situações diferentes como: Dentro dessas circunstâncias, também existem dois tipos de dissídio coletivo. Os de origem econômica e os dissídios de direito. No primeiro caso, são debatidos assuntos econômicos como os valores praticados pelo exercício da função, além de regras para outros pagamentos como hora extra, adicional noturno, etc. No dissídio econômico, também se enquadram os reajustes salariais, que são conhecidos também por dissídios. Já no dissídio de direito o TJT julgará a situação como uma lei ou um acordo coletivo. Processo do Dissídio Coletivo Geralmente, quando acontece um dissídio coletivo, para ser instaurado, antes são executados esses passos: Qual a porcentagem do dissídio? Para saber como será o cálculo do dissídio, primeiro é necessário verificar o resultado dos acordos e saber qual tipo de dissídio aprovado, conforme explicamos no tópico anterior. A partir disso podemos efetuar o reajuste do salário do colaborador de acordo com as normas estabelecidas em sua categoria e/ou função de trabalho. Dissídio Proporcional e Dissídio Retroativo O dissídio pode ocorrer anualmente ou conforme acordado entre as partes. Dentro deste contexto, dois conceitos importantes são o dissídio proporcional e o dissídio retroativo. Vejamos um pouco mais sobre cada um deles: Dissídio Proporcional Refere-se ao ajuste salarial aplicado proporcionalmente ao tempo trabalhado. Por exemplo, se um trabalhador foi contratado no meio do ano, ele não receberá o reajuste salarial completo anual, mas sim um valor proporcional ao período em que esteve empregado. Este método assegura que o reajuste seja justo e refletido de acordo com o tempo de serviço, evitando disparidades entre trabalhadores que ingressaram em diferentes momentos do ano. Dissídio Retroativo Ocorre quando o reajuste salarial é decidido em uma data posterior à data-base do dissídio, mas é aplicado desde a data-base original. Isso significa que os trabalhadores têm direito a receber a diferença salarial acumulada desde a data-base até o momento em que o reajuste foi oficialmente acordado. Portanto, este tipo de dissídio é comum em situações onde há atrasos nas negociações entre sindicatos e empregadores. Ambos os conceitos são fundamentais para garantir o respeito aos direitos dos trabalhadores, ajustando salários de forma justa e coerente com o tempo de serviço e as condições negociadas. Como calcular o dissídio? Calcular o dissídio, especialmente quando se refere a um reajuste salarial, envolve alguns passos específicos. Vamos considerar, por exemplo, um cenário de dissídio coletivo onde há um aumento salarial anual decidido por meio de negociação ou determinação judicial. Aqui está um guia básico para calcular o dissídio: Primeiro, você precisa saber qual é o percentual de reajuste acordado ou decidido judicialmente. Por exemplo, suponha que o reajuste seja de 5%. Encontre o salário base atual do trabalhador. Por exemplo, suponha que o salário base seja R$ 2.000,00. Multiplique
5 Ferramentas para digitalizar seu departamento pessoal
Conheça as melhores ferramentas para digitalizar os processos do departamento pessoal da sua empresa Que a transformação digital chegou para todas as empresas nos últimos anos, não é novidade para ninguém, porém em determinados setores como o departamento pessoal, a digitalização dos processos pode ser motivo de dúvidas de muitos profissionais. Além da variedade de ferramentas disponíveis hoje no mercado, as diferentes rotinas e objetivos de cada empresa vão influenciar diretamente na escolha dos sistemas. Para te ajudar nesta jornada, preparamos este artigo que vai abordar 5 meios para digitalizar seu departamento pessoal e tornar seu dia a dia de trabalho muito mais produtivo e estratégico, vamos lá? Por que usar ferramentas para digitalizar os processos do departamento pessoal? Com a constante evolução tecnológica no mundo corporativo, muitas empresas já adotaram ferramentas de automação em seus processos e em diferentes departamentos. Marketing, financeiro, operações e, claro, os recursos humanos e departamento pessoal não poderiam ficar de fora. A digitalização de processos através da tecnologia pode ser muito vantajosa, pois, além de trazer agilidade nas tarefas do dia a dia, reduz drasticamente as chances de erros humanos no preenchimento manual de informações e cálculos, por exemplo. São inúmeras as vantagens para o departamento pessoal, pois este setor é responsável por funções que precisam ser realizadas mensalmente como fechamento de folhas de pagamento, fechamento de ponto, processamento de dados dos colaboradores, entre outras. Então, ao automatizar tarefas repetitivas e demoradas, as empresas podem liberar tempo e recursos para focar em atividades mais estratégicas e de maior valor agregado. A tecnologia acaba sendo uma grande aliada pois realiza de forma automática muitas dessas tarefas, além de gerar relatórios e até oferecer insights sobre os resultados obtidos. Benefícios da Automação de Processos A automação de processos empresariais (BPA, na sigla em inglês) envolve o uso de tecnologia para executar tarefas específicas sem a necessidade de intervenção humana contínua. Isso pode incluir desde processos simples, como o envio de e-mails automáticos, até operações complexas que envolvem múltiplos sistemas e departamentos. Os principais benefícios da automação incluem: Impacto da Automação no Departamento Pessoal No departamento pessoal, a automação pode revolucionar a maneira como várias tarefas são realizadas, trazendo benefícios tangíveis tanto para os profissionais de RH quanto para a empresa como um todo. Recrutamento e Seleção Ferramentas de automação podem agilizar o processo de recrutamento ao filtrar currículos, agendar entrevistas automaticamente e até realizar triagens iniciais com a ajuda de chatbots. Acelera, assim, o preenchimento de vagas e melhora a qualidade das contratações. Onboarding de Novos Funcionários O processo de integração de novos funcionários pode ser otimizado com a automação de tarefas como a coleta de documentos, configuração de e-mails e acesso a sistemas internos, bem como o agendamento de treinamentos. Isso assegura que novos contratados tenham uma experiência de entrada mais suave e consistente. Gestão de Folha de Pagamento A automação pode garantir que a folha de pagamento seja processada de maneira precisa e pontual, considerando todas as variáveis como horas extras, benefícios e deduções. Isso reduz a carga de trabalho do departamento de RH e minimiza erros financeiros. Gestão de Benefícios A inscrição e gestão de benefícios dos funcionários podem ser automatizadas, permitindo que os funcionários façam escolhas e atualizações de seus pacotes de benefícios de maneira autônoma e em tempo real. Avaliações de Desempenho Sistemas automatizados podem ajudar na coleta e análise de dados de desempenho dos funcionários, facilitando feedbacks mais frequentes e precisos, além de identificar oportunidades de desenvolvimento e promoção. Vantagens da automação para os profissionais de DP e RH Para os profissionais de RH, a automação significa menos tempo gasto em tarefas administrativas e mais tempo para iniciativas como o desenvolvimento de programas de treinamento, a melhoria da cultura organizacional e a implementação de estratégias de retenção de talentos. Ou seja, o RH se torna um setor mais estratégico. Além disso, a automação pode melhorar a satisfação dos funcionários, proporcionando experiências mais suaves e eficazes em todos os pontos de contato com o RH. Para a empresa como um todo, a automação no departamento pessoal pode resultar em um ambiente de trabalho mais eficiente e harmonioso. A redução de erros e a melhoria da conformidade podem evitar problemas legais e financeiros, enquanto a maior eficiência operacional pode resultar em economias significativas. Além disso, um RH mais estratégico pode contribuir diretamente para o sucesso da empresa, atraindo e retendo os melhores talentos e promovendo um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Em resumo, a automação de processos no departamento pessoal é uma estratégia que oferece inúmeros benefícios, desde a eficiência operacional até a melhoria da experiência dos funcionários. Ao adotar essa tecnologia, as empresas podem se posicionar melhor para enfrentar os desafios do mercado e alcançar um desempenho superior. 5 Ferramentas para digitalizar seu Departamento Pessoal Como vimos anteriormente, existem diversas vantagens na automação de processos tanto para o departamento pessoal quanto para a empresa como um todo. Também abordamos algumas das tarefas executadas pelo departamento que podem ser otimizadas através de ferramentas de tecnologia. Separamos aqui as 5 ferramentas para digitalizar seu departamento pessoal, pensando nas atividades essenciais que todo profissional de DP e RH poderá utilizar em sua rotina de trabalho. Profissionais de departamento pessoal e Recursos Humanos lidam com muitos dados, principalmente dos colaboradores. E não apenas os que trabalham atualmente, mas também possíveis candidatos, fornecedores, pessoas que já foram desligadas da empresa… Por isso, é importante buscar tecnologias que oferecem armazenamento de dados em nuvem. Isso traz inúmeras vantagens porque mantém as informações reunidas em um só lugar, protegidas de panes de sistema, falta de energia ou mesmo espaço em memória de equipamentos como computadores. Ao armazenar os dados em nuvem, o departamento pessoal terá sempre a mão, e de qualquer lugar, acesso às informações importantes e necessárias para executar suas tarefas do dia a dia. Além disso, documentos e arquivos podem ser rapidamente transformados em links e serem compartilhados, quando necessário, de forma bem mais simples. E o melhor de tudo, sem ocupar espaço de memória
Tudo o que você precisa saber sobre abono pecuniário
Abono pecuniário pode ser tema para muitas dúvidas tanto entre colaboradores quanto para o próprio Recursos Humanos. Isto porque existem aplicações e regras diferentes, que precisam seguir a legislação trabalhista à risca, independentemente do caso. Algumas situações específicas como faltas não justificadas, impostos sobre salário, adicional previsto na constituição e outros pormenores podem confundir os profissionais de RH e DP na hora de calcular o valor do abono pecuniário na empresa. Pensando em oferecer respostas sobre o tema e traduzir as leis de uma forma que você entenda, neste artigo iremos abordar questões como cálculo de abono pecuniário, suas especificidades e como aplicá-lo na empresa respeitando todas as regras necessárias. Vamos lá? O que é abono pecuniário? Abono pecuniário nada mais é do que um direito do colaborador previsto em lei para vender parcialmente suas férias à empresa, a famosa venda das férias. É importante salientar que de acordo com a legislação, no que diz o Artigo 143, só é possível negociar o valor referente a ⅓ das férias: “É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 (Vide Lei nº 7.923, de 1989)”. Isso significa que, necessariamente, o colaborador deverá descansar ⅔ de seus dias de folga restantes, sendo ilegal trocá-los por qualquer benefício ou dinheiro em espécie com a empresa. Outro ponto importante é que o abono pecuniário é um direito previsto na legislação trabalhista, mas isto não o torna obrigatório. Ou seja, caso o colaborador não queira vender suas férias, o empregador não pode obrigá-lo. Mais adiante falaremos sobre as especificidades de cada caso e como aplicar o direito de abono pecuniário de acordo com as leis vigentes em cada um deles. Fique ligado! Diferenças entre abono salarial e abono pecuniário Para uma boa administração dos Recursos Humanos, é fundamental cumprir com todas obrigações trabalhistas e entender as diferenças entre dois conceitos frequentemente confundidos: o abono salarial e o abono pecuniário. O abono salarial, regido pela Lei nº 7.998/90, é um benefício pago anualmente aos trabalhadores que atendem a determinados critérios estabelecidos pelo Programa de Integração Social (PIS) ou pelo Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP). Geralmente, destina-se aos empregados que: Este abono, portanto, é uma espécie de complementação salarial concedida pelo governo federal, visando principalmente auxiliar os trabalhadores de menor renda. Já o abono pecuniário é uma prerrogativa garantida ao empregado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), também prevista no artigo 143. Conhecido popularmente como “venda de férias”, este abono permite que o colaborador converta parte de seus dias de descanso em dinheiro. O trabalhador pode optar por vender até 1/3 de seu período de descanso remunerado, desde que essa escolha seja comunicada ao empregador com antecedência mínima de 15 dias. A legislação estabelece que o valor a ser pago pela venda das férias deve ser equivalente ao salário que o colaborador receberia normalmente durante o período de descanso vendido, acrescido de 1/3. Portanto, enquanto o abono salarial é um benefício, o abono pecuniário é uma opção dada ao empregado para converter parte de suas férias em dinheiro. O que a legislação diz sobre abono pecuniário Como dito anteriormente, o abono pecuniário é um direito previsto no artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ele permite que o colaborador converta até 1/3 do período de férias em dinheiro. Porém, deve comunicar ao empregador com antecedência mínima de 15 dias, conforme estabelecido no parágrafo único do mesmo artigo: “§ 1º – O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977” Dentro de uma empresa, a legislação permite diversas situações específicas, incluindo: Férias Individuais: Qualquer colaborador, após completar 12 meses de trabalho, pode solicitar o abono pecuniário para até 1/3 do período de descanso. Porém, é importante respeitar o limite de 10 dias. Férias Coletivas: quando a empresa opta por conceder férias coletivas, não existe previsão de requerimento de abono pecuniário individual, de acordo com o artigo 143 da CLT: “§ 2º – Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)” Neste caso, só se aplica após a efetivação de um acordo formal entre a empresa e o sindicato da categoria do trabalhador. Não somente isso, mas o que foi acordado também deverá ser aplicado a todos os colaboradores, ou seja, de forma coletiva. Férias Proporcionais: no caso de rescisão do contrato de trabalho antes que o colaborador complete o período aquisitivo de férias, ele tem direito a férias proporcionais ao tempo trabalhado. Nesse contexto, o abono pode ser aplicado sobre o período de férias proporcionais ao tempo de serviço prestado, não excedendo ⅓. Algumas especificidades Acordo Coletivo ou Individual: de acordo com a CLT, a realização de acordos entre empresa e colaborador no que diz respeito ao abono pecuniário é uma prática ilegal. A venda das férias não pode ser negociada ou transgredir nenhuma das regras da legislação. Estagiários, terceirizados e contratações no regime PJ: os colaboradores destas modalidades não têm direito ao abono pecuniário. No caso dos terceirizados, devem realizar a solicitação diretamente com o RH das empresas que possuem vínculo empregatício. Solicitação por parte da empresa: é imprescindível saber que somente o próprio colaborador por solicitar a venda das férias. Em hipótese alguma a empresa deve induzir ou obrigar o colaborador a optar ou não pelo abono pecuniário. Valor do abono pecuniário: independentemente do contexto de aplicação, a remuneração deve ser equivalente ao valor das férias vendidas acrescido de 1/3, conforme determina o artigo 143 da CLT. Abono pecuniário e faltas não justificadas: como proceder? De acordo com a CLT, todo colaborador tem direito a 30 dias de
Holerite para Recursos Humanos: tudo o que o RH precisa saber
É muito possível que profissionais de Recursos Humanos ainda tenham dúvidas sobre o holerite. Este documento faz parte da rotina de empresas há muito tempo, mais precisamente desde 1880, e pouco se fala sobre sua importância ou mesmo os motivos que o levam à obrigatoriedade. O holerite é um documento importante tanto para os colaboradores quanto para os Recursos Humanos e Departamento Pessoal. Isso ocorre porque ele contém informações detalhadas sobre os pagamentos mensais e serve como um comprovante jurídico, tornando a relação trabalhista mais clara e segura. Neste artigo iremos abordar mais detalhadamente o que é o holerite, também conhecido como folha de pagamento ou contracheque. E falar sobre suas características jurídicas e também sobre o papel dos Recursos Humanos no bom uso deste documento. Boa leitura! O que é um holerite? Holerite é um documento que contém todas as informações sobre os recebimentos e descontos do salário de um trabalhador. Também é popularmente conhecido como folha de pagamento ou contracheque. O holerite existe desde 1880, e foi idealizado por um americano, o então fundador da empresa IBM, Herman Hollerith. Daí o nome holerite, derivado do sobrenome do empresário “Hollerith”, que inventou uma máquina de cartões que registrava os dados dos funcionários de forma massiva. Com o desenvolvimento da economia e a Revolução Industrial, o documento se tornou uma folha de registro de pagamentos individual que era assinada pelos trabalhadores no momento em que recebiam seus salários. Com o avanço da tecnologia, o holerite se aperfeiçoou e hoje contamos com versões totalmente digitais que podem ser acessadas de qualquer dispositivo e em qualquer lugar do mundo. Além de praticidade, o holerite eletrônico também traz mais agilidade no processamento das informações pelas empresas. Abordaremos mais sobre este assunto adiante, fique ligado! Quais informações devem constar no holerite? Como dito anteriormente, o holerite é um documento que registra os pagamentos e descontos do salário de um colaborador. Ele é importante para manter a transparência na relação trabalhista e oferecer segurança jurídica para ambas as partes por servir como um comprovante. Com a atual legislação trabalhista e a carga tributária imposta aos salários de colaboradores no regime CLT, o holerite tem um papel crucial no esclarecimento das informações sobre os descontos, além dos valores recebidos para além do salário como abonos, horas extras, adicional noturno, comissões, entre outros. Sua emissão é obrigatória, mas não há uma regra específica na lei que defina quais informações devem constar no documento. Deste modo, os profissionais de Recursos Humanos foram aperfeiçoando gradualmente o documento, seguindo as transformações jurídicas e também das dinâmicas de trabalho no geral. As informações básicas que devem constar em todo holerite são: Dados do Empregador e Empregado: Período de Referência: Remuneração: Descontos: Outras Informações: Totalizações: Essas informações são fundamentais para assegurar que o empregado compreenda plenamente os componentes de sua remuneração e eventuais descontos, bem como para garantir a conformidade com as obrigações trabalhistas por parte do empregador. Holerite é obrigatório? A palavra holerite não é citada na legislação trabalhista, porém o “recibo de pagamento” é descrito como obrigatório e executa a mesma função do documento. De acordo com o Artigo 464 da CLT: Art. 464 – O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. (Parágrafo incluído pela Lei nº 9.528, de 10.12.1997) Desta forma, a entrega do holerite aos colaboradores, com a função de recibo de pagamento se torna obrigatória para as empresas. Lembrando que, atualmente, o holerite pode ser entregue tanto na versão impressa quanto na digital e não há obrigatoriedade do trabalhador assinar o documento. Os detalhes sobre salários, horas extras, adicionais e descontos, como INSS e IRRF, permitem que os empregados compreendam plenamente sua remuneração e os benefícios que estão sendo fornecidos. Esta transparência é crucial para manter a confiança e a motivação dos trabalhadores, além de evitar mal-entendidos e disputas relacionadas a pagamentos. A omissão de informações em um holerite ou a não entrega do “contracheque” é uma infração legal prevista em lei e pode levar a empresa a sofrer sanções e processos trabalhistas caso o colaborador comprove que não recebeu o documento. O que a legislação diz Para os colaboradores, o holerite é mais do que um simples comprovante de pagamento; é uma ferramenta que assegura a transparência sobre o que está sendo pago e deduzido. Ele permite que os trabalhadores verifiquem se os valores recebidos estão corretos e de acordo com o que foi acordado contratualmente, bem como com as leis trabalhistas e previdenciárias. A obrigatoriedade da entrega do holerite está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente no artigo 464, que estabelece a necessidade de fornecimento de um comprovante detalhado dos pagamentos efetuados ao empregado. Além disso, a Portaria nº 3.626 de 1991 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) detalha a necessidade de discriminação clara dos valores pagos e descontados, promovendo a transparência. Confira os aspectos obrigatórios sobre o holerite O setor de recursos humanos tem a responsabilidade de garantir a precisão e a conformidade com as leis trabalhistas. Isso inclui: O não cumprimento dessas obrigações pode acarretar sanções para o empregador, incluindo multas administrativas e ações judiciais movidas por trabalhadores. O artigo 47 da CLT estabelece penalidades para empresas que não mantêm registros precisos e atualizados, além do risco de ações trabalhistas por danos materiais e morais, caso o trabalhador comprove prejuízos decorrentes de erros ou omissões no holerite. Holerite eletrônico: vantagens e legislação As vantagens do holerite são múltiplas. Para o empregador, ele promove a organização e a conformidade legal, evitando multas e sanções. Para o empregado, proporciona clareza e segurança financeira. Além disso, a existência de um registro detalhado de pagamentos facilita o controle financeiro pessoal e a comprovação de renda
Ponto eletrônico digital: tudo que você precisa saber para implementar
O ponto eletrônico digital é uma ferramenta que utiliza da tecnologia para facilitar o dia a dia de colaboradores e empresários. Entenda o porquê! O ponto eletrônico é uma revolução no controle de horário dos colaboradores, proporcionando maior eficiência e precisão para o setor de Recursos Humanos. Neste artigo, responderemos a algumas perguntas importantes sobre o tema, esclarecendo o que é o ponto eletrônico, como ele funciona e os diferentes tipos de sistemas disponíveis. Se você é um profissional de RH em busca de modernizar o controle de frequência na sua empresa, continue a leitura e saiba mais sobre essa inovação! O que é ponto eletrônico digital? O ponto eletrônico digital é uma ferramenta tecnológica que substitui os antigos registros manuais de entrada e saída do trabalho. Trata-se de um sistema moderno e seguro para controlar a jornada dos colaboradores, registrando de forma eletrônica os horários de entrada, saída e intervalos, além de permitir o acompanhamento em tempo real. Como funciona o ponto eletrônico digital? O funcionamento do ponto eletrônico digital é simples e eficiente, pois os colaboradores registram suas entradas e saídas em um dispositivo eletrônico, como um smartphone, tablet ou relógio de ponto específico. Esses registros são armazenados em um sistema centralizado, acessível ao setor de RH, permitindo a gestão das informações de frequência de forma prática e segura. Quais os tipos de sistemas eletrônicos? Existem diferentes tipos de sistemas de ponto eletrônico digital disponíveis no mercado. Os principais são: Relógio de Ponto Biométrico: Relógio de Ponto Biométrico: Utiliza a leitura da impressão digital para identificação do colaborador. É uma opção segura e evita fraudes. Aplicativos de Ponto: São instalados em smartphones ou tablets, permitindo que os colaboradores registrem o ponto por meio desses dispositivos. Reconhecimento Facial: Utiliza a câmera do dispositivo para fazer o reconhecimento facial do colaborador no momento do registro do ponto. Cartão de Proximidade: O colaborador utiliza um cartão de identificação para registrar o ponto, aproximando-o de um leitor específico. Vantagens do ponto eletrônico digital Precisão nos registros: Elimina a possibilidade de erros nos registros de horário, assim evitando atrasos e problemas de controle de frequência. Redução de custos: Diminui a necessidade de impressão e armazenamento de comprovantes de ponto físicos, economizando recursos dessa forma. Controle em tempo real: Permite ao RH acompanhar a jornada dos colaboradores em tempo real, facilitando a gestão da equipe. Dê adeus ao tratamento manual da folha de ponto. O que diz a lei? O Decreto Nº 10.854/2021, também conhecido como Marco Regulatório Trabalhista Infralegal, foi publicado em junho de 2021 com o objetivo de promover a modernização e simplificação das normas trabalhistas no Brasil. Ele faz parte de uma série de medidas adotadas pelo governo para desburocratizar o ambiente de negócios e trazer mais segurança jurídica para as relações de trabalho. Portanto, o principal objetivo do Marco Regulatório Trabalhista Infralegal é promover uma regulamentação mais clara, objetiva e de fácil compreensão das leis trabalhistas. O decreto visa eliminar redundâncias, revisar normas obsoletas e trazer maior clareza para os empregadores e empregados, assim facilitando o cumprimento das obrigações trabalhistas. As regras de registro de ponto evoluíram no decorrer do tempo. Contudo, antes eram regulamentadas pelas Portarias 1510 e 373, que foram revogadas e até então tratavam do uso de sistemas eletrônicos de ponto e alternativos. Porém, com a nova Portaria 671, expedida pelo Ministério do Trabalho e Previdência (MTP) em novembro de 2021, todas as formas de registro de ponto foram consolidadas nos modelos oficiais de Registradores Eletrônicos de Ponto (REP) como o REP-C, REP-A e REP-P. Modelos oficiais de ponto eletrônico Como ir além do ponto eletrônico para aumentar a eficiência da gestão operacional? Muitas empresas procuram a Nexti quando sentem a necessidade de evoluir de uma solução de registro de ponto para um ecossistema completo para gestão do capital humano. Com um sistema de gestão de jornada da Nexti, as empresas têm confiança na precisão e integridade dos registros de ponto, pois o sistema registra com exatidão as marcações de entrada, saída e intervalo dos funcionários utilizando o Carimbo de Tempo (Time Stamp). Além disso, a plataforma oferece recursos como notificações de ausência, lembretes de esquecimento, gestão de horas extras, gerenciamento de escalas de trabalho e relatórios completos, que auxiliam na documentação necessária para evitar possíveis litígios trabalhistas. A tecnologia desenvolvida pela Nexti desempenha um papel fundamental em auxiliar as empresas a alcançarem segurança jurídica em relação aos processos trabalhistas. Conheça o caso de sucesso de um de nossos maiores clientes que, com mais de 60.000 funcionários, reduziu em mais de 90% o volume médio de processos trabalhistas por funcionário e em mais de 70% o valor médio dessas causas. Isso só foi possível, porque, além do registro do ponto eletrônico, as soluções oferecidas pela Nexti simplificam e automatizam a gestão da jornada de trabalho, facilitando o cumprimento das exigências legais e minimizando a ocorrência de erros e falhas nos registros. Conclusão O ponto eletrônico digital é uma ferramenta indispensável para modernizar e tornar mais eficiente o controle de horário dos colaboradores nas empresas. Ademais, com diferentes tipos de sistemas eletrônicos disponíveis, é possível escolher aquele que melhor se adequa às necessidades da organização. Ao adotar o ponto eletrônico digital, o RH ganha em precisão, agilidade e conformidade com a legislação, além de proporcionar aos colaboradores um método de registro mais prático e seguro. Portanto, considere essa inovação para aprimorar a gestão de frequência na sua empresa e otimizar os processos do setor de Recursos Humanos. A modernização é o caminho para um RH mais eficiente e alinhado com as demandas do mundo corporativo atual.
Tudo sobre adicional noturno: simplificado para o RH
Como calcular o adicional noturno? Quais os riscos para a empresa? Tudo que o RH precisa saber para garantir a segurança jurídica da empresa. Adicional Noturno: Entenda o que diz a lei trabalhista e como aplicar em cada jornada de trabalho O adicional noturno é um benefício previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que visa compensar os trabalhadores que exercem suas atividades durante o período noturno. Neste artigo, abordaremos o que é o adicional noturno, como calcular o seu valor e destacaremos suas vantagens e desvantagens para as empresas. Então, se você é um profissional de Recursos Humanos ou possui interesse no assunto, continue a leitura para obter informações valiosas sobre esse tema e aprender a calcular o adicional noturno. O que é adicional noturno CLT? O adicional noturno, conforme estabelecido pela CLT, é uma compensação financeira devida ao trabalhador que atua no período da noite. Porém, a partir de que horas pagar adicional noturno segundo a CLT? Entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte. O objetivo desse adicional é remunerar de forma adequada o trabalho realizado durante o período noturno, uma vez que esse turno pode impactar a saúde e o bem-estar do colaborador. Qual valor do adicional noturno? O valor do adicional noturno, de acordo com a legislação trabalhista brasileira, deve ser, no mínimo, 20% superior ao valor da hora diurna. Isso significa que o trabalhador que exerce suas funções durante a noite tem direito a receber pelo menos um quinto a mais do que receberia se trabalhasse no período diurno. Como calcular adicional noturno? O cálculo do adicional noturno é relativamente simples. Primeiramente, é necessário identificar o valor da hora diurna do colaborador. Para isso, basta dividir o salário mensal pelo número de horas trabalhadas no mês. Com o valor da hora diurna em mãos, aplica-se o acréscimo de 20% sobre esse montante para obter o valor do adicional noturno. Fórmula: (Valor da hora diurna) + (Valor da hora diurna * 20%) Exemplo numérico: Suponhamos que um colaborador ganhe R$ 3.000,00 mensais e trabalhe 220 horas no mês. Valor da hora diurna: R$ 3.000,00 / 220 horas = R$ 13,64 Adicional noturno: R$ 13,64 + (R$ 13,64 * 20%) = R$ 16,37 Portanto, o valor do adicional noturno para esse colaborador seria de R$ 16,37 por hora trabalhada durante a noite. Como calcular o adicional noturno na escala 12×36? O cálculo do adicional noturno na CLT para a escala de trabalho 12×36 é realizado de forma específica, levando em conta a quantidade de horas trabalhadas no período noturno durante cada jornada de 12 horas. Nessa escala, o colaborador trabalha 12 horas seguidas e, após esse período, folga pelas próximas 36 horas. Para calcular o adicional noturno na escala 12×36, siga os seguintes passos: Identifique o valor da hora diurna do colaborador: Divida o salário mensal pelo número de horas mensais trabalhadas. Lembre-se de considerar a jornada de 12 horas por dia. Calcule o adicional noturno: Multiplique o valor da hora diurna por 20% (adicional noturno de 20%). Determine o número de horas noturnas trabalhadas em cada jornada: O período noturno na escala 12×36 geralmente é das 22h até as 5h do dia seguinte, totalizando 7 horas. Multiplique o valor do adicional noturno pelo número de horas noturnas trabalhadas: Para saber o valor total do adicional noturno em cada jornada, basta multiplicar o valor do adicional (calculado no passo 2) pelas 7 horas noturnas trabalhadas. Some os valores do adicional noturno de todas as jornadas: Para obter o valor total a ser pago como adicional noturno no mês, some os valores do adicional noturno em todas as jornadas de trabalho noturno do colaborador no período. Exemplo de adicional noturno para escala 12×36 Salário mensal = R$ 3.000,00. Portanto, nesse exemplo, o colaborador receberá R$ 175,35 de adicional noturno no mês, considerando que trabalhou 15 dias na escala de trabalho 12×36. Vantagens do adicional noturno para empresas Atratividade para funcionários: Oferecer o adicional noturno pode tornar as vagas de trabalho noturno mais atraentes para os colaboradores, garantindo um quadro de funcionários mais completo em todas as jornadas. Cumprimento da legislação trabalhista: Ao conceder o adicional noturno, a empresa assegura o cumprimento da legislação trabalhista, assim evitando problemas jurídicos e possíveis multas. Desvantagens do adicional noturno para empresas Custo adicional: O principal ponto negativo para as empresas é o custo adicional com o pagamento do adicional noturno, o que pode impactar o orçamento da organização. Impacto na saúde do colaborador: O trabalho noturno pode trazer consequências à saúde física e mental do colaborador, resultando em aumento de faltas e redução da produtividade. Como garantir a segurança jurídica da minha empresa? Quando falamos em regulações trabalhistas e segurança jurídica, o Nexti é um aliado indispensável. Pois, ajudamos as empresas a se manterem em conformidade com as regulamentações e a gerenciar riscos, minimizando a chance de litígios e multas. Somado a isto, nossas sólidas funcionalidades de segurança protegem os dados sensíveis, um fator crucial na era digital em que vivemos. Com um sistema de controle de jornada da Nexti, as empresas podem ter confiança na precisão e integridade dos registros de ponto, pois o sistema registra com exatidão as marcações de entrada, saída e intervalo dos funcionários utilizando o Carimbo de Tempo (Time Stamp). Além disso, a plataforma oferece recursos como notificações de ausência, lembretes de esquecimento, controle de horas extras, gerenciamento de escalas de trabalho e relatórios completos, que auxiliam na documentação necessária para evitar possíveis litígios trabalhistas. Conheça a Nexti! Cálculo automático e certeiro de horas trabalhadas e benefícios, de acordo com a sua política interna. A solução para um RH digital e automatizado, com dashboard e relatórios práticos em tempo real. Conclusão O adicional noturno é um direito dos trabalhadores previsto na CLT e representa uma importante compensação para aqueles que exercem suas atividades durante a noite. Por isso, o pagamento desse benefício é fundamental para garantir que o colaborador seja devidamente remunerado, respeitando as leis trabalhistas vigentes. Embora o adicional
Ponto Facultativo: O que é, como funciona e suas implicações legais – Guia completo
Saiba o que é ponto facultativo, como funciona para empresa e para colaborador. O que é ponto facultativo? Ponto facultativo é uma expressão que pode gerar algumas dúvidas, mas em essência, refere-se a dias em que a empresa tem a opção de liberar seus colaboradores do trabalho, sem que isso impacte seus salários. Ou seja, são dias em que o expediente pode ser suspenso mediante acordo prévio entre empregador e empregado. A definição dos pontos facultativos é realizada por meio de decretos governamentais no Brasil, seja no âmbito federal, estadual ou municipal. Esses decretos estabelecem quais dias serão considerados facultativos em cada região, podendo variar de acordo com feriados locais e eventos específicos. Dessa forma, as empresas podem organizar suas atividades levando em conta essas datas, garantindo a satisfação dos colaboradores e o cumprimento das obrigações legais. Qual a diferença entre feriado e ponto facultativo? A principal diferença entre feriados e pontos facultativos reside na obrigatoriedade da folga. Nos feriados, a folga é garantida por lei, e os empregados têm o direito a um dia de descanso remunerado. Já nos pontos facultativos, a liberação do trabalho é opcional para as empresas. Caso a organização opte por conceder a folga nesses dias, os colaboradores não sofrem desconto salarial. Essa distinção é essencial para que empregadores e funcionários compreendam seus direitos e deveres em relação aos dias de descanso. Vale ressaltar que, em ambos os casos, a empresa pode operar em regime de plantão, por exemplo, quando oferece serviços essenciais à população, mas deve assegurar que os funcionários que trabalham nesses dias sejam compensados adequadamente. O planejamento cuidadoso dos feriados e pontos facultativos contribui para um ambiente de trabalho mais harmonioso e eficiente. Quais são os pontos facultativos? Os pontos facultativos no Brasil estão geralmente relacionados a feriados prolongados, períodos festivos ou eventos específicos. Os exemplos comuns incluem os dias próximos a datas comemorativas como: Carnaval é feriado ou ponto facultativo? O Carnaval é um exemplo clássico de ponto facultativo no Brasil. Embora seja uma data amplamente celebrada e de grande importância cultural, não é considerada feriado nacional. Portanto, cada empresa tem a liberdade de decidir se concederá ou não folga aos colaboradores durante o período carnavalesco. Em algumas cidades, como Salvador, Rio de Janeiro e São Paulo, é comum que muitas empresas optem por dar o dia de folga aos funcionários, considerando o impacto significativo das festividades nessas regiões. Contudo, em outras localidades ou setores de atuação em que a demanda de trabalho é mais constante, a empresa pode escolher manter suas operações normalmente. A flexibilidade para decidir sobre a folga no Carnaval possibilita uma gestão mais adequada das necessidades específicas de cada negócio. Colaborador trabalha em uma cidade diferente da que mora. Como funciona? Quando um colaborador trabalha em uma cidade diferente de sua residência, a questão dos pontos facultativos pode se tornar mais complexa. Nesse cenário, é importante considerar os decretos municipais tanto da cidade em que a empresa está localizada quanto da cidade onde o colaborador reside. Afinal, cada localidade pode ter feriados e pontos facultativos específicos. Nessa situação, a empresa deve estar atenta aos acordos coletivos de trabalho, contratos individuais e à legislação aplicável para garantir o tratamento justo ao colaborador. É essencial que a equipe de Recursos Humanos esteja preparada para lidar com essas nuances e fornecer orientações claras aos colaboradores. Uma abordagem transparente e cuidadosa é fundamental. Quem trabalha no ponto facultativo recebe hora extra? É importante esclarecer que, quando um colaborador trabalha em um dia considerado ponto facultativo e a empresa não concede folga, ele não tem direito a receber hora extra. Afinal, a liberação do trabalho é opcional e não é considerada uma jornada extraordinária. Entretanto, caso a empresa opte por conceder o dia de folga e um funcionário trabalhe nesse período, é importante verificar se há acordos coletivos ou cláusulas específicas no contrato de trabalho que definam o pagamento de horas extras nesse caso, evitando problemas futuros. Como organizar os feriados e dias facultativos? Para uma organização eficiente dos feriados e pontos facultativos dentro da empresa, o setor de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental. É importante criar um calendário anual que inclua todas as datas relevantes, como feriados nacionais e locais, pontos facultativos e eventos específicos da empresa, levando em conta os decretos governamentais vigentes e eventuais acordos coletivos de trabalho. Uma vez estabelecido o calendário, é essencial comunicar com antecedência aos colaboradores sobre os dias em que haverá folga ou expediente normal. Isso permitirá que os funcionários se organizem adequadamente e evitem conflitos pessoais ou compromissos previamente agendados. Além disso, a comunicação clara e transparente contribui para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo, demonstrando o cuidado e o respeito da empresa para com sua equipe. Como garantir a segurança jurídica da minha empresa? Quando falamos em regulações trabalhistas e segurança jurídica, o Nexti é um aliado indispensável. Ajudamos as empresas a se manterem em conformidade com as regulamentações e a gerenciar riscos, minimizando a chance de litígios e multas. Somado a isto, nossas sólidas funcionalidades de segurança protegem os dados sensíveis, um fator crucial na era digital em que vivemos. Com um sistema de gestão de jornada da Nexti, as empresas podem ter confiança na precisão e integridade dos registros de ponto, pois o sistema registra com exatidão as marcações de entrada, saída e intervalo dos funcionários utilizando o Carimbo de Tempo (Time Stamp). Além disso, a plataforma oferece recursos como notificações de ausência, lembretes de esquecimento, controle de horas extras, gerenciamento de escalas de trabalho e relatórios completos, que auxiliam na documentação necessária para evitar possíveis litígios trabalhistas. Conclusão Em síntese, o ponto facultativo é uma possibilidade de a empresa liberar seus colaboradores do trabalho em determinados dias, sem descontos salariais. A definição desses dias é realizada por meio de decretos governamentais e pode variar de acordo com a região e eventos específicos. É importante que as empresas mantenham um calendário atualizado com todas essas datas relevantes. Dessa forma, podem planejar com antecedência e comunicar aos
Aprenda como calcular DSR sobre horas extras
Calcular o DSR sobre as horas extras é um dever da empresa perante seus colaboradores. Aprenda hoje como funciona! Entenda como calcular o Descanso Semanal Remunerado (DSR) e seu papel no bem-estar do colaborador O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é um direito garantido aos trabalhadores no Brasil, assegurando um período de repouso ao longo da semana com remuneração. Então, se você atua no setor de Recursos Humanos e deseja entender melhor como calcular o DSR, este artigo é para você! O que é o DSR? O Descanso Semanal Remunerado é um direito trabalhista previsto na legislação brasileira. Ele garante ao colaborador um período de descanso semanal de, pelo menos, 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, com a remuneração equivalente ao dia normal de trabalho. Ademais esse direito visa proporcionar ao trabalhador uma pausa para descanso e lazer, contribuindo para o seu bem-estar físico e mental. O que diz a lei? Conforme a Lei 605/49, o DSR é um direito assegurado pela Constituição Federal e pela CLT, garantindo a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Entende-se que ele é essencial para a manutenção da saúde e bem-estar do funcionário, sendo um direito inalienável de todos os trabalhadores com registro em carteira, que devem usufruir de folga remunerada, no mínimo, uma vez por semana. É importante estar em conformidade com a lei e seguir as diversas orientações para calcular corretamente o DSR sobre horas extras. De acordo com a Lei 7.415/1985, no 2º parágrafo do Artigo 7, consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente. Como calcular o DSR? Para calcular o Descanso Semanal Remunerado, é necessário considerar o número de horas efetivamente trabalhadas pelo colaborador durante a semana. Então, o cálculo do DSR é feito da seguinte forma: divida o total de horas trabalhadas na semana pelo número de dias úteis, incluindo os feriados, e multiplique pelo número de domingos e feriados não trabalhados no período. Assim, o resultado será o valor correspondente ao Descanso Semanal Remunerado a ser pago ao colaborador. Podem haver algumas variações do cálculo em casos que o colaborador recebe outros adicionais. A seguir, detalhamos melhor cada uma das situações. Regime de trabalho padrão: DSR = (Salário Mensal ÷ Número de dias do mês) × Número de domingos e feriados não trabalhados. Regime de trabalho com adicional de periculosidade: DSR = ((Salário Mensal + Adicional de Periculosidade) ÷ Número de dias do mês) × Número de domingos e feriados não trabalhados. Regime de trabalho com adicional de insalubridade: DSR = ((Salário Mensal + Adicional de Insalubridade) ÷ Número de dias do mês) × Número de domingos e feriados não trabalhados. Regime de trabalho com adicional noturno: DSR = ((Salário Mensal + Adicional Noturno) ÷ Número de dias do mês) × Número de domingos e feriados não trabalhados. Como calcular o DSR sobre horas extras? Quando o colaborador realiza horas extras, o Descanso Semanal Remunerado também incide sobre essas horas trabalhadas além da jornada normal. Portanto, o colaborador terá direito a 8 horas extras no Descanso Semanal Remunerado. Cálculo do DSR de hora extra sobre periculosidade, insalubridade ou noturno? Quando aplicáveis adicionais como periculosidade, noturno ou insalubridade, esses valores também devem ser incluídos no cálculo do DSR sobre horas extras. Nesse caso, some o valor dos adicionais ao valor da hora extra ANTES de realizar os cálculos conforme exemplificado anteriormente. Como garantir a segurança jurídica da minha empresa? Quando falamos em regulações trabalhistas e segurança jurídica, o Nexti é um aliado indispensável. Por isso, ajudamos as empresas a se manterem em conformidade com as regulamentações e a gerenciar riscos, minimizando a chance de litígios e multas. Somado a isto, nossas sólidas funcionalidades de segurança protegem os dados sensíveis, um fator crucial na era digital em que vivemos. Com um sistema de gestão de jornada da Nexti, as empresas podem ter confiança na precisão e integridade dos registros de ponto, pois o sistema registra com exatidão as marcações de entrada, saída e intervalo dos funcionários utilizando o Carimbo de Tempo (Time Stamp). Além disso, a plataforma oferece recursos como notificações de ausência, lembretes de esquecimento, controle de horas extras, gerenciamento de escalas de trabalho e relatórios completos, que auxiliam na documentação necessária para evitar possíveis litígios trabalhistas. Conclusão Em conclusão, o cálculo do Descanso Semanal Remunerado é fundamental para garantir o pagamento correto aos colaboradores e cumprir as obrigações trabalhistas. Portanto, compreender como calcular o DSR, especialmente sobre horas extras, é essencial para os profissionais de RH, assegurando que a empresa esteja em conformidade com a legislação vigente e proporcionando aos colaboradores um merecido período de repouso e lazer.
Segurança da informação: um assunto inadiável
Entenda a importância dos processos dinâmicos e seguros de tratamento dos dados sensíveis, não apenas para atender a LGPD. É preciso implementar boas práticas de privacidade também para a sua empresa! O mundo corporativo e as dinâmicas de trabalho vivem um momento de claras e intensas transformações, com influências diretas nas relações trabalhistas. O crescimento do home office, que também tem a ver com flexibilização de jornadas e rotinas de trabalho, reflete a necessária preocupação das empresas com o bem-estar dos times. E isso tudo ainda se soma à autoridade necessária para que o qualquer negócio se posicione num mercado global e altamente competitivo. Nesse cenário, o uso de softwares e infraestrutura de nuvem são cruciais para um gerenciamento efetivo e assertivo dos processos de trabalho. A complexa dinâmica de RH envolvida no dia a dia das equipes remotas, ou que cumprem jornadas diferenciadas, precisam de ferramentas que supram suas demandas. Algo que traz à tona outro aspecto crucial: o crescimento exponencial da geração de dados, que precisam se converter em direcionamento para boas decisões. Você sabia que uma projeção da consultoria internacional IDC estima que, até 2025, haja a criação de 175ZB em novos dados? A pesquisa da organização estima, ainda, que esse processo de produção de dados cresça a uma taxa anual composta de 23%. Daí a importância de um olhar cuidadoso para as questões de segurança e privacidade da informação. E acredite! Não se trata apenas de seguir as diretrizes da LGPD e evitar multas. É uma preocupação que preserva seu negócio de problemas decorrentes de possíveis invasões ou vazamentos e ainda reforça a imagem corporativa, pela demonstração de integridade e seriedade. Para entender melhor essas vantagens, siga a leitura bem especial que produzimos sobre o assunto O papel da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais Vigente desde 2020, a LGPD visa proteger os direitos fundamentais de liberdade e privacidade e a livre formação da personalidade de cada indivíduo. Na prática, isso significa o estabelecimento de padrões para proteger dados pessoais, de acordo com parâmetros internacionais. Toda e qualquer empresa que coleta, armazena, trata e compartilha dados pessoais tem que, necessariamente, atender às exigências estabelecidas pela lei. Isso vale para informações acessadas online ou offline e independente da localização física da empresa e do titular das informações. A LGPD será válida para qualquer situação de coleta e tratamento de dados realizada no território nacional. Um dos pontos mais fundamentais da LGPD é a definição do conceito de dados pessoais, relacionado ao conjunto de informações que possam identificar um cidadão e exigem critério e cuidado em seu tratamento, por parte das empresas. A lei determina claramente as situações em que é exigido ou dispensado o consentimento, por parte do proprietário, para qualquer operação realizada por empresas que estejam de posse de informações pessoais. O titular pode, inclusive, solicitar que os seus dados pessoais sejam excluídos, revogar o consentimento, ou transferir dados para outro fornecedor de serviços, por exemplo. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados Pessoais (ANPD) é a entidade responsável por emitir orientações referentes à boas práticas e fiscalizar o cumprimento dos requisitos da LGPD. E as empresas que não se adequem aos critérios exigidos ficam sujeitas a advertências e multas. Sua empresa tem política de informação? Refletir sobre a pergunta acima é o ponto de partida para que você avalie qual o grau de seriedade sua empresa tem empenhado no tratamento do mar de informações – muitas vezes sensíveis e sigilosas – gerados na rotina diária de operações. Independente do tamanho ou segmento, é muito importante que as corporações mantenham seus manuais de política de informação, definindo regras, procedimentos e responsabilidades específicas para compartilhar, disseminar, adquirir, classificar e padronizar dados. O estabelecimento de uma política de informação adequada vai dar conta de duas questões fundamentais quando se fala em preservação de informações. São elas: Para reforçar o quanto é indispensável levar esses quesitos em conta e desenvolver uma política de comunicação corporativa, vale a pena recorrer aos números. Um estudo da Surfshark, empresa holandesa da área de cibersegurança, ranqueia o Brasil como o quarto país do mundo em vazamento de dados e violação à privacidade das informações pessoais. No segundo trimestre de 2022, 3,2 milhões de usuários brasileiros foram atingidos por algum tipo de exposição; o que representa um aumento de 771% em relação ao primeiro trimestre do ano e nos coloca na incômoda primeira posição latino-americana em problemas referentes à segurança da informação. Fica fácil entender o rigor da LGPD, não é mesmo? A LGPD no RH Os departamentos de recursos humanos estão entre as áreas que precisam destinar atenção aos preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais. Na rotina da gestão de pessoal, é grande o volume de informações sensíveis geradas sobre os colaboradores. Confira algumas dicas que vão blindar seu RH de possíveis penalidades contra a proteção de dados. A sua parceira idealCom o mais completo conjunto de funcionalidades do mercado para o atendimento das demandas rotineiras dos departamentos de RH, o Nexti é um software totalmente adequado às boas práticas de segurança da informação, apoiando o fiel cumprimento das exigências da LGPD. O sistema é uma ferramenta prática e cuja automatização incorpora critérios de segurança da informação e privacidade. Adotando nosso software, seu negócio ainda garante total suporte por um time altamente especializado. A Nexti é certificada nas normas ISO 27001 e ISO 27701. Ambas são internacionais e mundialmente reconhecidas, apontando boas práticas para análise dos processos de segurança da informação e identificação de possíveis riscos, com orientações para o reforço da proteção dos dados. Já a ISO 27701 foi criada como uma extensão da anterior, com vistas a assegurar a privacidade no tratamento de dados pessoais. Ou seja, nosso sistema HCM é preparado a oferecer total garantia aos procedimentos de tratamento dos dados sensíveis, preservando a privacidade das informações sigilosas geradas pela sua operação de RH, com plena adequação aos requisitos da LGPD. É assim que a Nexti revoluciona a sua gestão de pessoal. Converse com um